人力資源外包的優勢分析與風險權衡

摘 要:本文通過對國內外有關文獻著作的觀點、論斷進行有效的整合，對人力資源外包的優勢、存在的風險及防御風險的措施進行了研究和分析。從對人力資源管理外包各方面的認識談如何構建有效人力資源管理外包的模式，更好地體現人力資源外包的本質，以期為我國企業人力資源管理外包在有效避險方面提供理論指導。

關鍵詞:人力資源外包 優勢分析 風險權衡

中圖分類號:F272文獻標識碼:A

一、引言

“人力資源管理外包”是在20世紀90年代西方企業實施“回歸主業，強化核心業務”的大背景下流行起來的一種戰略手段，企業通過把日常事務性的工作外包給外部專業服務商，自身集中精力發展自己的核心業務，提升在人力資源管理領域的競爭能力。人力資源管理外包業務如今正在全球范圍內快速地蔓延和發展起來。

中國成功入世，客觀上要求企業加快發展自身實力和競爭能力，但目前國內許多企業的人力資源部門在處理事務性、常規性的工作上花費了大量時間，以至于沒有足夠的時間和精力來規劃公司長遠的人力資源戰略。為了解決這一矛盾，國內部分企業開始嘗試新的人力資源管理模式——人力資源管理外包。

二、 人力資源外包概述

國內外許多專家學者對人力資源外包進行了深入的研究和分析。我們從以下幾個方面對人力資源外包作一個初步的介紹。

(一)人力資源外包的涵義。

對于人力資源外包，不同的學者持有不同的觀點。Greer， Youngblood和Gray把人力資源外包定義為由外部伙伴在重復的基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。Lever把其定義為是關于從外包服務商獲得商業服務的長期合同關系。中國人力資源外包網給人力資源外包下的定義是:企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或者職能外包出去，交由其他外部企業或組織進行管理，以達到降低成本，實現效率最大化的目的。

綜上所述，我們可以總結如下:所謂人力資源管理外包，就是指將原來由企業內部人力資源部門承擔的工作職能，包括人員招聘與選拔、員工培訓、薪酬設計及工資發放、福利待遇與津貼管理等，通過招標的方式，簽約委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。

(二) 人力資源外包的內容。

人力資源外包的內容和種類豐富多樣，目前比較流行的外包服務主要有以下四種:

1、員工的招聘與選拔。

人力資源法規及企業外部環境的不斷變化，競爭的日益加劇和員工流動性的加強給企業的招聘政策和招聘工作帶來了較大的風險，招聘選拔工作要求招聘人員具有一定的相關專業知識和技能，而面對企業日益復雜的人力資源需求，僅靠企業內部人力資源部門的自行招聘已明顯力不從心，因此，越來越多的企業選擇了人力資源外包的管理模式。

2、員工培訓。

在對員工的培訓過程中，培訓設計工作通常由專業的培訓機構來完成，因為專業的培訓機構往往擁有人力資源管理各方面的專家，他們能夠建立起一整套完整的可以普遍適用于多家企業的綜合性的專業知識、經驗和技能。

3、薪酬管理。

工資的設計和發放工作是人力資源管理部門最基本的業務。這里所說的薪酬管理外包業務主要是指包括績效考核代為計算薪酬、代發工資的業務。薪酬由第三方發放有許多優點，它增加了薪酬的透明度，保證了公平。

4、福利和津貼。

現在也有不少企業將福利和津貼的業務交由專業機構代為管理。企業通過把類似的福利與津貼的業務管理交給專業咨詢公司，一方面可以提高雙方的效率，另一方面還會因此而降低企業的經營風險。

三、人力資源外包的優勢

(一)有利于企業專注核心業務，增強企業的核心競爭力。

企業經營的核心在于主營業務，因此企業可以將人力資源管理等非主營業務進行外包管理，與專業的外包管理機構建立合作關系。由于這些外包服務商擁有豐富的理論知識和實踐經驗，且對本行業有著深入的研究，為了與同行業的其他公司進行競爭，他們也在積極推動著這些專業活動的標準化、合理化及規范化進程，以提高客戶的滿意度。

(二)轉變企業人力資源部門職能。

隨著電子商務時代的到來，人力資源管理已經從一般性的行政管理職能轉變為戰略性的經營規劃職能。人力資源管理需要被重新定位，人力資源管理者不再是組織經營戰略的被動的執行者，而是組織經營戰略的決策者。人力資源管理人員應該成為企業決策管理層的戰略伙伴，幫助企業的領導計劃決策和實施組織的變革。將人力資源管理的一般事務性工作外包出去有利于將人力資源管理部門從冗雜的日常行政管理職責中解脫出來，真正參與到企業管理高層的戰略規劃中去，實現其戰略性職能。

(三)有利于先進專業技術的推動。

現代電子信息等高新科技在改善工作方式、提高工作效率方面發揮了越來越重要的作用。與此同時，人力資源的職能也發生了很大的變化，出于效率和競爭的因素考慮，越來越多的高新技術被應用于人力資源管理工作之中，而且人力資源職能的成功運作，需要不斷加強技術投資力度。實施人力資源外包管理，有利于企業更好地分享先進的科技成果。

