心理契約理論回顧與評價

趙 天

[摘要]組織中的心理契約是聯系員工與組織之間的心理紐帶,也是影響員工行為和態度的重要因素。近年來在管理領域中對心理契約的研究出現了新的高潮。而本文主要從心理契約理論的提出與發展入手,回顧該理論的歷史,并展望未來的研究方向。

[關鍵詞]心理契約 雇傭 管理學

一、心理契約的概念

心理契約這一概念是相對于經濟契約而言的。在組織與員工的相互關系中,除了非正式的雇傭契約外,還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望,這便是心理契約。具體到企業管理中的心理契約,則體現為從業人員和企業雙方對相互責任、權利和義務的主觀約定,是聯系從業人員和企業組織的心理紐帶,也是影響從業人員行為和態度的重要因素。

二、心理契約理論的發展

“心理契約”的研究最早可以追溯到C?阿奇利斯(Chris Argyris),他在《理解組織行為(Understanding Organization Behaior)》一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關系,并稱之為“心理工作契約(psychological work contract,1960)”。而萊文森、普萊斯(Leinson,Price,etal)等人通過對874名雇員面談資料的分歧,肯定了阿奇利斯的發現,并把心里契約視作雇主和雇員之間的相互期待,它很大程度上是無形的,并且處在不斷的改變當中(1962)。Leinson本人因為深化和發展了這一概念而被稱為“心理契約”鼻祖。隨后,施恩(E.H.Schein)在兩者研究的基礎上進一步明確了心里契約對于行為動機方面的重要意義,并將之定義為:“在組織中,每個成員和不同的管理者,以及其他人之間,在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”施恩強調了心里契約在組織建設中的地位及它在雇傭雙方形成的權利義務關系中所起到的核心作用,而心里契約一旦被破壞,將導致雇員不再信任組織并為之服務,從而最終危及組織的正常運轉。

施恩的觀點長時間左右了該領域的研究方向,直到80年代末這種把心理契約視為雇主和雇員之間交換關系的隱性模式的傾向才發生變化,D?M?盧梭(Denise M.Rousseau)在《組織中心理的與隱含的契約》一文中提出,心理契約實質上是當事者(主要是雇員)的主觀信念,是一個在實踐中逐步建構的過程。她認為心理契約即:“個體關于他/她與第三方之間進行互惠交換,建立聯系的主觀信念,而這一信念以雙方在交往中的所作出的或暗示的承諾為基礎。”由此,心理契約不再被看作雙方同意或默認的結果,研究的重心轉向了心理契約形成個體層面。同時,盧梭對組織中“標準化契約”、“心理契約”、以及“隱含契約”作出了區分,從而把心理契約嚴格建立在個體主觀認知的范疇內。盧梭還進一步指出,有些期待可以看作契約,而有些則不能,其中的關鍵在于承諾。正是因為感覺到某種承諾的存在,并且把這種承諾理解為組織對自己的義務,雇員便通過盡力地工作加以回報,而這種承諾是否形諸文字,甚至客觀存在對于雇員來說并不重要,由此,心理契約的形成本質上是個體的,單向的,建立在主觀感知的基礎之上。

在上述背景下,進一步研究提出心理契約是雇員在社會化的過程中動態建構的結果。如一項有關心理契約的縱向研究發現,在工作的頭兩年,雇員對組織承擔義務的要求逐步增強,而對自己承擔義務的期望則逐步減弱。而當雇員覺得有關契約(譬如工作穩定性,升遷機會,倫理道德準則)遭到破壞時,他們普遍感到挫折、認為自己被欺騙,對組織的忠誠度下降。從盧梭的觀點來看,契約的破裂實質上是員工個人對組織的期待與現實相違背的產物(Rousseau&Tijoriwala,1998),由此,對心理契約有不同理解的雇員對于組織變動以及契約變化自然看法也迥異(Rousseau,2001)。

然而,關于雇傭雙方間所締結的心理契約究竟單項,還是雙向,學界的意見并沒有統一。阿諾德(J.Arnold)與蓋斯特(D.Guest)等研究者認為盧梭所強調的個體化,主觀化特征偏離了心理契約早期的概念形態,要求回到施恩所主張的心理契約屬于雇傭雙方彼此互惠承諾的軌道上來。為了回應盧梭關于與員工相比,組織無法“感知”的論點,蓋斯特提出了組織“代理者”的概念,并強調了作為組織代言人的管理方代表在心理契約形成中的作用。在此基礎上,馬斯特森(S.S.Masterson)等人進而主張實質上存在兩種心理契約,一種是雇員與直接主管之間的“個人契約”;而另一種是雇員與組織之間的“非個人契約”。但是,關于可能存在不同的代理者,它們之間期望的差異及其潛在的影響仍然有待進一步研究加以澄清。

三、心理契約理論的作用和在管理中應用的意義

盡管心理契約是內隱的,但它卻是組織行為的一個重要決定因素。心理契約的意義在于它是實現人力資源的自主能動開發,避免企業與員工個人之間由于擁有所謂的信息不對稱所帶來的工作效率的缺失。它有利于員工的個人目標與組織目標的統一,有利于激發和調動員工的積極性,也有利于增強企業組織的凝聚力。

因此,有意識地共建和管理心理契約是企業減少管理費用、提高管理效率、開發人力資源潛力、實現企業不斷創新的重要保證。在人員選聘、裁減、培訓和薪酬設計四個環節中,要充分利用心理契約的作用,對心理契約違背后的員工心理和行為變化進行分析。

四、未來研究方向的展望

心理契約的形成是一個員工和組織動態構建的過程,有關于此的研究涉及了大量復雜的問題。目前西方學者已對心理契約進行了大量的研究,其研究范圍不斷擴大,研究方法不斷更新,這使我們對心理契約相關問題有了越來越深入地了解。

可以預計,未來有關心理契約的研究將繼續遵循以下幾個方向,首先是基礎研究,對心理契約的概念、形成機制和影響因素做持續深入探討,其中與不同理論如組織支持(POS),上下級互動理論的交叉研究將是一個重要的方向;其次在應用研究方面,包括心理契約的代際及性別差異研究,心理契約在工作、生活平衡政策下的作用和影響將繼續成為研究的焦點。新經濟環境下組織中“心理契約”的流動與改變依然需要組織理論與實癥兩方面,特別是跨文化研究相驗證與支持,而不同組織中因為采用舊的心理契約而產生的文化落后現象也將是一個值得關注的論題。

參考文獻:

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