從文化管理的視角看教育的均衡發展

學校教育的均衡發展直接關系著千家萬戶的命運。學生接受教育的不平等直接影響到將來經濟收入的不平等，進而埋下階層矛盾的隱患。教育公平是社會公平的起點，從這個意義上來講，教育的均衡發展是構建和諧社會的基石。義務教育法將教育的均衡發展突顯為亮點之一，正是基于這一理性的認識。在教育整體走勢良好的社會背景下，優質教育資源的發展幅度不及普通群眾對教育需求的增長，地區和學校之間差距自然會產生。因此，不可避免地出現了不愿就近入學、擇校熱等現象。

如何應對教育發展中出現的這一問題，如何調控學校教育使其趨于均衡。本文從學校文化管理的視角來闡述自己對教育均衡化發展的思考。

學校文化的失衡——制約教育均衡發展的瓶頸

實現教育的均衡發展，首先必須對它的內涵進行正確的理解與把握。教育的不均衡，首先表現為學校辦學條件等硬件指標的差距。政府及教育行政部門完全可以通過建立薄弱學校投入保障機制進行薄弱學校硬件的改造，進而配合學校布局的調整，如合并、撤銷等形式，對薄弱學校的硬件資源進行了增補與調配。政府通過經費投入，最終能夠縮小校際硬件的差距。

學校教育的不均衡，往往不僅僅停留在物質的表面層，更本質地表現為學校教育質量等軟件指標的差距。一所好學校，能成為人們向往和追求的目標，不光是校舍的光鮮亮麗，更主要的是由于它的質量、傳統、氛圍等內在因素所散發出的魅力。學生家長是否愿意將孩子送到學校求學，首先是沖著學校優良的“育人環境”而來。“育人環境”即為學校文化的外在表現。學校文化是任何一所學校不可或缺的，它是學校發展的精神支柱。失去了它，學校就無法從人的心靈深處，在行為方式和行為習慣上規范師生，學校也就很難形成整體向上的合力氛圍。筆者認為，學校教育的不均衡，其本質內涵在于學校文化發展的不均衡。

構建文化管理體系——教育均衡發展的中長期策略

1.外部輸血——接受政策與條件的扶持

(1)薄弱學校接受品牌學校的輻射。教育的高位均衡發展，并不是整齊劃一的齊步走，而是在關注薄弱學校建設的同時，注重區域教育整體的發展與提高。教育行政部門應合理科學地分析緊缺的優質教育資源，并積極地促進擴大服務規模，承擔服務任務，使其在一定區域內發揮示范輻射的重要作用。這樣不僅能夠提高有限資源的使用效率，更能實現區域優勢資源共享。如可以有計劃、有步驟地開展“對口支援”“送教幫扶”、校際師資培養合作、教學業務指導等活動。以制度的形式明確名校名師有責任和義務在薄弱學校教師進修和學生學習方面提供幫助。

(2)建立傾向于薄弱學校的師資流動機制。教育行政部門可以在引進、調配、培訓、職稱待遇等方面制訂傾斜政策，以盡快提高薄弱學校的師資水平。在師資引進方面，優先滿足薄弱學校的需求。在教師調配上，實現區域內資源共享，倡導模范校長、特級教師、優秀教師輪流到薄弱學校任教。通過他們的示范作用和經驗交流，帶動薄弱學校教師整體水平的提高。還可以通過區域內重點與薄弱結對子的方式，選派具有帶教能力的優秀教師到薄弱學校定期任教，并將此作為重點學校教師晉升職稱的重要條件之一。在師資培訓上，教育行政部門可以每年撥出專項經費，用于薄弱學校的師資培訓，為他們提供出去學習、進修的機會。在職稱評定上，為鼓勵優秀教師到薄弱學校任教，同樣條件下應優先考慮在薄弱學校任教教師的職稱晉級。在福利待遇上，要有政策上的保障，如教師流動期間，其行政關系、工資關系等保留在原單位，工資、資金、福利、醫療等待遇不變。條件允許的情況下，還可以適當增加到薄弱學校工作的教師工資。甚至允許薄弱學校超編調入骨干教師，返聘優秀離退休教師。

