企業文化與組織績效關系研究

摘要:文章采用Denison企業文化特質問卷對中國情境下企業文化與組織績效間的關系進行了實證研究，并在此基礎上對比該模型在美國、俄羅斯和印度進行的研究。研究顯示，企業文化與組織績效具有顯著的相關關系，不同的企業文化特質與不同的組織績效變量相關;在中國情境下的相關性與在其他國家的研究相似，但企業文化特質與組織績效變量的一對一相關關系存在很多不同之處。

關鍵詞:企業文化;組織績效;相關性

一、 引言

面對全球化的競爭壓力，如何讓企業永遠保持競爭優勢，成為現代企業經營管理的一大難題。Barney認為，企業文化作為一種重要的無形資源，能夠帶來持久的競爭優勢。企業文化雖然不能直接創造經濟效益，但是它能通過對員工潛移默化的滲透，影響生產、銷售和市場，從而影響組織的效益。

美國學者Denison致力于企業文化研究20多年，力求尋找一個全球普適的企業文化模型。1995年Denison及其合作者開發出企業文化特質測量量表，并發表了企業文化特質模型，Denison在美國進行了案例與大樣本實證之后，他本人及其他學者又分別在俄羅斯、巴西、澳大利亞、印度等國進行研究，并依此建立了龐大的數據庫。為了不斷補充這個數據庫，很多學者投身Denison企業文化模型的研究之中。

二、 文獻綜述

1. 研究概述。大部分學者都認為，進行企業文化與組織績效關系研究需要一套完整的理論體系，包括相關的概念理解、文化分類、績效選擇以及完善的研究框架和強有力的實證研究。于是很多學者都涉獵到企業文化與組織績效關系的研究，并不斷推動著研究向前發展。David H. Maister根據15個國家15種行業的統計調查發現，企業文化與財務績效顯著相關;Kravetz證明了組織如果注重對員工參與性、自主性和創造性的培養，會給組織帶來高績效。Deshpande等通過跨文化研究證明了市場導向、組織文化和績效之間存在著關系。Sadri和Lees在2001年得出結論:積極的企業文化可以促成企業成為行業領先者，消極的企業文化對組織績效有消極影響，限制了企業采用所需的戰略或策略改變。

2. Denison的系列研究。Denison長期致力于企業文化的研究，早在1984年他通過案例研究認為文化的參與性與組織績效密切相關，1990年，他又進一步得出結論認為組織績效與企業文化價值的強度和廣度有關。

1995年，Denison基于之前在企業文化領域的研究，在案例數據庫中選擇了5個具有代表性的公司(Medtronic\\People Express\\Detroit Edison\\Procter Gamble\\Texas Commerce Bancshares)運用扎根理論進行深入研究。他提出了Denison企業文化特質模型的假設，認為企業文化的四個特質參與性(Involvement)、一致性(Consistency)、適應性(Adaptability)和使命(Mission)分別與組織績效正相關。得出上述假設之后，Denison又對其進行了驗證，開發出一套問卷對美國的764個組織的高層經理進行調研，證實了四種企業文化特質的存在，并分別與公司的某些績效指標(如全面績效、市場份額、銷售增長量、收益率、員工滿意度、產品和服務質量，以及新產品的研發)存在明顯的相關關系，不同的文化特質能夠預測不同的績效指標。

Denison于1995年發布了這項研究結果，并希望能夠尋找到一個企業文化領域的普適性理論來指導企業的本土運作及跨國運作。Denison的這一想法得到了很多學者的支持，自此之后，Denison本人及各國的相關領域學者不斷對Denison的模型進行完善，并在不同國家進行驗證研究，以期模型能夠指導更多企業的實踐活動。由于篇幅有限本文選擇該模型在俄羅斯和在印度的研究進行說明。

2003年，Fey與Denison合作在俄羅斯進行企業文化研究。結果表明:問卷分析顯示Denison的企業文化特質模型基本上可以用來測量俄羅斯企業文化，企業文化特質與組織績效存在相關關系，但關系強度與在美國情境下略有不同。2007年，Nazir和Lone開始在印度研究Denison企業文化特質模型的適用性，他們調查了212位在印度企業工作的員工，結果也發現，企業文化特質與組織績效變量存在相關相系，與在其他國家相比，與企業文化特質相關的績效變量略有不同。

三、 研究設計

1. 研究假設。目前在中國還沒有學者對企業文化與組織績效之間的關系作全面系統的研究，尤其沒有學者進行Denison企業文化模型的研究。所以本文試圖彌補這一空白，旨在驗證Denison企業文化模型在中國的適用情況。因此提出本文的假設，在中國情境下，企業文化的四個特質(參與性、一致性、適用性和使命)與組織績效變量存在正相關關系。

