政府職員人力資源管理的經濟學分析

【摘要】在職員的聘用中引用文憑信號模型就能使政府部門雇傭到高能力員工的幾率增大;在職員的晉升中引用委托-代理理論可以作為約束、激勵職員的一種制度;在職員的報酬中引用收益遞減規律則強調加薪、獎金并不能增加職員的工作效率。其重點是要建立公平的機制,防止高素質職員的流失。

【關鍵詞】政府部門;人力資源管理;文憑信號模型;委托-代理理論

政府部門是面向全社會,全民服務的公共性組織,其每個部門的建立,規則制度的制定實施、各項項目的運行監管等任務主要都是依賴于其內部職員進行有效的管理、調配。資金、技術等因素都只是輔助于政府職員對社會進行有效治理的工具。本文從政府部門的角度出發,引進經濟學的觀點看待人力資源管理,對政府部門職員的若干方面(聘用、晉升、報酬)進行分析并提出若干意見,以使政府部門成為真正理性的、有效的服務于全民,全社會的公共組織。

一、職員聘用中的經濟學分析——文憑信號模型

根據文憑的信號模型(Spence,1974),我們知道,在信息完全的條件下,政府部門可以通過能力的區別給予高低能力的人不同的待遇,但是實際工作中由于政府部門和求職人員之間的信息不對稱性,在任職時,他可能給予兩者同樣的待遇,甚至由于某些干擾因素的存在而只雇傭低能力的人。這時,如果有信號的示意,情況就變得容易處理了。這里以教育成本作為信號,則高能力的人教育成本低,容易成功,具有較高的生產率。一個具有較高生產率的人會選擇攻讀高學位作為其信號,向任用單位顯示自己具有較高的生產能力,并對其支付較高的工資,即使高的教育程度對生產并沒有實際的作用,文憑本身也具有分離勞動力的作用,會改變勞動市場的配置。因此,這樣就可以解釋為什么公務員考試要對學歷制定如此嚴格的限制,根據文憑信號的理論,政府部門在招聘公務員時,必須借助于一些確定、可信的信號來識別個人的能力,而文憑正是符合了這樣一種要求,從一般、大多數情況來講,高學歷就表示可能是高能力的幾率較大,并且其學習機會成本較低,公司培訓時將付出的培訓成本也會較低。

二、職員晉升中的經濟學分析:委托—代理理論,逆向選擇

1、委托—代理理論

2003年6月,北京大學校長助理張維迎起草了一份《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》。其中明確指出,如果講師和副教授在約定期限內無法晉升,就必須在一年內離開北大,即“非升即走規則”[1]。此項改革引出了由于信息不對稱的原因而使學校建立晉升制度,通過制度的約束更加明確管理的思想,并且進一步提出了委托-代理理論。委托-代理理論的實質就是要解決這樣一個問題:即在契約安排下,如何設計機會主義行為最小化的組織結構,以盡快實現組織的目標[2]。

在這里,政府部門作為委托人,其職員作為代理人,由于信息的不對稱,難以實施有效的監管,委托人與代理人之間缺乏約束,使得代理人的工作效率低下。因此只有委托人與代理人之間建立起可行有效的制度規則,才能約束代理人行為。效仿北大的改革方案,政府部門可以提出如果職員在一定期限內沒有完成某項任務且無正當理由,或者若干年內沒有職務的任何變更、調動就視為自動離職,但同時,政府部門在個人福利方面,應給予相應的政策以提高生活水平,使其認識到個人的獲得應與付出成正比,同時在足夠的物質生活的保障下,也能使其安心工作,提高工作水平。

