團隊生產理論在現代企業中的應用

【摘要】 經濟學家爾奇安和德姆塞茨等人提出的團隊生產理論在現代企業中的應用越來越廣泛，但是團隊生產理論在實際應用中障礙重重，具體體現在團隊成員的社會惰化、搭便車行為、隊員業績考核方法、利益分配等方面。本文針對上述問題提出相關的解決方法，從而提高團隊生產理論應用的有效性。

【關鍵詞】 道德風險；業績考核；利益分配

一、團隊生產理論

“團隊生產理論”，由美國經濟學家阿爾奇安和德姆塞茨(1972）等人提出。該理論主要認為產品生產要素的投入不是簡單的組合，產品也不是由各個生產要素簡單地相加，生產要素歸屬于不同的成員而不是個別成員。具體講，企業可以看作是一種“團隊生產”方式，這種團隊生產方式必須滿足三個條件：一是生產活動必須以團隊的方式進行。二是投入到團隊生產中的各種資源必須具有“團隊專用性”。三是團隊生產的產出是一種經濟租金，作為集體產品，難以精確地分配給團隊成員。在缺乏監督和激勵的情況下，團隊成員傾向消費更多的閑暇來替代工作努力，偷懶、搭便車便成了理性的選擇，同時對于團隊成員的各個業績考核、薪酬設計、剩余價值分配分配等問題的解決顯得無比重要，阿爾欽認為應通過獎勵和監督成員誘使他們有效率地工作。

二、團隊生產面臨的問題

1．道德及搭便車風險

道德風險是由信息經濟學中討論的信息不對稱產生的。在團隊生產中，每個團隊成員的邊際產出不能直接和無成本地觀測。團隊向市場提供的只能作為團隊的邊際產出，而不是團隊個人的。衡量與確認團隊個人的邊際產出這就需要新的組織和程序了。對于每個投入的生產率，有時可以通過觀察個人投入行為來獲得。團隊產出是可觀測，可衡量的，然而單個投入如團隊成員個人努力水平等是不可觀測的，即使通過監督或別的什么方法也要付出額外的成本，這就引起了團隊生產中一個明顯的問題，即投入測量問題。正是因為這個問題，所以導致了個人努力的不可觀測，從而個體在團隊工作中有偷懶的可能性，即隱藏行動的道德風險。

團隊成員搭便車是因為在團隊生產過程當中，由于隊員的行為部分是隱性的，難以測量的，因此隊員更加愿意以閑暇時間來替代工作時間引發的一種現象。

2．業績考核及薪酬設計

在考核團隊生產的業績中，由于其產出具有整體性、不可分割性等特征使得企業能夠對其團隊產出制定合理的評測，然而對于各個團隊成員的業績如何考評成了團隊生產事后面臨的問題。企業慣例中的方法很難客觀地、合理地、有效地反映出團隊成員各個的貢獻大小，這就使得隊員產生逃避任務心里，因為他工作與否都可以獲得相應的報酬，這就使得團隊的效率在隱性地降低，沒有發揮出團隊的真正價值，有時候還可能導致團隊成員產生不負責任的心里，認為工作任務是團隊的、大家的，有他無他不影響大局。這種心里的產生就逐漸地降低了團隊的效率，然而在團隊工作結束的時候有關的業績指標考核也不能準確的評定此團隊中成員的貢獻，在考核方法選擇上難以選擇合理的方法來測量其貢獻大小，更加對成員難以起到激勵作用。

同時在薪酬設計上，團隊生產理論主要考慮的是投入要素的種類繁多，而產出業績是屬于全部團隊成員，同時生產要素也屬于不同的主題，所以對于各個隊員的報酬標準的如何設計卻很難根據其團隊中的行為表現來制定。團隊成員的業績考核難以制定，企業除了對團隊成員的固定報酬有相關的標準外，而對于團隊的產出浮動性的報酬激勵卻是難以根據每個成員的工作表現以及貢獻大小來制定相應合理的薪酬設計體系。