2. 研究方法。本文采用Denison在俄羅斯進行研究時的OCQ量表，使用里克特7級評分法進行大樣本研究。由于問卷設計問題很多，本文首先對企業文化量表使用主成分(Principal Components)分析法進行因子分析，利用分析出的因子進行假設檢驗等數據分析。

量表的翻譯工作對后期的結果有很大影響，所以本研究對這一環節非常慎重，采用了多種方法避免因量表翻譯不當給被訪者帶來誤解而形成的誤差。首先，本研究采用兩人背對背翻譯選定的初始問卷，然后再面對面逐條進行討論、修改;然后，將翻譯好的問卷發送給另一位朋友，請他翻譯成英文，然后在與原英文進行對照，如此反復修改完善;最后，在項目組的會議上進一步征求項目組老師同學的意見和建議，從而形成企業文化問卷的測試問卷。

本次調查采用便利式抽樣，主要是通過作者本人及項目組其他成員主動聯系企業的相關負責人，并發放問卷。從問卷的問收情況看，共發放問卷300份，回收187份，有效問卷163份，回收率62.3%，有效率54.3%。共有126人表示對本研究結論感興趣，希望作者做出相應的反饋并留下了聯系方式。由此可以判斷，總共有76.8%的有效問卷填寫者對此研究領域感興趣，這意味著，可能因自愿性較低所帶來的問卷結果偏差問題得到了較好的防范。

對比條目鑒別能力的檢驗，本文采用“臨界比率”(CR值)法，經過檢驗，所有條目的CR值都達到了顯著性水平，通過了鑒別能力檢驗。問卷的描述性統計見表1，其中78%的企業成立8年以上，48.5%的企業為500人以上的大型企業，71.2%的企業為制造業企業。

四、 數據分析

根據問卷設置情況，本文逐條對條目進行企業文化特質分析，即對每個維度單獨進行因子分析從而得到該企業文化特質維度。對于組織績效變量，為了便于進行對比研究，本文選擇了該模型在美國、俄羅斯和印度進行研究時使用的共同變量，包括盈利性、質量、銷售增長率、員工滿意度和總體績效。組織績效變量的采集情況見表1。

1. 相關分析。用相關分析法來探討企業文化特質與組織績效指標的相關性，并以此決定是哪些變量更適合做回歸分析。

由表2可以看出，四個企業文化特質與所有選定的組織績效變量存在相關關系。

2. 回歸分析。本文將企業文化特質與組織績效的標準化回歸關系歸納為表3。

由表3可以發現，大部分控制變量與組織績效不存在相關關系，但被訪者職位與盈利性、質量、銷售增長率及全面績效都存在顯著相關關系，行業對員工滿意度產生影響。

從全模型角度看，所有模型的F值都是顯著的，因此可以認為企業文化與組織績效變量存在相關關系的假設是成立的。但值得注意的是，在樣本中，并沒有企業文化特質與銷售增長率存在顯著相關相系，在這組回歸關系中F值的顯著是由被訪者職位決定的，因此，本文認為，在中國情境下，企業文化的四個特質與銷售增長率不存在相關關系。

在中國情境下，同樣得到了不同的企業文化特質與不同的組織績效變量相關的結論，其中參與性與質量和員工滿意度顯著正相關;一致性與盈利性顯著負相關;適應性與盈利性、全面績效顯著正相關;使命與質量和員工滿意度顯著正相關。

3. 與其它國家的對比。為了更清楚地分析中國情境下，企業文化與組織績效變量的關系，本研究該研究結果與模型在其他國家和地區的研究進行了對比研究。

為了便于研究，本文將企業文化與組織績效分別編號，將企業文化四個特質分別編號為abcd，將組織績效變量分別編號為12345，如果企業文化特質與組織績效變量存在相關關系，則二者可以組合為一組，正負相關依舊用正負號表示。例如2c，表示適應性與質量存在顯著正相關關系，根據以上規則，歸納為圖1。由于印度的數據統計口徑與另外三個國家不同，不適合進行合并處理，因此，在本文接下來的研究中，只以中國、美國、俄羅斯三國數據為例。

由圖1可以看出，三個國家的企業文化特質與組織績效關系存在很大的差異。在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯著正相關;此外，中國與俄羅斯的情況相同的非常多，有4組;中國與美國的情況相同的有1組;具有中國特色的相關關系目前僅有一組。

4. 分析與討論。本文主要結合美國和俄羅斯的實證情況對中國的實證結果進行分析與討論。

首先，在三個國家中，參與性都與員工滿意度顯著正相關。員工滿意度是員工的一種感知，員工更多的參與到公司的決策和生產運營中，能夠使員工感受到自己對公司的重要性，使其覺得公司在不斷的關注自己的表現和生活，因此員工滿意度會更高。這一結論無論是在美國、俄羅斯還是在中國都是相同的，說明其具有普適性。