(四)獲取專業的管理程序和服務。

實施人力資源管理外包以后，外包服務商不僅能夠根據合約完成相應的任務，而且還會將先進的人力資源管理思想和理念引入企業，提升企業的人力資源管理水平。對于許多企業原來難以有效進行管理的人力資源活動，通過外包管理，企業可以獲取更加科學、合理和規范的人力資源管理服務。

(五)降低企業經營管理成本。

人力資源管理也需要一定成本的投入，由于人力資源管理工作的外包，降低了兩方面的成本:一是人力資源部門為企業提供有效的人力資源管理產品和服務的成本;二是由于企業有效的人力資源管理工作，整個企業的人力資源運營成本下降，企業不必投入相應的費用來維護人力資源管理體系的正常運轉，因此從總體上降低了企業的經營成本。

四、人力資源外包的風險分析

盡管外包可以給企業帶來了諸多的好處，但同時也存在著可能的風險。

(一)增加企業額外費用的支出。

企業在決定哪些人力資源職能應該外包時，通常需要經過一系列程序的評估，在決定外包業務之后，還需要選擇合適的外包商，這些都增加了企業費用。

(二)可能造成專業人才流失。

外包過程中的溝通不良會引起員工對變革的抵制。因為將人力資源管理職能外包后，企業一部分人力資源管理業務人員的職責由直接參與管理轉變為間接協調外包服務工作，有些人力資源管理人員可能會面臨失去工作的威脅，這必然會挫傷一些員工的工作積極性。如果處理不當的話，會造成一些專業人才或骨干力量因不能直接從事人力資源管理工作而另謀高就，造成人才的流失。

(三)安全風險。

選擇合適的外包商是人力資源管理外包中最為關鍵的問題，外包商的信譽和服務質量會直接影響到外包活動的成敗。由于信息不對稱、合作不佳等問題，難免會出現安全和保密方面的問題。比如人力資源管理外包過程中，為了確保良好的合作，需要企業向外包服務商提供內容相關的內部資料，并在外包服務商那里建立人力資源數據庫，這樣就將企業內部的相關資料處于一種半公開的狀態，一些有價值的商業機密可能會通過外包服務商泄露到競爭對手的手中;或者由于企業單方面原因解除外包關系時處理不當，就容易造成外包商故意泄密等現象的發生。

加之目前我國尚無完善的法律法則去約束規范外包主體和外包合作者之間的權利義務關系，使得外包服務的安全性難以得到保障。

(四)不易對工作質量進行控制

外包并不意味著放棄責任，而是更應該對外包商的工作進程不斷地進行監控和評價，以保證目標的實現。但事實上，對外包服務商的控制并不是那么容易，由于外包商是一個獨立運作的企業實體，雙方是合作伙伴關系而不是上下級關系，因此，對方的合作行為往往不易控制。

五、人力資源外包的風險管理

為了使人力資源管理外包達到預期目標，就要對整個人力資源管理外包過程實行風險管理，通過預測和分析可能發生的潛在風險，最大限度地規避風險，制定控制風險的管理措施，有效控制風險的發生和轉移風險。

(一)預測和分析人力資源外包風險。

評價外包會帶來多大的收益和風險?選擇怎樣的外包模式?外包實施過程中哪個環節會發生風險?風險會以何種方式出現?能夠造成多大的影響?應該如何應對?只有從企業的外部環境和自身條件出發，認真考慮各個方面可能出現的問題，才能預測人力資源外包可能發生的風險，才能很好地規避和應對風險。

(二)建立風險預警管理體系。

為了防患于未然，最大程度地減少企業的損失，企業須設立風險預警管理組織，要將風險防范機制貫穿人力資源管理外包的整個過程之中，保持對外包項目的實時監測與評估，定期或不定期地對外包商進行追蹤調查，對人力資源外包的實施全過程進行有效的監督和控制。

(三)實施控制風險策略。

在外包實施過程中，人力資源管理部門不應該消極等待，而是要積極地參與其中，與外包商建立起雙贏的合作關系，共同配合完成工作。一方面要注意人力資源外包風險的防范與控制。企業方應與外包商就相應的外包業務簽訂合法的書面合同，明確雙方的權利義務。另一方面，要積極地關注工作進展，對工作的進展作定期檢查，確保工作順利、安全實施。對安全和保密方面或退出外包帶來的風險，可以通過簽訂公正合法、詳細完備的合約來約束雙方的行為，進而防御風險。

六、結束語

人力資源管理外包是企業外包戰略中的一個新領域。人力資源外包產生和發展的時間較短，還屬于新事物，對中國來說更是一種新的嘗試，但隨著世界經濟全球一體化進程的加快、外部競爭日趨激烈和中國進一步推進改革開放的力度，人力資源管理外包會得到越來越廣泛的認同和接受，并成為現代企業提升競爭優勢的途徑之一。

(作者單位:中國地質大學經濟管理學院)

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