3．利益分配困難

在團隊生產中，團隊的產出價值比各個隊員的分割性的產出價值要大的多，在分配的支出之外還有剩余，所以這些剩余價值的如何分配也是團隊生產理論面臨的一個主要問題。以往的歷史觀點，通過建設監督機制，增加團隊成員中的監督人員來分配團隊成員剩余價值，因此團隊成員的剩余價值的索取權是屬于團隊成員中的監督人員。這種剩余價值成員的增加分配不僅僅加大了團隊成員的管理成本，閑余人員成本，而且使得團隊成員的主人翁意識減弱，加大了團隊生產組織冗余。

因此歷史的價值分配是使得團隊成員增加，然而創造利潤的是團隊中的工作執行者，而非監督者，所以對于監督機制的設計立足點、出發點在合理程度上不足。團隊生產生產的是集體產品，資源也不是屬于單個團隊成員的，生產方式必須選擇的是團隊的生產方式，因此其在剩余價值分配上也應該和團隊生產流程和環節相一致，根據貢獻大小分配剩余價值，把剩余價值的索取權分配給團隊，而不是把索取權分配給監督者。因此在剩余價值分配分配上，僅僅依靠監督機制和剩余價值索取權的是不足的，具有局限性，難以激發團隊成員的主人翁意識、工作動力、任務激情。

三、解決方案體系

1．道德誠信建設

為了減弱團隊成員的社會惰化、搭便車心里以及道德風險，給團隊建設道德誠信機制，給每個團隊成員建設道德誠信表現以及記錄卡，形成團隊建設的道德誠信記錄資源循環利用平臺，根據這些誠信機制所記錄的每個隊員的記錄而組織團隊，從源頭上減少團隊中的消極成員以及抱著僥幸心里搭便車以及工作惰化成員。使得要進入團隊工作者必須保持良好的道德誠信記錄，這促使其在團隊工作中積極行動起來，減弱道德以及搭便車的心里，提高其主人翁意識、主動性和積極性。

在團隊生產中，具體針對團隊成員的道德誠信記錄而確定合適的人員，使得成員的確定于成員歷史的表現情況和業績聯系起來，建立可持續的、連續的考核體系，而消除個別特殊的團隊任務成員選擇的偶然性不風險性，選擇人員首先應該從其道德誠信角度出發，其次考慮其工作能力。

2．精簡團隊成員

團隊成員的社會惰化以及搭便車心里的于團隊中人員冗余程度有很大的關聯性，因為團隊的組織規模越大，成員越多，團隊生產中成員的搭便車心里越強。在精簡團隊生產成員的過程中，可以采取工作包分解法或者是流程分解發來對團第成員進行精簡。根據工作任務的相似性，工作性質的類似性來對不同工作進行歸類和劃分，使得每一種工作的任務彼此之間具有相關性，這樣也使得團隊成員在工作的同時能夠提高其熟練程度和工作效率。這樣的精簡使得每一項工作有人做，每一個流程有人做，但是必須使得生產人員數量的適合，數量的適合可以通過一人多責任來實現，但是相關的物質激勵和精神激勵必須配套進行，隊員的基本薪酬根據其擔任的責任多少和重要程度來制定。若其不能完成相關的責任，則對其基本報酬實施彈性化減少，使得其認為團隊對其負激勵是應該的，讓成員提高團隊意識，任務的完成情況和自己的相關利益是掛鉤著，自己的逃避責任行為是有較大的機會成本的，他們必須在逃避責任和機會成本中間作出選擇。

3．考核多方法多元化

根據以往經驗數據、成員行為觀察、誠信記錄卡給團隊生產業績考核方法賦權，針對考核方法360。方法、關鍵因素指標方法、平衡計分卡、目標管理等多中方法賦不同的權值，根據的是考核方法的準確度而以此確定其權值（x1，x2，x3...xn），同時應用不同考核方法計算各個團隊生產隊員的得分（y1，y2，y3...yn），然后計算團隊成員的綜合得分，減少考核方法選擇上的非系統性風險。例如在企業生產某種產品的過程中，可以針對團隊生產成員在投入要素開始到產出流程的全部過程中，首先可以應用成員的行為觀察來各個流程的達標情況而引用目標管理來確定相應的權值和隊員得分情況（x1，y1）。然后對其應用投入要素的效率上來應用關鍵因素指標方法確定相應的（x2，y2）。最后根據各個不同的方法的考核得分和方法準確程度權值來計算每個成員的綜合得分情況，為報酬提供基礎依據，同時此方法不僅僅消除了在考核方法上的偶然性風險，而且從不同的角度上得出團隊生產成員的表現情況，為建立道德誠信提供依據。