2、逆向選擇

在政府部門的晉升中,有些原本在A部門做出成績的人被晉升到B部門擔任某領導,其實A和B部門可能本身并沒有什么聯系或者這個人在這兩個部門中從事的工作并不一致,只是因為這個人原來在A部門工作的很好,為了肯定員工成績,提高他及其他人的工作積極性升職到B部門。這就引出了經濟學中的逆向選擇原理,在平新喬的《微觀十八講》中,對逆向選擇這一概念是這樣解釋的:第一個是二手車交易市場,第二個是保險業的“劣勝優汰”[3]。在政府部門中,由于上下級之間的信息不對稱,下級很清楚的知道自己的能力,例如他能出色的完成A部門的工作,但是對于B部門的工作,可能正是需要他本身的弱點才能完成,因此,如果將這個人從A部門調到B部門,不僅是對A、B部門的損失,也是對這個人自身能力的浪費,同時讓他自己喪失了很多機會。同理,如果在A部門工作業績不好的人,不一定就代表他在B部門也干不好。政府部門應和公務員之間建立起良好的信息溝通機制,充分了解職員工作能力、興趣愛好等信息,從而才能更好的使個人在相應的部門中做出成績,提高整個政府部門的效率。

三、職員待遇的經濟學分析:收益遞減,格雷欣法則

1、收益遞減規律

在政府部門中,對人力資源管理來說,簡單地通過加薪或獎金的方式來獲取更好的業績回報是不科學的,因為根據經濟學收益遞減原理,這種回報曲線一定是一個斜率遞減曲線,這就意味著職員從加薪和獎金得到的效用是遞減的。加薪之所以能導致高生產率,僅是因為員工更加健康,士氣更加旺盛,或把事情辦糟的可能性更小,優秀的員工不大可能辭職去尋找新的工作或者是因為高工資可以吸引更加出色的員工[4]。因此,在制定職員薪金時,經濟學的分析能夠幫助政府部門進行理性的核算,而不是僅僅靠加薪和獎金來提高整個部門的效率。

2、格雷欣法則

英國經濟學家格雷欣發現了一個有趣現象:兩種實際價值不同而名義價值相同的金屬貨幣同時流通時,純度較高也就是實際價值較高的貨幣,即“良幣”,必然退出流通——它們被收藏、熔化或被輸出國外;純度較低即實際價值較低的貨幣,即“劣幣”,則充斥于市場。人們稱之為“格雷欣法則”[5]。

在政府部門的人力資源管理中,人們往往是通過與他人所受待遇的對比來評價自己所受待遇的公平性程度,“格雷欣法則”在實際工作中的表現為:由于某些原因的存在,一些低素質員工的薪酬超過高素質員工,高素質員工在內部公平性方面會感受到強烈不公平,這部分人若選擇離職另謀高就,就開始出現了低素質員工對高素質員工的“驅逐”[5]。人力資源素質是決定政府部門工作效率、成績的關鍵因素,因此要通過改變薪酬來遏制“格雷欣法則”的出現,將薪酬調查作為政府部門人力資源管理不可或缺的環節,建立多種有效的政府內外機制,調查不同崗位、不同部門的職員,以確定不同的薪金等級,防止不公平現象、“驅逐”現象的發生。

四、小結

根據上述分析,將經濟學的基本原理運用到政府部門人力資源管理的研究中,有助于提高政府部門的工作效率。如在職員的聘用中引用文憑信號模型就能使政府部門雇傭到高能力員工的幾率增大;在職員的晉升中引用委托-代理理論可以作為約束、激勵職員的一種制度;引入逆向選擇理論可以建立良好的溝通機制,使晉升發揮積極作用,否則有可能導致個人與部門的效率降低;在職員的報酬中引用馬斯洛需

求層次理論,政府應把握只有滿足了職員的最基本需求才能使其有充分的能力工作;收益遞減規律進一步強調加薪、獎金并不能增加職員的工作效率;格雷欣法則中提出要建立公平的機制,防止高素質職員的流失。

【參考文獻】

[1]肖翔.“非升即走”規則的經濟學分析[J].理論研究,2005.(7).

[2]李銀珠.西方新公共管理理論的契約框架[J].當代財經,2005.(12).

[3]平新喬.微觀經濟學十八講[M].北京:北京大學出版社,2001.4.

[4]王茹.人力資源管理的經濟學分析[J].經濟師,2006,.(12).

[5]布茂勇.國有企業薪酬管理的“格雷欣法則”—高素質人才流失的經濟學解釋[J].商場現代化,2005.2.

【作者簡介】

李艷芳(1972-)女,江蘇省徐州人,助理經濟師.