我國企業(yè)績效考核管理機(jī)制現(xiàn)狀探析

摘 要:企業(yè)加強(qiáng)對部門及員工的績效管理和考核，建立以業(yè)績?yōu)橹饕獙?dǎo)向的績效文化，是當(dāng)前企業(yè)加強(qiáng)效能建設(shè)、提升企業(yè)效益必不可少的重要手段，也是推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)向縱深發(fā)展的一項(xiàng)重要內(nèi)容。本文就績效考核管理機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理中的實(shí)際應(yīng)用及操作進(jìn)行了分析和論述。

關(guān)鍵詞:績效考核 現(xiàn)狀

中圖分類號:F276.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

績效是指過程的輸出結(jié)果和從產(chǎn)品、服務(wù)中獲得的結(jié)果，它一般是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果，而企業(yè)的績效考核，又稱Performance Appraisal，是企業(yè)內(nèi)部員工平等競爭的前提，是其任用、培訓(xùn)、 獲取相應(yīng)勞動報(bào)酬的依據(jù)，也是激勵的一種手段。其實(shí)，績效管理 (Performance management) 的思想來自于20 世紀(jì)30 年代貝爾實(shí)驗(yàn)室的舒哈特(shewhart)提出的品質(zhì)持續(xù)改進(jìn)循環(huán)圈，即眾所周知的P～D～C～A。它使管理者與員工之間在責(zé)任目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識，從而增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理實(shí)踐和促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效。總之，績效管理是通過將員工個人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并不斷挖掘員工潛力，提高員工業(yè)績，從而來實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個循環(huán)往復(fù)的過程。

績效管理不僅針對員工以往的業(yè)績進(jìn)行考核，還包括現(xiàn)今績效目標(biāo)的設(shè)定與分解以及績效跟蹤、考核、反饋等諸多環(huán)節(jié)。一個完善的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各職能部門或團(tuán)隊(duì)甚至員工的目標(biāo)，成為分擔(dān)企業(yè)壓力、落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段之一。績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫穿目標(biāo)分解、溝通、指導(dǎo)、輔導(dǎo)、考核、激勵、等多種管理措施，使企業(yè)管理更加有效。績效管理應(yīng)立足當(dāng)前，著眼未來。

當(dāng)今，績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。它是企業(yè)管理中的一個重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理核心職能之一。現(xiàn)代企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭，顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速。為了迎接企業(yè)管理所面臨的越來越多的挑戰(zhàn)與沖擊，很多企業(yè)引進(jìn)了績效管理的理念和方法。本文試圖對企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，簡要分析其利弊、存在的問題及企業(yè)應(yīng)對諸多問題的對策化。

一、企業(yè)中實(shí)施績效管理考核機(jī)制的作用

在現(xiàn)代企業(yè)管理理論中，績效考核管理的作用在于向企業(yè)員工傳達(dá)一種以“績效”為基礎(chǔ)的管理和發(fā)展理念，它除了對員工的具體表現(xiàn)做出更加科學(xué)的評價之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握管理的方法，同時養(yǎng)成科學(xué)的管理習(xí)慣，這樣能達(dá)到幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)其工作潛質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工績效的共同提升及發(fā)展。具體來說，績效管理的作用如下:

(一)績效管理體系能夠促進(jìn)組織和個人績效的提升。

績效管理一般通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個人績效目標(biāo)為公司和員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的諸多問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，同理，下屬通過工作態(tài)度、工作方法等方面的改進(jìn)，從而最大限度地保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這樣，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，來達(dá)到幫助被考核者分析工作中的長處和不足，幫助績效水平相對較差者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和措施的目的。這種管理模式的運(yùn)用，在企業(yè)正常運(yùn)營背景下來達(dá)到新的目標(biāo)超出了前一階段目標(biāo)，激勵企業(yè)和員工在原有業(yè)績基礎(chǔ)上進(jìn)一步提升績效。

(二)績效管理能夠保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一般而言，企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理層的參與，同時讓各級管理層及基層員工充分發(fā)表自己對企業(yè)的看法和意見。這樣，一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分散，不會遇到太大的阻力，另一方面也使目標(biāo)的完成有了更加堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，從而促使戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

