淺析企業發展初期的留人策略

摘 要:本文主要解析了私企員工流失率高的原因，并且探討了相應的改進策略。

關鍵詞:人力資源管理企業留人制度

中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A

一、導言

現今，私營企業在滿足多樣化需求、技術創新、專業協作等方面發揮著作用。很多私營企業雖有較好的市場聲譽，但員工流失率卻較高，影響企業拓展。

二、現狀分析及相關理論啟示

(一)現階段人力資源管理優、劣勢分析。

1、優勢(Strength):(1)產品技術優勢明顯，企業前景廣闊，員工發展空間大。(2)定期業務培訓，使員工對技術理解，溝通能力及心理素質方面不斷提升。

2、劣勢(Weakness):(1)薪酬較低。公司 “底薪+提成+績效工資”的模式。底薪略低;且產品銷售周期長，員工短期內獲益小;績效工資數額有限，激勵作用不明顯。(2)公司規模小發展風險大，受到內外環境變化的影響大，抵御風險能力及穩定性低。(3)企業文化未成熟，員工無認同感。員工缺乏共同價值觀，致使個人觀念與企業理念的錯位，一定程度導致人員流失。

(二)人力資源管理理論之啟示。

1、馬斯洛“需要層次理論”與對需要的滿足:理論將人的需求從低到高分生理、安全、歸屬、受尊重和自我實現，等級越低越易獲得滿足。啟示:企業在滿足員工基本需要的基礎上加強人性化管理。(1)企業在能力允許范圍內增加員工基本工資。(2)加強企業文化建設從心理上滿足員工需要，從文化層面調控和引導，使其達到安全感、歸屬感、受尊敬及自我實現的滿足。(3)需求引發欲望。管理人員把握員工的需求和欲望，為其實現和滿足提供服務，提升員工需求層次工作動力，使其潛力在工作中得到充分發揮。

2、赫茨伯格“雙因素理論”與對員工的激勵:理論指出:使員工滿意的因素是工作本身或內容，即“激勵因素”;不滿的是工作環境或關系，即“保健因素”。它重要的觀點是“滿意”的對立面是“沒有滿意”而不是“不滿意”;同樣，“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”而不是“滿意”。保健因素產生的效果如衛生保健對身體健康起的作用。主要包括公司政策、管理措施、人際關系、物質條件、工資福利等。它的滿足是解決員工“不滿意”的問題，僅使員工在滿意和不滿意中達到一種中性狀態。而成就賞識、挑戰性的工作、增加的責任，以及成長和發展的機會等這些激勵因素而帶來積極態度和激勵作用則是員工的滿意度，只有這種效果才能長時間發揮作用，使員工充分發揮主觀能動性，為企業創造更大價值。啟示:企業應該分清激勵因素與保健因素的區別，加強制度建設。(1)物質要求的滿足是必要的，工資性質傾向保健因素，這就造成其效果的有限性和不持久性，因此很難成為激勵動力，因而增加一定數額的工資難維持員工的穩定性和積極性。(2)量才錄用鼓勵表揚，提供發展晉升機會。激勵作用使員工在得到肯定與賞識后更加信任企業，同時勢必在其心中更加堅定了與志同道合的同事們一同前進的信心，增強企業的凝聚力與核心力。(3)工作中避免將激勵因素轉為保健因素的情況發生，如以工作時間為標準提升員工或漲工資，這樣做無疑失去原有的激勵作用。

三、淺析公司留人制度的五項改進策略

(一)結合公司現狀，采取“事業留人”策略。

(1)利于發展。企業將發展戰略目標特別是在市場中的定位和優劣勢向員工分析貫徹，使其感受到自身的努力與企業興衰息息相關。在增強歸屬感與責任心的同時加強了雙方的信任。(2)利于超越。隨著企業成長，加大培訓成本，進行各方面內容的培訓，如管理藝術、領導方式等，使其感到自己在企業中有所成就和實現自我超越，堅定其服務于企業的信心。(3)利于晉升。企業和個人形成雇傭關系時都有風險，員工“跳槽”是雙方的損失。企業對員工職業生涯應進行系統設計，使其明確在公司服務的過程中會有怎樣的進步從而努力工作;同時也使企業在遇到未來能成為核心人才的員工時，可通過提供晉升機會留住人才。

(二)加強人文關懷，采取“情感留人”策略。

(1)加強人際溝通增強企業凝聚力。(2)積極營造和諧向上的組織氛圍和環境，使員工工作心情舒暢。(3)尊重關愛員工，注重聽取員工意見并積極采納。從感情上贏得員工的心。

(三)啟用人才、重視人才、淘汰庸才，采取“機制留人”策略。

(1)聘用最合適企業并與工作崗位相適合的人才，根據素質差異提供不同發展方向，降低錄用風險以及后期培訓等投資成本。(2)公平競爭與績效考核制度相結合，獎懲分明提高競爭力 。(3)對不能勝任本職工作的人員采取調崗、再培訓或辭退制度。

(四)充分認識薪酬作用，采取“積極改進”策略。

制定企業工資從企業的實際情況出發。在外部競爭小的狀況下，逐步完善“內部公平性及自我公平性”，使職工在企業內部找到自身貢獻與薪酬的平衡點，降低由于缺乏外部公平性引起的不滿。

(五)立足企業實際，建議采取“特色福利”策略。

鑒于薪酬制度的現實情況，建議采取補充策略，為員工提供特色福利，如公交卡、健身卡、電影票等，這些福利投資不大，但很人性化。

總之，21世紀的競爭是人才競爭。若使企業在競爭中發展壯大，培養造就人才，吸引留住人才必將是企業永恒的課題。

(作者單位:北京眾信清源科技發展有限公司)

注:本文所指的流失率為本單位自動離職的人員比例，不包括內部流動比例。

參考文獻:

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