第二，在中國情境下，參與性與質量顯著正相關，適應性與盈利性和全面績效顯著正相關，使命與員工滿意度顯著正相關，這一系列結論與該模型在俄羅斯進行的研究結果相同。本文認為，這是因為俄羅斯與中國的社會背景存在相似之處，都經過社會主義革命，都走社會主義道路。

員工的參與性表現為對公司的關注和關心，在社會主義背景下全民所有制的觀念已經深入人心，不管企業性質如何，公司只要加強企業文化的“參與性”地位，很容易培養出員工“以廠為家”的理念，從而使員工更多的關注公司的運營，尤其是作為面向消費者關系公司成敗的產品質量。但是這一點很難在資本主義國家培養，因為在這些國家企業與員工就是簡單的雇傭與被雇用的關系。

也就是因為不同社會背景下員工理念的不同，使命對組織績效的影響也不同，在中國和俄羅斯，企業加強員工的使命感，可以很大程度上提高員工滿意度，因為這能夠讓員工感到自己的“主人翁”地位。但在美國，員工更多的關注自己的福利和待遇，公司的使命可以提高盈利性、質量、銷售增長率甚至是全面績效，但卻不能提高員工滿意度。

無論是俄羅斯還是中國，都經歷過計劃經濟時代，因此大部分企業的適應能力遠低于美國企業。在中國和俄羅斯運營的企業由于歷史的因素，在運營過程中更多的關注企業內外部的變化，并對其加以深入分析，根據上下游供應商的承受能力及成本做出是否該采取措施的決定，因此適應性與盈利性和全面績效正相關;而在美國，適應性與盈利性負相關，可能是因為大部分美國的企業的反應速度比較快，高適應性的公司會對內外部的變化不斷地做出反應，增加了企業的運營成本，從而降低了企業的盈利水平。

第三，在中國情境下，使命與盈利性顯著正相關，這一結論與在美國的結論一致。事實上，前文已經對該結論進行了部分解釋。使命主要是給員工一個美好的發展愿景。在西方采用這種管理方法的企業比較多，在西方企業的員工很少有一個共同的追求，此時公司提出一個使所有員工憧憬的美好使命，可以提高員工的精神追求，中國員工受到西方先進管理思想、社會主義思想影響的同時，還受到濃厚的傳統文化的影響。例如中國很多國有企業的企業文化中都含有振興中華、精忠報國等使命，因此在中國情境下，使命與盈利性存在顯著相關關系。

第四，與美國和俄羅斯都不同的，在中國情境下，一致性與盈利性出現了顯著負相關的情況。本文認為這也是在中國的傳統文化和特殊國情的共同影響下決定的。中國的傳統文化中有一種“中庸”之道，很多人也都奉行這一原則，因此這些很少在決策中提出自己獨特的見解，追求一種“集體的共識”。現階段，中國企業最重要的生產力來自于創新，創新需要在不斷地沖突和分歧中得到完善和更新，因此在中國一致性程度較高的企業，創新方面缺乏動力機制，從而影響了公司的盈利水平。

五、 結論

本文的研究核心在于企業文化與組織績效的關系，并在此研究的基礎上對比Denison企業文化模型在美國、俄羅

斯和印度的研究結論。本文首先對以往關于企業文化與組織績效關系的研究進行了回顧，認為，目前研究不能達成一致的原因在于沒有能夠適用于全球環境的理論框架，經過分析得知，Denison正在進行Denison企業文化模型的數據庫建設，以求探索該模型的普適性。由于該模型在中國還沒有做過詳細的研究，因此，本文嘗試填補這一空白，利用Denison的企業文化模型在中國進行實證研究。

通過對163家公司的問卷調研，本文發現，在中國情境下，企業文化與組織績效之間存在顯著的相關關系，且不同的企業文化特質與不同的組織績效變量相關。在此基礎上，本文對Denison企業文化模型在中國、美國、俄羅斯、印度的研究結論進行了對比，結果發現，在不同國家背景下，企業文化特質與組織績效變量的一對一關系存在很大的不同。這主要是受到國家和企業發展背景以及國家文化的影響。

盡管我們認為我們的研究具有一定的理論與實證貢獻，并力求客觀與詳實，我們也承認仍然存在一些研究上的局限性。例如，利用案例分析對中國情境下企業文化新的維度的探討，對企業文化與組織績效的關系中介變量、調節變量的探討等等，希望在以后的研究中進一步探討。

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基金項目:國家自然科學基金重點項目“新企業創業機理與成長模式研究”(70732004)。

作者簡介:張仁江，南開大學商學院博士生;李海月，南開大學商學院碩士生。

收稿日期:2009-12-15。