“高配”書記與“考”官難題

　　評述由頭：人民論壇雜志110月上期推出的《公眾需要什么樣的縣委書記?》深入調查了民眾對縣委書記群體的看法和觀點，引起了廣泛關注和討論。此調查中，79％的受訪者認為縣委書記樹立良好形象要靠“科學合理的考評機制”。
　　最近，中央出臺了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》。與此相配套，中央組織部制定了《地方黨政領導班子和領導干部綜合考核評價辦法(試行)》等條例。突出民主、重視民意是這一考“官”新模式的突出亮點。新的干部考核評價機制的啟動，如何真正體現“民意”，提高“群眾滿意度”，令人期待。
　　只強調縣委書記“高配”這種正強化的激勵手段。而忽略對不勝任的縣委書記進行調離崗位、降級降職、引咎辭職等負強化激勵手段，就不利于形成能者上、庸者讓的觀念。
　　中央新近出臺的考“官”新規在多個環節都強調體現民意，加大群眾滿意度在考核評價中的分量，這對地方領導干部特別是縣委書記群體考核效用明顯。
　　長期以來，如何科學考評縣委書記是一個突出難題，當前一些地方通過“高配”副廳級縣委書記的措施就引發爭議，，筆者看來，“高配”做法值得商榷，關鍵需要增加民眾的考核話語權，這樣更能促進縣委書記做出實實在在的政績。
　　
　　權力高配與監督制約，重在促進縣委書記用好權
　　
　　人民論壇“千人問卷”調查組近期調查顯示，在回答“對縣委書記的最大期待是什么”這個問題時，82％的受訪者選擇“執政為民、清正廉潔”，38％的受訪者選擇“求真務實、艱苦奮斗”，29％的受訪者選擇“盡職盡責、忠誠于黨”，22％的受訪者選擇“開拓進取、克難攻堅”。這個調查至少說明縣委書記隊伍廉政建設方面存在一定程度上的隱患，必須足夠重視。
　　筆者認為，在現行行政管理體制的框架內，監督縣委書記特別是“高配”后的縣委書記，將是一個突出的難題。
　　我國現實監督力量的架構也是金字塔形，權力越大，受到的監督反而越小。依據現行干部管理體制，副廳級均屬于“省管”干部。這一級別的干部無論是考核評價，還是出問題之后的調查處理，都由省里負責。縣委書記高配后，成為了“省管”干部，市級無權對他進行考核監督。盡管中央規定縣委書記的選拔任用，應按程序報經省級黨委常委會議審議，并把省級黨委巡視工作延伸到縣。但由于中國地域遼闊，有的省份所轄縣太多、有的縣離省城太遠，省里的監督多為鞭長莫及，“山高皇帝遠”之下的縣委書記權力失控的風險也必將大大增加。
　　在現行的監督體系下，縣委書記“高配”后，“上級監督太遠，同級監督太軟，下級監督太難”的問題將更加突出。如果監督力量不能跟上，僅靠自律，就很容易導致權力腐敗、書記“獨裁”等影響甚至阻礙縣域發展的問題。因而，縣委書記“高配”應當與反腐廉政體系建設配套推進，注重對縣委書記的權力監督和制約，促進縣委書記秉公用權、廉潔從政。
　　
　　提拔少數與激勵多數，縣級執政團隊力量如何發揮
　　
　　“群雁高飛領頭雁”，縣委書記是縣級執政團隊的“領頭人”，對縣級班子建設具有引領示范作用。中共中央政治局委員、中組部部長李源潮在貫徹落實《關于加強縣委書記隊伍建設的若干規定》座談會上的講話中指出，“對縣委書記的要求和管理，不能按一般的處級干部來對待”。按照權責利對等的原則，妥善解決好縣委書記待遇問題，也確有必要。但是，“眾人拾柴火焰高”，對縣委書記提拔的同時，也要重視對縣級執政團隊其他成員的工作激勵，打造一支優秀的縣級執政團隊。否則，容易造成團隊成員與縣委書記待遇的落差，這不僅不利于縣委書記的工作開展，也不利于團隊整體力量的發揮，甚至會適得其反。
