企業文化對知識型員工工作滿意度的影響關系研究

摘要:現有理論文獻認為，良好的企業文化能夠提高企業知識型員工的工作滿意度，但對于其作用效果和作用路徑仍缺乏實證研究的支持。文章以重慶市多家企業的知識型員工為研究樣本，通過主成分分析和因子分析研究了企業文化對知識型員工工作滿意度的影響關系，驗證了企業文化對知識型員工工作滿意度所具有的顯著正向影響關系。

關鍵詞:企業文化;知識型員工;工作滿意度;實證研究

一、 引言

隨著知識經濟的發展，知識成為企業發展的關鍵因素。作為知識的載體，知識型員工得到越來越多的關注。本文借鑒國內外研究理論成果，運用實證研究的方法闡釋了企業文化對知識型員工工作滿意度的影響關系，這為企業探索提高知識型員工工作滿意度的方法提供了有效的理論支撐，并對企業改善其人力資源管理模式具有重要意義。

二、 研究假設

1. 企業文化。企業文化是企業核心競爭能力的重要組成部分，是企業巨大的內在資源。Schein認為企業文化是企業在學習處理外部適應和內部綜合的問題時所發現、發明和發展起來的一些基本假設和信念，這些基本假設和信念由于運作得很好而被認為是有效的，并且傳播給企業的新成員作為感知，思考和感覺這些問題的正確方式。O'REILLY等認為，組織文化就是組織成員共享的價值觀體系。當這種價值觀為員工所接受，文化可以影響員工的行為，使員工產生積極或消極的行為。本文認為，企業文化就是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，它由企業的精神文化、企業的行為文化、企業的制度文化、和企業的物質文化四個層次構成。基于以上觀點，本文將企業文化分為精神文化、行為文化、制度文化與物質文化四個維度進行了有關的實證分析。

2. 知識型員工。管理大師彼得·德魯克早在20世紀50年代中期就首先提出了“知識型員工”這一概念，其實他當時認為知識型員工是某個經理或執行經理。根據彼得·德魯克的定義，知識型員工(或知識工作者，以下通稱知識型員工)屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。隨著時代的發展，掌握先進技術的生產者、信息系統設計人員、經營人員、教育工作者等都可稱之為知識型員工。

3. 工作滿意度。工作滿意度(Job Satisfaction)這一概念是由Taylor于1912年首先提出的，對工作滿意度本質和影響因素的研究則始于20世紀30年代。1935年，Hoppck總結以往研究，提出工作滿意度是指員工對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足。Smith等人在編制工作描述指數(Job Descriptive Index，JDI)研究中，將工作滿意度界定為“對工作情境各方面的情緒或情感反映”，同時他們又指出“工作滿意度的測量其實是一種態度測量”。MASLOW的需求層次理論認為，從工作中獲取需求動機的滿足導致工作滿意度;ADAMS公平理論表明，工作滿意度的產生來自于員工將自己的收益與他人相比較的結果;研究者也提出工作滿意度指員工對其工作的感受或態度。

基于以上，我們提出以下假設:

H1:企業文化對知識型員工工作滿意度具有顯著正向影響

三、 研究設計

1. 概念模型。

2. 問卷設計。為保證量表的科學性與嚴謹性，筆者在進行量表設計時盡量選取了目前較為成熟的量表。企業文化量表主要是由Denison以及鄭伯塤的VOCS量表進行適當修改而成，按照本文研究內容，筆者將企業文化劃分為物質文化(Substance)、制度文化(System)、行為文化(Conduct)以及精神文化(Spirit)四個層次，共由16個題項構成。

Sub1:公司成功的關鍵在于公司擁有獨特的產品或技術;Sub2:公司成功的主要原因在于公司的產品質量優越;Sub3:公司成功的關鍵在于公司產品競爭能力強;Sub4:公司給員工提供的工作條件科學適宜。

Sys1:公司制定了明確的工作目標，并要求員工嚴格貫徹以確保績效的完成和目標的達到;Sys2:公司規章制度十分齊全，員工職責明確，運作十分有條理，且有規章可循;Sys3:公司成功的關鍵在于有較為科學、公正的激勵機制;Sys4:公司主要領導者對下屬能充分授權。

Con1:公司員工之間相處十分融洽，猶如生活在一個大家庭之中般溫暖;Con2:公司的組織氛圍十分開放，員工能夠參與決策;Con3:公司有衡量行為對錯的道德尺度;Con4:公司主要領導者身體力行，經常視察下屬的工作進度。

Spt1:公司有明確的發展戰略，有利于公司持續發展;Spt2:公司有明確的企業精神;Spt3:忽視公司的核心價值觀將使您陷入困境;Spt4:公司中不同部門的員工有共同愿景。

工作滿意度量表主要參考明尼蘇達工作滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)將工作滿意度分為4個主要方面:工作本身(Job)、工作中的人際關系(Relationship)、報酬(Reward)和發展(Development)，共由15個題項構成。

Job1:工作地點的周邊環境;Job2:工作場所的舒適性;Job3:生產/辦公設備的配置及相關技術的支持情況;Job4:工作強度。

Rel1:同事之間的相處情況;Rel2:領導與員工之間的溝通;Rel3:在團體中成為重要角色的機會。

Rwd1:與所做工作相比，我對所獲得的工資水平;Rwd2:公司所提供的福利與保障;Rwd3:從工作中獲得的成就感;Rwd4:工作表現出色時，所獲得的獎勵。

Dlp1:目前的工作與我的個人能力、興趣和志向的符合程度;Dlp2:工作的晉升機會;Dlp3:工作中培訓和進修的機會;Dlp4:充分發揮自身能力的機會。

本文測量工具為Likert5級量表，分別將“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”以及“非常不滿意”、“不滿意”、“不確定”、“滿意”、“非常滿意”對應標記為1、2、3、4、5分。調查對象根據實際情況，對問卷中的各項指標進行客觀判斷和選擇。