(三)績效管理能夠促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。

企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主涉及到約束激勵得問題，對事的管理就是企業(yè)工作流程等問題。而所謂的流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到為什么做、由誰去做、到哪里去做、做完了交給誰等問題。在績效管理過程中，各級管理者都會從企業(yè)整體或本部門角度出發(fā)，在上述四個方面利益分配中不斷作出調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐步地提高，這樣一方面保證了組織績效的提升，另一方面也逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。

二、企業(yè)績效管理中存在的突出問題

從我國企業(yè)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，雖然很多企業(yè)采用了績效管理機(jī)制，但對其靈活運(yùn)用、成功實(shí)施者仍寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實(shí)施績效管理之后還帶來很多負(fù)面效應(yīng)，阻礙了績效管理工作的正常推進(jìn)。具體表現(xiàn)如下:

(一)企業(yè)績效管理的目標(biāo)模糊。

目前，很多企業(yè)的管理者思維僵化，不注重創(chuàng)新，對績效管理的認(rèn)識也不夠深刻。他們往往把績效管理的工作重點(diǎn)放在監(jiān)督、控制、約束員工等表層工作上，而不是放在改進(jìn)員工工作能力、最大限度激發(fā)人力資源潛能上。同樣，在很多具體實(shí)施的措施方面，不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高自身經(jīng)營管理水平上，而是把范圍局限在對員工業(yè)績結(jié)果目標(biāo)的評估考核上。試想，在這種管理理念的支配下，企業(yè)經(jīng)營者往往重過去輕未來、重評價輕開發(fā)、重約束輕激勵、重考核輕獎懲，最終帶來是對企業(yè)的整體發(fā)展帶來不利影響的后果。

(二)過分追求物質(zhì)層面的評價與考核。

其實(shí)，從某種意義上說，企業(yè)單純依賴通過物質(zhì)激勵調(diào)動起來的積極性是不穩(wěn)固的。因此，管理者在合理運(yùn)用各種物質(zhì)激勵手段的同時，要從滿足員工精神需要，特別是從人的發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，懷著人文主義關(guān)懷來尊重、理解和關(guān)心員工。在提高員工對企業(yè)責(zé)任心的基礎(chǔ)上，千方百計(jì)為員工提供各種崗位輪換、工作流動的機(jī)會。這樣才能使員工在角色變換中，實(shí)現(xiàn)個人價值的最大化，使其人力資本等到更好的運(yùn)用與發(fā)揮。

(三)缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系。

由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具，我國企業(yè)績效考核指標(biāo)體系在一定程度上還沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標(biāo)與相應(yīng)鏈條。很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)收集上，也不同程度地存在偏差。員工對績效管理的認(rèn)識缺乏統(tǒng)一性，他們普遍感覺到績效管理是約束一般員工的。因此員工對績效考評首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，以至自評分普遍接近滿分的水平， 基本上失去相互比較的意義。做事以求自保， 評優(yōu)時出現(xiàn)“輪流坐莊”的現(xiàn)象，同時受個人價值觀和偏見的影響，出現(xiàn)不符合實(shí)際的一些表現(xiàn)。績效管理成了員工的負(fù)擔(dān)，而不是動力，從而導(dǎo)致績效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。

(四)績效考評不夠客觀、透明。

有些企業(yè)各個部門自定考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)，考核體系不但缺乏客觀性還缺乏透明度。具體表現(xiàn)在:一方面，目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，或難以準(zhǔn)確量化;另一方面，考核的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)缺乏公開化和明確性。

三、當(dāng)前形勢下完善企業(yè)績效管理機(jī)制的對策

(一)高層統(tǒng)一思想，建立清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)。

高層管理是企業(yè)發(fā)展的核心力量，企業(yè)高層應(yīng)站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，綜合利用企業(yè)的各種資源，規(guī)劃企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。由于目前我國國有企業(yè)大多實(shí)行集權(quán)式管理方式，高層執(zhí)行方案的力度和決心以及處理問題的結(jié)果能否符合員工的心理預(yù)期等將會影響改革的成敗。特別是在變革時期，由于變革具有不確定性，這種作用就尤為明顯。高層在變革中的有效作為，甚至能夠重塑整個企業(yè)的文化和管理風(fēng)格，因此企業(yè)高層有沒有一個完整的系統(tǒng)概念，新的管理方法和舊的環(huán)境如何協(xié)調(diào)，如何避免新瓶舊酒的尷尬，如何通過各類監(jiān)控指標(biāo)，隨時了解公司的戰(zhàn)略執(zhí)行情況，從而保證各部門長期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展等都是至關(guān)重要的。

