關于公共事業單位人力資源管理策略的思考

提 要 當前，公共事業單位的綜合配套改革正成為熱點，人力資源管理作為改革的重要內容是我們急需探討和解決的問題，本文結合工作實際，對公共事業單位人力資源管理的現狀進行了深入分析，對如何深入開發和科學配置人力資源進行了探討。

關鍵詞公共事業 人力資源管理 策略

中圖分類號:F240文獻標識碼:A

近年來，隨著國家經濟和社會的全面進步，教育、衛生、文化等公共事業在歷經多次改革后，人力資源管理從萌芽逐步走向成熟，正在向市場化、規范化方向推進。2009年9月2日，國務院召開常務會議明確提出了公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資的時間進度表之后，公共事業單位人力資源管理的問題已經成為我們當前急需探討和解決的問題。

一、公共事業單位人力資源的管理現狀

1998年9月25日通過的《事業單位登記管理暫行條例》中指出，公共事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。作為整個社會人力資源管理的一個重要組成部分，公共事業單位的人力資源管理同樣具有組織競爭、激勵、保障、開發等管理機制和選拔、測評、考核等管理措施。但是，公共事業單位由于自身的性質和特點，其人力資源管理又存在一些突出的問題:

(一)人力資源管理手段落后，效能不高。

很多公共事業單位缺乏實用高效的制度平臺和先進的人力資源管理工具，缺少人力資源戰略和人力資源規劃，也沒有崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源各項目標的實現。個別單位甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源管理的相關職能收縮，人力資源管理流于形式化、邊緣化。

(二)現有人力資源結構配置不合理，整體綜合素質不強。

受地域、歷史等各方面因素所限，很多單位專業人員年齡構成呈現“啞鈴型”結構，老年、青年人員占比重較大，中年人員占比重較小。高、中級專業人才流失嚴重。很多高、中級專業人員還擔任不同層次的領導職務，大多時間在處理繁雜行政事務，沒有時間和精力專心做課題，搞研究，而初級專業人員受教育培訓的機會少，專業水平有限，整體水平和綜合素質不高，缺乏創新能力。

(三)人力資源培訓缺乏針對性和實用性，人才可持續利用率不高。

多數事業單位對職工的教育培訓僅限于讀書看報，職工理論水平不高，與實際工作結合的能力差，科技創新成果轉化率低。缺少對人力資源的深層次開發利用，對職工潛能的挖掘不夠，循環利用率不高。

(四)個人能力與崗位需求不匹配。

由于很多公共事業單位缺少科學的工作分析和人才測評手段，工作職責、任務及崗位對人員的要求相對模糊，對工作人員的知識、技能、能力、個性等方面不能全面整體把握，人員上崗之后又缺乏科學合理的培訓開發，使得個人能力與崗位需求不匹配的現象長期存在。

二、公共事業單位人力資源的投資開發

隨著市場經濟的不斷發展，人才資源的爭奪日益激烈。公共文化單位由于工作環境、職務地位、工資待遇、事業發展前景等客觀原因，急需的優秀人才難以引進，內部人員難以流出，人才流失大有愈演愈烈之勢。還有一部分人“腳踏兩只船”， 給踏實工作的專業技術尖子造成負面影響，挫傷了部分員工的工作積極性。人的需求是多樣性和多層次的，只有充分考慮社會人的各種需求，才能真正起到激勵的效果。公共事業單位人力資源的開發應以此為突破口。

(一)提供廣闊而寬松的人才發展空間。

美國心理學家馬斯洛的需求層次理論指出，人的最高層次需求是自我實現。身處公共事業單位的工作人員，都期望單位能夠不斷發展，自己具有施展才能的舞臺，實現自我的價值，達到身心的愉悅和諧。聯想集團提出的“用權利激勵人的成本最低”的觀點，也正是立足于人才自我實現的需求而取得成功的。

(二)培養和塑造和諧的公共事業單位文化。

長期以來，公共事業單位一直忽略自身文化精神的建設。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快;親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是讓職工長期受到單位的價值取向和精神的影響，慢慢地就演變為個人的一種生活方式，從而達到個人目標與單位目標的高度一致。