　　我國公務員職級管理是在職位分類的基礎上進行分級管理。公務員在同一職務上，根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷，一般經過5年就可以按照國家規定正常晉升級別。在公務員法規定的十二個職務和與之相對應的十五個級別中，司廳級副職對應六到八級，縣處正職對應七到十級。按照正常晉升，縣處正職如果干的好，資歷夠，在縣處級崗位職務上，其工資及其他待遇的級別可以達到司廳副職水平。正常晉升制度可以讓領導干部公平地享有崗位不變、職級晉升的機會，心無旁騖地做好本職工作，真正做到綜合素質高的人不吃虧、干事的人不吃虧，老實人不吃虧；還有利于形成橫向交流、上下互動、就地提拔的選人用人的體制，讓更多的優秀領導干部充實到縣委書記的這個重要的崗位上來。
　　2009年3月全國選拔培養干部工作會對破格提拔提出了選拔標準要更高、公示范圍要更廣、審核把關要更嚴的“三更”要求。對確實特別優秀的縣委書記按照“三更”的要求進行考核提拔，而不是一律高配，這樣才能起到提拔一個、激勵一批的作用。根據發展趨勢，對一些經濟社會發展水平高、人口規模較大的縣，也可以整體提升為副地級，縣委書記和縣長同時提升為副廳級，縣直一把手可以提升為副處級。這樣可以解決公務員隊伍的公平晉升的問題，激發公務員的工作積極性。
　　健全正常晉升為主、破格提拔為輔的人事任免制度，把握好提拔少數與激勵多數關系，真正在縣級執政團隊中形成大家都有晉升機會，就看你是不是努力，有沒有本事的氛圍，引導干部把精力放在琢磨事而不是琢磨人上，才能減少內耗，形成合力。
　　
　　職級高配與工作激勵，如果試圖以“高配”為“誘餌”來激勵縣委書記努力工作，會事與愿違
　　
　　心理學研究表明，人長期在同一崗位從事同一個工作容易產生疲勞，甚至厭倦，因而需要通過一定的激勵手段來讓他產生滿足感，最大程度地實現個體需要的滿足與組織目標的一致化。
　　我國的官員層級呈金字塔形，越往上人就越少，晉升難度就越大。在現實中存在縣委書記責任大、升遷難、人難留的問題，根據中組部的一項調查顯示：縣委書記平均任期為兩年零七個月。縣委書記“高配”作為一種激勵手段，對解決縣委書記上升的瓶頸，把優秀人才留在縣委書記崗位上的問題起到了很好的作用。但是，如果縣委書記職級高配“失范”，實行一律高配，恐怕就會失去激勵效果，反而引發新一輪“官本位”思想，導致領導干部級別待遇的攀比之風。
　　美國心理學和行為科學家斯金納提出的強化激勵理論認為，強化可分為正強化和負強化。如果我們只強調縣委書記“高配”這種正強化的激勵手段，而忽略對不勝任的縣委書記進行調離崗位、降級降職、引咎辭職等負強化激勵手段，就不利于形成能者上、庸者讓；干好是本職、干差是瀆職的觀念。
　　德國心理學家勒溫的綜合型激勵模式強調，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的。在縣委書記職級配備中要克服“有了滿足才有績效”的錯誤思想，樹立以績效為前提的觀念。把縣委書記的業績作為縣委書記職級是否“高配”的主要依據，引導縣委書記真正把精力集中到干事創業上，真心立足崗位為民服務，努力作出經得起歷史、實踐和群眾檢驗的實績，給埋頭苦干、實績突出、群眾認可的縣委書記提供向上發展的平臺。
　　對縣委書記的健康成長來說，“職級高配”是“助推器”，“工作業績”才是“試金石”。如果試圖以“高配”為“誘餌”來激勵縣委書記努力工作，而不注重對他的業績的考核評價，那是一種本末倒置，會事與愿違。縣委書記“高配”要與其他激勵方式綜合運用，才能激勵縣委書記立足崗位“主動干、創新干、比著干