2.內部造血——提升內涵與學校的文化

(1)對傳統進行有益的反思與傳承。未來學校的競爭，從很大程度上講，是文化的競爭，而不再是簡單的教學設備的競爭、校園設施的競爭，或是一小部分教師的競爭。科學地分析學校的文化內涵，吸收學校文化的精華，并融入時代的成分是學校文化傳承面臨的第一個挑戰。對于一些尚未形成自己的文化體系的學校，如何將文化的碎片整合為文化的整體并付諸實踐，是學校文化傳承面臨的第二個挑戰。如何實現二次創業，如何在傳統文化基礎上實踐創新，這又是學校文化傳承面臨的第三個挑戰。

學校文化的傳承必須建立在對自我正確判斷的基礎上。有了對學校自身的正確與理性的認識，才可能對傳統的學校文化進行合理的揚棄、整合與創新，也才能為學校未來的發展提供智慧保障。只有一定區域內的各個學校科學定位，錯位發展、互補互利并且形成特色，學校教育的均衡發展才會均衡而有特色，平均但不平庸。以筆者所在的南通師范三附小為例:學校建校剛滿十年，沒有厚重的歷史作“依附”，于是我們就進行自主的建構。學校把“幸福教育”作為學校文化建設的核心內涵，是基于兩個層面的思考:其一，基于現狀，目前的我校正處在“素養積淀”的內涵發展時期。學校需要“幸福教育”作為精神支撐，將我們的精神力量轉化為行為意志，實現思想理念實踐向物質財富的轉變。其二，當全社會都把“教育愛”作為教師的行為準則來提倡時，卻少有學校把它放在時代的背景下審視、解讀、揚棄和豐富，更少有學校把它作為學校發展的系統理論來踐行。社會的需求與學校的發展契合于一點，那就是“追求幸福的教育，享受教育的幸福”。

(2)從文化的高度建構校本管理機制。學校文化管理與其說是一種管理，不如說是一種期望，一種無聲的要求，或者說是一種境界。它側重于體察師生的內心，最大限度地調動生命的激情，使學校真正成為師生的精神家園。這需要管理者在精神上、情感上，以及個人發展上對每一個師生予以關懷。通過具體的管理策略來引導教職員工提高思想水準，促使每一個人能夠在自覺的層面上不斷完善自己、超越自己。

第一，物質層面的關懷凸顯精神內涵。體現在兩個層面:首先是學校景點的打造要關注歷史。大到校園雕塑，小到室內插花。學校的一系列硬件配置并非越新潮越好，更不是越多越好，而是要關注學校的歷史，與學校一貫的傳統思想吻合。南通中學制作一個銅色篆書的校徽，與其悠久的歷史相吻合，古色古香，一脈相承。南通師范一附小精心打造了校園十六景。如重修“思源井”并題寫井銘，警示后人飲水思源;“天行健”鐘聲悠悠，鼓勵師生自強不息。這里的每一景，每一物均記錄著一附的一段歷史，一段人文佳話。該校百年的人文精神體現在一系列的景點之中。其次是學校的物質分配要關懷師生。之所以把物質分配也作為學校文化，是因為物質分配尤其能夠體現學校每個人的思想觀念與學校師生的整體道德水準。學校“物質文化”的管理側重于關注人們在選擇、制作、安置這些物質資源時想些什么，有什么情感體驗。比如有些學校給每位教師配備了筆記本電腦，這是一種物質資源的配置，但其中體現著學校的人文關懷:給你信息時代最便捷豐富的信息，給你技術時代最先進的工具。一些學校早晨給老師送一袋牛奶，下午給老師送一只水果。其中蘊含著:老師，您辛苦了。請您喝完牛奶后開始一天的工作。請您下午時補充一點水果。如果哪位老師把這些都作為一種純粹的福利行為，那么就說明這種物質文化的內涵沒有能夠被教師所接受，教師的精神內涵有待提高。

第二，行為實踐的指導展示人文關懷。學校不僅要學會用人，更要培養人。學校要充分使用“引導”與“激勵”兩個杠桿將教師的認識與學校的發展目標統一起來。結合相應的管理措施，實現老師“他律”向“自律”的轉變，積極促進每一個人的自主發展機制的建立與完善。