這樣總的團隊績效考核可以按照總的兩個向量相乘獲得其團隊業績考核情況，即（x1，x2，x3...xn）與（y1，y2，y3...yn）的相乘，而對于單個成員可以根據單個向量相乘獲得每個成員的業績考核成績，為后面的利益分配提供相關的原始數據。

4．團隊組織制度

（1）建立有效的剩余價值索取權機制，通過把原來的剩余索取權交付給監督者轉變為把剩余所有權下放到團隊成員，培養成員的積極性。

（2）建立有效的監督機制，通過在團隊成員之間的監督機制代替單獨的監督機制，團隊生產成員互相監督、互相打分、互相記錄，主要應用計算機技術來實現無記名評定，為考核提供原始資料。

（3）實施權責利負責制，在團隊生產內部實施核心隊員的責任下放，交付，并且制定相關的激勵措施，加強團隊生產的積極性，提高團隊的工作效率。在團隊生產中把可以下方的產權最大限度地下放到團隊中，使得團隊具有充分的自由，較強的工作彈性，讓團隊成員自己決定選擇，自己為自己設計達到目標的最佳方案，充分應用團隊成員的潛在價值。最后結合權責制定相關的利益關聯，激勵團隊的生產積極性，對團隊的工作任務進行認可、獎勵。

（4）在團隊中實施標桿管理，樹立典型形象，并伴隨相關的激勵措施，提高團隊生產的整體素養、能力，減弱隊員的搭便車和社會惰化心里。與此替代以往的觀念，監督者的設置，監督機制的強化，相反地應該設計的是一種人性化的、柔性化的機制，根據誰貢獻誰獲得報酬。

5．利益分配設計

根據上述第三步針對團隊生產成員的綜合得分進行剩余索取權的分配。

（1）根據第三步團隊生產成員的綜合得分情況來分配團隊的經濟效益的大部分價值，這里大部分價值是指占據團隊產出的一半以上的產出價值，因為創造價值的是團隊成員的大部分成員的勞動轉化而來的，所以其主要的價值所有權也應該是團隊的大多數成員，從心里上消除團隊成員的逃避責任的心里，因為這樣使得他們感覺到自己付出了勞動就獲得了于自己勞動大體上相等的勞動報酬。

（2）團隊生產產出價值的除去分配給大部分成員的價值外的剩余價值索取權分配給相關的團隊成員內部成員，誰負責、誰努力、誰盡心誰將獲得除去前面分配后價值所有權的分配權。這樣就使得團隊成員不僅僅獲得了于自己近似等價的勞動報酬哦而且獲得了自己多付出勞動的相應的額外補助，替代以往的另外增加監督機制的理念，以額外零員工的思想來創建團隊生產組織。

（3）在分配過程中，應該充分考慮權責利的統一，相關的權利、相關的責任必須與相關的利益緊密聯系起來。可以給每一個權力賦予一定的權值和相關的最后利益分配比例，給每一個責任賦予一定的權值和相關利益分配比重。

（4）分配過程中應該充分利用前面的道德誠信記錄成績加權成績以及業績考成的加權成績，使得考核成績來自團隊，利益分配也用于團隊。道德誠信成績、業績考核成績以及利益分配三者是一體的，可分割的但是又彼此之間緊密聯系的，互相影響的。

四、發展趨勢

團隊生產理論必然要向道德誠信，最合適團隊成員數量，團隊全過程綜合考核，團隊標桿管理等縱橫一體化的方向邁進，增強其實際研究應用的合理性、高效率以及減少理論實際應用黑洞現象方向發展。

團隊生產理論的黑洞道德誠信風險、業績考核、利益分配三者要互相影響，互相掛鉤起來，道德誠信是基石，業績考核是過程，利益分配是結果，三者是循環的一個整體系統，互相聯系的、緊密不可分割的。