基于學科建設的大學知識型館員激勵模式構建

梁秀霞

關鍵詞:大學;知識型館員;激勵;構建

摘 要:大學知識型館員是高校圖書館信息服務創新的主體,其服務水平直接影響著學科建設。因此,如何有效激勵知識型館員在學科建設中發揮更大作用,是需要探討的一個新課題。在分析了知識型館員的特點,剖析了現階段大學對知識型館員激勵的誤區,提出了構建大學知識型館員的激勵模式。

中圖分類號:G250文獻標識碼:A 文章編號:1003-1588(2009)03-0117-03

知識型館員作為圖書館信息服務創新的主體,其服務水平直接影響著學科建設的發展。那么,如何培養和激勵知識型館員更好地為學科建設提供文獻信息服務,是各高校圖書資料工作部門必須認真研究和解決的新課題。

1 知識型館員的特點及在學科建設中的作用

1.1 知識型館員的特點

知識型員工是“掌握和運用符號、概念,并利用知識和信息工作的人”。知識型員工通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計等,給產品帶來附加值。據調查,近幾年在很多高科技公司、咨詢業等新興行業中,知識型員工占了很大的比例。目前這種情況在大學圖書館也日益突出。知識型館員已經成為圖書館的核心員工,是一個大學不可缺少的重要資源和核心能力,在學科建設中發揮著重要的作用。他們主要有以下特點:

(1)關注前沿知識。知識型館員對科技發展的趨勢非常關注,對科技知識具有濃厚的興趣。他們更善于利用館藏資源來提升自己的科技素質,具有較強的學習能力和頑強的鉆研精神,是學識水平較高的學習型知識人才。

(2)創新能力強。知識型館員會經常留意最新的科技創新動態,能準確把握科技創新的最佳切入點,具有獨特的創新思維和旺盛的創新熱情。

(3)強烈的自我價值實現愿望。知識型員工具有自我發展的動機,追求終身就業的能力和價值實現更甚于終身就業的崗位,頭銜、職位、薪酬對他們不再具有絕對的吸引力,工作價值及不斷的挑戰才是他們最關切的主題。他們往往更在意自身價值的實現,并強烈期望得到社會的認可。

(4)自主意識強。知識型館員由于工作專業性強、技術性強,勞動比較特殊,希望得到充分的信任。在工作中他們自我引導、自我嘗試,喜愛自由的生活與工作形態,不喜歡被約束,他們隨時可以轉換自己的工作和生活狀態。因此,他們敢于蔑視權威。

1.2 知識型館員在學科建設中的作用

知識型館員作為圖書館知識的承載者和所有者,不僅有精深的圖書情報知識,還有一定的學科專業知識,能為學科建設提供深層次的信息服務。

(1)針對重點學科,提供特色服務。知識型館員能夠及時了解重點學科的前沿動態,掌握學科的最新發展方向,在提供文獻資源的同時,可以把相關的研究課題作為重點,通過為專家組成員建立檔案、定期主動檢索更新重點文獻、加強信息交流,從課題立項到成果鑒定,進行全程跟蹤服務。

(2)服務意識超前,業務素質過硬。知識型館員是學識水平較高的學習型知識人才,他們都能掌握一門以上的外語,能夠熟練地閱讀和翻譯外文資料,及時跟蹤并獲取先進國家的最新信息資料,為學科建設服務;知識型館員是信息技術的導航員、網絡的咨詢專家,能夠利用網絡技術篩選有價值的網絡信息為專家學者提供服務。

(3)良好的職業素質,較強的協調能力。知識型館員具有強烈的自我價值實現愿望,并期望得到社會認可。他們保持著高昂的工作熱情,追求卓越,不但工作做得一條不茍,還具備妥善處理各種關系和矛盾的能力,能創造和諧的人際關系,能使別人得到歸屬感和滿足感。

2 大學知識型館員激勵措施中存在的問題

當前大學圖書館在激勵方面存在的一些缺陷與不足,導致知識型館員流失現象日趨嚴重,影響了為學科建設服務的質量。

2.1 缺乏對知識型館員職業生涯的管理

知識型館員一般充滿熱情,勇于創新,對自己發展有著較為明確的目標和要求,他們為學科建設提供創新的服務。如果圖書館的激勵措施中缺乏對知識型館員職業生涯的管理,不能為其提供充分施展才能的舞臺和實現人生理想的空間時,他們就會攀“高枝”而去。同時,知識型館員個人的成長與發展和圖書館的前景是密不可分的,很難想象在一個毫無發展的圖書館里,館員個人能得到很好的發展。

2.2 缺乏對知識型館員的培訓教育

目前,大學圖書館存在著對知識型館員的培訓誤區,認為培訓是針對那些學歷低、文化水平不高的人員,而知識型館員是學歷高、素質高的人才,再對他們培訓有點多余。知識型館員對自己的專業具有很高的忠誠度,為了使自己能夠更好地為學科建設服務,他們需要經常更新知識。如果他們一直無法獲得前沿的專業知識,覺得自身價值無法實現,也就會影響到他們旺盛的創新熱情。