①完善制度文化的建構，以保障管理的規范有序。說到“制度”我們常常會想到各種文字規定。有人講，沒有健全制度的管理必定不是好的管理。但有了健全制度的管理就一定是好的管理嗎?顯然未必。我們也會發現這樣的現象:在人治的組織中，規定可以隨時變，甚至根本就不起作用。因此，有人覺得制度沒用，還是領導說了算。可見，“制度文化”不等于制度，而是指人們制定、對待制度的思維方式與執行制度時的情感體驗。因此，我們一方面要追求文本規章的完善，另一方面，要重視執行制度時的公平與公正。

②豐富精神文化的內涵，以達成學校與個人目標的統一。豐富師生的精神文化內涵可以通過培養幾個“意識”來體現。一是責任意識。作為學校群體中的一員，不管是教師、干部、職員和學生，任何人都有建設、維系學校文化的責任。樹立每個教師為學校而自豪，學校也為每個教師而自豪的信念。二是傳承意識。一所學校的文化需要一代代師生的傳承，全體成員以自己的言行、價值觀、信念、氣質和精神延續著這種文化。學校要組建教師梯隊，實現老中青的優勢互補，彌合年齡、學識所造成的隔閡。三是吸納意識。作為學校中的成員，還應該注意借鑒其他學校的學校文化、借鑒其他優秀文化，注意與本校文化的有機融合。提倡教師為學校的管理獻計獻策，參與到學校管理中來，廣開言路，集百家之長，創一家之新。

③加速專業文化的提升。教師隊伍素質是決定一所學校辦學水平和教育質量的最重要因素。目前，校際間發展不均衡，很重要的一個原因就是師資水平之間存在差距。要想盡快縮小校際間的差距，學校在積極爭取外援的同時，更應著重抓好自身教師隊伍的建設。同樣以筆者所在學校的“十一五”師資建設規劃為例，我們以打造“三名”(名生、名師、名校)工程為載體，采取梯度標準，加強梯隊建設。第一是抓領跑人隊伍。提出校長必須具備四種素質，即國際化的眼光、現代化的知識、經營者的頭腦、新聞者的嗅覺。只有事業心強、有管理經驗和開拓精神的校長，才能為學校的發展提供智力保障。第二是抓教師隊伍，我們建立了“內培為主、外引為輔”的育人觀。校內培養按“木桶定律”著力補短;外部引導則發揮“鯰魚效應”，激活整個教師隊伍。我們強調師德師能，強化管理服務，為教師發展創造條件機遇，推動教師對學生的發展負責。大力培養優秀青年教師，使教師隊伍形成老中青梯隊，避免出現青黃不接、發展因乏人而乏力的局面。第三是抓基地隊伍。學校充分利用地理區位的優勢，“以師范院校為基地”將南通師范三附小不僅建設成師范類學生的實見習基地，更將師范類院校變成三附小師資培訓的后花園。我們將建設“教學、科研、培養、培訓四位一體”的基地培訓網絡，積極探索“立足學校，以新課程改革為主線，融學習、探索、教學于一體”的在職教師“校本”培訓模式，確保教育教學質量的不斷提高。在培訓上，我們還將派有潛力的青年優秀教師、學科帶頭人到外地考察學習，帶動和促進師資隊伍整體水平的提高。

在此基礎上，推行“三自”管理，逐步形成教育專業提升的管理文化。(1)自我激勵:通過檔案袋制度，幫助教師完成階段目標評估與調整，讓每一個教師都能夠體會進步、感受發展、激發熱情。(2)自我約束:通過教育沙龍、備課組活動以及其他途徑的相互交流，促進教師的反思能力的提高，形成自我反思、自律自主的發展態勢。(3)自主建設:在共同價值取向一致的基礎上，年級組、教研組以及教師個體能夠發揚個性，自主建設與發展，形成百花爭艷的發展格局。

有專家指出，“基礎教育改革的實質是重構學校文化。”這種文化一旦內化為全體師生的行為，便會成為一種追求，一種激勵，一種規范。因此，從文化管理的視角來關注學校教育的均衡發展，不失為上策之一。

(作者單位:江蘇南通市實驗小學)