四、 統計分析與檢驗

1. 描述性統計。2009年12月份筆者在重慶大學MBA學員中，以班級為單位，共發出問卷200份，現場作答后立刻收回共計139份。在收回的問卷中，有12份由于數據缺失或者填寫前后矛盾等無法進行統計而予以剔除，最后實際可用的問卷為127份。實際問卷回復率為63.5%。其中男性71人，女性56人;年齡在25歲及以下者32人，26歲~30歲者36人，31歲~40歲者11人，41歲~50歲者11人;文化程度為大學專科者26人，大學本科88人;碩士及以上13人;高層管理者12人，中層管理者42人，基層管理者23人，一般員工50人;所屬行業為制造業26人，服務業(含金融、電信、商貿等)31人，房地產業9人，高新技術產業(含IT、生物等)29人，公用事業(水、電、氣、公交等)17人，政府機關7人，其他行業8人。由以上統計可以看出，受訪人群多為40歲以下的中青年人且都接受過大學及以上程度的教育，符合知識型員工的基本特征。同時受訪人群主要集中為制造業、服務業、房地產業以及高新技術產業且職務分布較為全面，他們針對問卷所涉及問題的回答能夠較全面的反應企業的真實情況。以上統計說明，調查樣本基本符合本研究的需要。

2. 探索性因子檢驗。本文運用SPSS17.0進行探索性因子分析(EFA)，得出企業文化與工作滿意度的KMO值分別為:0.827、0.799，均大于0.6，且顯著性Sig<0.05，滿足因子分析條件。企業文化提取了四個特征值大于1的因子，分別是Sys、Spt、Con、Sub。工作滿意度提取了四個特征值大于1的因子，分別為Job、Rwd、Rel和Dlp。所得結果如表1示(帶有“*-”的指標為刪除項)。

3. 樣本指標可靠性檢驗。為了檢驗調查問卷數據的可靠性，作者使用統計軟件SPSS17.0計算了各測試因素的可靠性系數(α值)，計算結果如表3所示。企業文化、工作滿意度的Cronbach's α分別為0.863、0.781，均超過0.7，各自因素的α值均大于0.6.因此具有很好的信度。詳細結果見表2。

五、 假設檢驗

通過Lisrel7.0對模型進行檢驗，得到路徑系數圖2。

基本擬合指標如下表3。

在進行模型擬合度指數檢驗后，要對各參數進行T檢驗。各參數估計T檢驗結果詳見表4。

由表4出，企業文化與知識型員工工作滿意度之間的關系顯著性很高(T=4.10)，說明企業文化對知識型員工工作滿意度起正相關作用。

六、 結論與討論

從以上的分析可以看出，企業文化對知識型員工工作滿意度有著非常重要的影響。在注重精神文明的時代，從某種意義上可以說，企業文化是影響知識型員工工作滿意度的最重要的因素。首先，在企業精神文化方面，主要是指企業的精神和價值觀對知識型員工滿意度的影響，精神文化集中體現了企業的經營思想和個性風格，反映了企業的信念和追求，具有號召力、凝聚力和向心力。因而會影響到知識型員工對社會、企業和自身價值的評價，進而影響到知識型員工對工作的滿意度。其次，企業制度文化方面，對知識型員工滿意度產生較大影響的是企業的管理制度和經營觀念，它們影響著知識型員工自身價值的實現和職業生涯的規劃，從而影響著知識型員工自身的發展。再次，在企業行為文化方面，主要是企業形象、企業風尚和企業禮儀方面對知識型員工滿意度產生的影響。最后，企業物質文化方面主要表現為企業的環境對知識型員工工作滿意度的影響。良好的物質文化可以為知識型員工創造一個舒適的工作環境，而舒適的工作氛圍對知識型員工的吸引力遠遠大于良好的薪酬福利。因此，環境問題是影響知識型員工滿意度的最直接的因素。

本文在量表選取方面存在一定的局限性，在樣本的信度檢驗和因子分析過程中刪除的指標和修正的因子比較多。因此，在以后的研究中，可以不單純采用已有文獻使用過的成熟量表，而應該更多地考慮中國國情，從更多的角度來選取量表指標，以開發出適合于中國本土企業的量表。除此以外，在今后的研究過程中可選取更大的樣本容量以使研究結果具有更加普遍意義的代表性。

參考文獻:

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6. Weiss D J， Dawis R V， England G W， Lofquist L H. Manual for the minnesota satisfaction questionnaire. Minnesota Stadies in Vocational Rehabilitation， (no.22). Minneapolis: Work Adjustment Project， Industrial Relations Center， University of Minnesota，1967.

重點項目:重慶大學人文社科青年教師科研啟動專項基金(CDSK200925)。

作者簡介:紀曉麗，重慶大學經濟與工商管理學院常務副院長、副教授;何陳，重慶大學經濟與工商管理學院碩士生;冀明飛，重慶大學經濟與工商管理學院碩士生。

收稿日期:2009-12-28。