(二)加強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制訂。

績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是一個系統(tǒng)工程，需要組織中所有成員的全面參與。因此，績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)就不只是為了完成一個結(jié)果，它應(yīng)是一個過程。只有在過程中充分調(diào)動各方面的積極性來參與整個系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施，取得各方面的理解和認(rèn)同，才能使整個績效考核系統(tǒng)獲得上下的認(rèn)同和順利實(shí)施。

從這個意義上講，績效管理的主體應(yīng)是各級直線主管。績效管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的一個重要前提是要確定一套科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循簡單實(shí)用、 明確有效、 績效關(guān)聯(lián)的原則。 為了保證能確立一套科學(xué)有效的考核體系，績效管理的主要人員必須深入一線，開展有效的工作職務(wù)分析，在明確崗位的工作目標(biāo)、 職責(zé)、 權(quán)力和條件的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步確定績效考核指標(biāo)。

(三)重視績效溝通，加強(qiáng)績效輔導(dǎo)。

企業(yè)關(guān)注績效的改善和提高，當(dāng)績效評估結(jié)果中的關(guān)鍵績效產(chǎn)生時，要迅速做出反應(yīng)并及時運(yùn)用強(qiáng)化物予以激勵和引導(dǎo)。在績效管理中人事是裁判，上級是教練。首先，要提高被考核人的參與度，在確定任務(wù)指標(biāo)時，任務(wù)發(fā)出者既提要求也聽想法，進(jìn)行深度溝通，關(guān)鍵是由被考評人承諾為佳。其次，上級要記錄員工的關(guān)鍵績效表現(xiàn)，為績效輔導(dǎo)和評價提供事實(shí)依據(jù)。再次，可選擇合適的地點(diǎn)，選取述職會、小組分析會、個體績效面談等績效溝通形式，注意協(xié)調(diào)利益方關(guān)系。通過關(guān)鍵事件進(jìn)行績效輔導(dǎo)，幫助員工制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。

(四)營造良好的平等溝通氛圍，建立健全績效反饋機(jī)制。

績效面談是經(jīng)理與員工共同確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)的主要方式。只有做好績效面談工作才能在雙方對績效結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識以后，確定下一個績效管理周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。績效管理是一個往復(fù)不斷的循環(huán)，一個周期的結(jié)束恰好也是下一個周期的開始。做好績效面談工作要求經(jīng)理在同員工進(jìn)行面談前要進(jìn)行績效診斷;在與員工面談的時候，經(jīng)理不能僅僅是告訴員工一個考評結(jié)果，更重要的是要告訴員工為什么會產(chǎn)生這樣的績效，應(yīng)該如何避免出現(xiàn)低的績效。實(shí)際上雙方在面談過程中，同時也對下一階段的績效重點(diǎn)和目標(biāo)進(jìn)行了計(jì)劃，這就使整個績效管理的過程形成了一個不斷提高的循環(huán)。通過績效改善計(jì)劃的制定來幫助員工在下一個績效周期進(jìn)一步改善自己的績效，同時這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的重要過程。

四、結(jié)語

總之，績效管理是一個系統(tǒng)的、 動態(tài)的管理過程。績效管理在人力資源管理體系中占有核心地位，而中小企業(yè)要依仗人力資源管理來支持戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)，就必須通過績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元、 各個部門，并分解到每個員工。因此，對每個員工的績效進(jìn)行管理，改進(jìn)和提高企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價值也會隨之提高，企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢也就由此產(chǎn)生。好的績效管理體系， 是任何一個企業(yè)或組織做好人力資源管理工作的基礎(chǔ)。當(dāng)然，有了公正準(zhǔn)確的績效評價準(zhǔn)則， 還要通過建立與薪酬體系的銜接， 真正起到激勵員工的作用。也就是說， 在企業(yè)的人力資源管理中， 只有以績效管理為基礎(chǔ)，才能使企業(yè)的人力資源管理具有生命力， 對企業(yè)的發(fā)展真正起到促進(jìn)作用。

(作者:湘潭大學(xué)商學(xué)院2007級工商管理碩士專業(yè)研究生，研究方向:企業(yè)人力資源管理)

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