(三)構建科學規范的人力資源投資開發機制。

人力資源培訓是人力資源管理中的重要環節，是一種重要的人力資本投資和開發形式，通過教育和培訓，單位可以幫助員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與單位的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，人才的流失現象將大大減少。

在具體工作中，一是要樹立正確的培訓觀。許多單位對于員工培訓在思想觀念上認識不清，認為員工培訓增加了單位的運營成本，加重了單位的負擔，能節約就節約，能省則省，這種人力資源培訓的不確定性和不穩定性嚴重制約了公共事業的發展。二是要制訂并完善的短期、中期和長期培訓計劃，將個人職業生涯規劃與單位中長期發展規劃有機結合起來，達到培訓目標的和諧統一。三是要增強培訓的目的性和針對性。我們應注重培訓對象崗位的差異性，加強培訓內容的針對性，經過嚴格的需求分析，結合單位發展和崗位實際，設計符合單位發展和個人需求的課程體系。

(四)設計合理的分配薪酬體系。

長期以來，公共事業單位由于體制等原因，分配制度改革舉步維艱，“大鍋飯”現象十分嚴重。近期，國家下大決心進行公共事業單位的綜合配套改革給人力資源管理的發展帶來了巨大的發展機遇，我們應根據效率優先，兼顧公平的原則，設計科學合理的分配薪酬體系，將人才的收入報酬、福利待遇與其經歷、能力和業績掛勾，做到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產率的提高而提高。

(五)建立科學的評估反饋機制。

考核和評價是公共事業單位建立激勵機制和監督機制的基礎和前提。只有科學準確地考評人才，承認人才的工作業績才能提供報酬管理、人事調整、招聘和晉升等方面的必要資料與依據，對本單位的人力資源管理策略進行評估和修正。

三、公共事業單位人力資源的科學配置

公共事業單位人力資源的配置，必須要通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合公共事業單位發展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其它資源緊密結合，做到人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地創造經濟效益與社會效益。在具體工作中要注意以下五個工作環節:

(一)人力資源規劃。

作為人力資源配置的前期性工作，人力資源規劃必須對公共事業單位人員流動進行動態預測和決策，它在人力資源管理中具有統領與協調作用。其目的是預測公共事業單位的人力資源需求和可能的供給，確保公共事業單位在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員，實現公共事業單位的發展戰略和員工個人利益。任何組織或公共事業單位，要想有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。

(二)職位空缺與審批。

人力規劃更多的是對公共事業單位所需人員數量以及公共事業單位內部所能提供的人員數量的一種預測。公共事業單位由于采取的是定編定崗的人事審批的管理辦法，在編制設置、人員總數等方面缺少靈活性，因此，在新一輪改革中，必須要從事業發展的角度進行科學合理的定崗定編，為今后的發展提供必要的人力資源儲備。

(三)工作分析。

定崗定編之后，就應對這些崗位進行分析，以確定職位工作任務、職責及任職資格條件等。工作分析應作為人力資源管理的一項基礎性的工作來做，而不必等到有招聘需求時臨時來進行，如果工作分析做得好，形成了規范的工作說明書，那么在有招聘需求時，就只需評價隨著公共事業單位內外環境變化，該崗位的職責及任職資格等是否有新的變化。

(四)人才測評。

工作分析后，必須明確崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求，并據此來設計人才測評的指標。選用相應的測量工具，可以使單位了解人員是否能夠勝任某一職位，為人才合理配置提供依據。由于人力資源的配置很多是在公共事業單位內部完成的，因此，通過人才測評、績效考評等手段，對公共事業單位人力資源進行普查，在此基礎上建立公共事業單位人才庫，將非常有利于公共事業單位人力資源的優化配置。

(五)動態優化與配置。

在對人力資源進行初步配置后，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態化的優化。因為，隨著公共事業單位內外環境的變化，崗位的任職條件勢必會有新的要求，而隨著時間推移，該崗位工作人員也可能不再適合這個崗位的要求或者其能力遠遠超出該崗位的要求，因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任，崗位要求及員工的知識、技能、能力等進行重新的定位，使人力資源的配置重新趨于合理。

(作者:畢業于江蘇大學管理工程專業，本科學歷， 經濟師(人力資源管理)，現任鎮江民間文化藝術館副館長，研究方向: 人力資源管理、成本管理和文化產業開發)