2.3 缺乏“創新”的激勵

對工作業績良好、科研成果突出、為學科建設貢獻卓著的知識型館員,沒有設立專門鼓勵創新的獎勵,即使有一些獎勵,多為“口頭表揚”或“評選優秀館員”、“服務模范”、“技術標兵”等,較為單一和表面化,其激勵效果不佳,成為一種過場和形式。圖書館對于知識型館員在專業領域的成就、名聲、名譽沒有給予相應的學術地位,使知識型館員感到自己和普通的館員沒有什么差別,無法忍受這種壓抑,就會調職而去。

2.4 薪酬激勵方面存在問題

在觀念上,許多高校圖書館認為知識型館員與一般員工沒有什么區別,管理上一視同仁。為了避免員工之間的沖突,對知識型館員的部分薪酬采取保密的做法,使得知識型館員無法判斷自己的價值,也就起不到應有的激勵作用。圖書館薪酬制度與績效掛鉤的程度并不顯著,不定時、不定數的平均獎,無法體現知識型館員為學科建設服務的價值,無法滿足他們的成就感,使他們感覺淡漠,無法達到激勵的目的。圖書館每年度的考核結果與薪酬管理缺乏聯系,使業績考核經常流于形式,績效薪酬難以建立。

3 大學知識型館員激勵模式的構建

在學科建設中,知識型館員是文獻信息服務重要的人力資源,是圖書館在知識經濟時代出現的新型工作群體,存在個性特征、心理需求和行為方式上有著與非知識型館員截然不同的特點。因此,傳統的激勵模式顯然不完全適合他們。

3.1 科學地規劃知識型館員的職業生涯

知識型館員作為學科建設中的信息專家,對其職業生涯進行規劃,能使他們的個人潛能得到更大的發揮。職業生涯規劃與管理,就是通過適當的職業管理工作,發揮每個人的才能和專長,實現每個人的人生目標,提高個人的待遇和對未來職業發展的預期。在圖書館的人才資源管理中引入職業生涯規劃,營造有利于知識型館員成長的環境和條件,不僅有利于知識型館員的個人職業發展,更有利于組織的發展,實現個人與組織成長的雙贏。具體來說,圖書館應先根據學科建設中所需的諸多因素,對知識型館員進行職業咨詢,幫助知識型館員學習職業生涯設計和管理知識,分析自己的興趣、長處、短處和發展需要,提供有關的職業選擇及潛在的職業道路。然后,圖書館領導應和知識型館員共同探討,確定知識型館員職業生涯的發展是側重于等級層次的提升、專業精細,還是核心緯度的發展,據此構建職業生涯成長通道,完成生涯發展作業表,達成發展共識。最后,圖書館領導就可以制定相應的策略,建立生涯發展方案,并逐步按方案實施。這種全新的管理理念和管理模式的構建,能夠真正體現尊重人、關心人、發展人和成就人的精神,從而達到持久地調動知識型館員的積極性,有助于他們更好地實現人生價值與目標。

3.2 為知識型館員提供系統的培訓和學習

管理大師彼得?德魯克曾說:“員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。”為此,圖書館應將教育與培訓貫穿于知識型館員的整個職業生涯,使知識型館員能夠在工作中不斷更新知識結構,能夠滿足學科建設發展的需要。首先,加強“硬培訓”。高校圖書館應重視對知識型人力資本投入,建立健全人才培養機制,為知識型館員提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。為此,高校圖書館要根據本館的實際情況制定總體的培訓方案,要認真進行培訓需要的分析,包括培訓的目標、內容、形式、途徑及培訓評估。通過培訓,不僅要提高知識型館員實現目標的能力,而且要為其接受更富有挑戰性的工作創造條件。其次,重視“軟培訓”。高校圖書館應注重對知識型館員的價值觀、忠誠度進行“軟培訓”,使知識型館員成為忠于圖書館,心系圖書館的“圖書館人”。

3.3 形成和諧的圖書館文化

知識型館員要成長、發展,就需要有一個健康、和諧的工作環境和自主創新、有團隊精神的文化氛圍。在這種文化氛圍中,文化作為一個環境中人的“共同的心理程序”,能在圖書館中創造出一種奮發、進取、和諧平等的圖書館氛圍和圖書館精神,為知識型館員塑造強大的精神支柱,形成堅不可摧的共同體和團隊精神,實現知識型館員的自主能動。這既是圖書館管理的目標,也是圖書館文化建設的價值所在。

3.4 實施全面薪酬戰略

較高的薪酬福利待遇對于吸收留住知識型館員會起到保障的作用,但要真正激勵他們發揮自己的潛能,不能僅有金錢激勵,而應導入全面薪酬戰略。全面薪酬,即高校圖書館薪酬項目可以分為內在薪酬與外在薪酬,內在、外在薪酬又可分為直接薪酬與間接薪酬。薪酬項目如圖1:

3.5 對知識型館員進行績效考核

圖書館要對知識型館員進行有效的、客觀的、公平的業績評價,就要有一套科學的業績指標評價體系,科學合理地評估知識型館員的勞動成果。以學科帶頭人和學術骨干為評價委員會的主要成員,公正地評價知識型館員的工作業績,把知識型館員與學科帶頭人和學術骨干的聯系頻率、信息資源的保障情況、帶頭人和學術骨干對知識型館員的業務能力,尤其是知識型館員提供參考咨詢的能力,以及對學術團隊成員的影響和幫助能力、知識型館員的服務效果等作為考核的指標和量化因素。通過考評,建立競爭機制,使知識型館員不斷提高為學科建設服務的工作效率,在學科建設中發揮更大的作用。

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