金融危機下的上市公司高管薪酬

【摘要】 自金融危機以來，國內外大型企業高管或迫于壓力或自愿減薪，但仍有某些上市公司或知名企業高管卻逆市加薪。“中國平安”的高薪風波剛剛平息，“東湖高新”又起高薪風波，引起大眾普遍質疑批評。大眾心里當然無法承受高管“逆市加薪”，但也不能盲目批評高管們。大眾首先應該了解“職工薪酬”的會計計量方法，其次應知道決定高管薪酬的關鍵依據是相關的法律法規、公司已通過的議案及其財務情況。上市公司應及時準確地披露信息、充分與媒體大眾溝通，才能避免風波升級。

【關鍵字】 金融危機；上市公司；高管薪酬；東湖高新

自金融海嘯席卷全球以來，世界知名公司高管減薪渡難關的新聞層出不窮。中國鋁業等國內知名公司也紛紛提出降薪以共渡危機，三一重工董事長只領一元年薪，而去年因高薪備受非議的中國平安董事長馬明哲也于日前提出了“零年薪”。據《天府早報》報道，四川上市公司高管薪酬普降 最低年薪僅6.8萬。如此形勢下，《證券時報》發表了一篇題為《東湖高新連續四年未分紅，董事長年薪逆市漲40%》的報道，一下子把湖北省武漢東湖高新集團股份有限公司置于風口浪尖。這則“反方向”新聞一時成為大眾關注焦點，引發輿論批評議論。有文章諷刺地評論“東湖高新的高管們也許也是想通過降薪以度過殘酷的2009年，但是降低薪酬的似乎只有公司員工”。筆者根據東湖高新3月17日在漢召開的新聞發布會對此焦點的澄清和該公司披露的08年財務會計報告判斷，東湖高新高管并非“逆市加薪”，而是公眾對“職工薪酬”的會計計量不了解，公司高管薪酬決定因素不明晰，產生了錯誤的認識。

《楚天都市報》載：發布會上據該公司董秘李雪梅介紹，東湖高新的高管沒有加薪，為更好的考核高管，公司于2007年下半年開始，每月按薪酬標準的50%發放高管薪酬，剩余50%于業績考核后在下一年度發放。因此在公司領薪董事和高管人員2008年所領取的薪酬實際上包含了2008年的基本薪酬和對2007年業績進行考核后補發的2007年考核薪酬。另外，由于在2008年年報中，高管薪酬統計部分要求擴大至包括報告期內離任董事、監事、高管人員領取薪酬情況。2008年，公司有兩位監事和一位獨立董事離任，新聘兩位監事和一位獨立董事，本年度公司又新聘任兩位高管，造成統計人數增加，薪酬總量增加。

我們首先檢驗東湖高新去年是否按此辦法考核董事、監事、高級管理人員報酬。根據08年財務報告披露，公司已建立了目標、責任、業績考評體系，確定了對高級管理人員績效評價標準和程序。在每個經營年度末，分別結合經營收入、利潤指標、管理要求等各項指標對經營目標責任人進行評議，在績效評估的基礎上實行年薪加業績獎勵的激勵制度。董事會下設提名、薪酬與考核委員會，并建立了相應的工作細則，為有效調動高管人員的積極性和創造力，董事會提名、薪酬與考核委員會依據公司董事、監事和高級管理人員薪酬發放體系，對公司經營層高管的業績完成情況進行考核，公司將根據實際情況不斷完善考評和激勵機制。該公司股東大會批準的《關于第五屆董事會成員薪酬的議案》和董事會批準的《關于高級管理人員薪酬及獎勵辦法》證實了上述薪酬實施辦法。董秘李香梅的解答和人們的議論正好相反，其原因主要是大眾錯誤地認為“職工薪酬”指標就是企業當期實際發放的薪酬數額，而在會計學里這是兩個不同的概念。因為企業會計核算是以“權責發生制”為基礎而非“收付實現制”。所謂“權責發生制”是指凡是當期已經實現的收入和已經發生或應負擔的費用，不論款項是否收付，都應當作為當期的收入和費用；凡是不屬于當期的收入和費用，即使款項已在當期收付，也不應當作為當期的收入和費用。例如，去年銷售了一批貨物但貨款今年才收到，這筆貨款是否能作為本年收入入賬？財務人員的回答是否定的，因為他們是按“權責發生制”來處理企業經濟業務，而大部分的公眾認為既然貨款今年才收到就應作為今年的收入入賬，這就是與“權責發生制”相反的“收付實現制”。對企業經濟業務，大部分公眾是按照“收付實現制”來認識的。企業會計同樣也是按照“權責發生制”來計量“職工薪酬”，于是可能導致當期實際發放“職工薪酬”而減少的銀行存款與當期入賬的“職工薪酬”不等。我們可將財務人員依靠“權責發生制”為基礎的職工薪酬財務指標轉換為公眾易理解的“收付實現制” 下的職工薪酬數額，以該公司董事長和總經理為例，東湖高新年報顯示：董事長羅廷元2008年年薪54.78萬元，2007年年薪38.96萬元；總經理何文君2008年年薪49.72萬元，2007年年薪48.04萬元。根據該公司高管薪酬實施辦法，可以大致推算出羅董事長2008年年薪54.78萬元中有9.74萬元是補發2007下半年薪酬，目前存入其工資卡中的薪酬2008年度部分大概只有45.04萬元；何總經理2008年年薪49.72萬元中有12.01萬元是補發2007下半年薪酬，公司存入其工資卡中的薪酬2008年度部分大概只有37.71萬元。高管們2008年未發薪酬則要根據08年經營收入、利潤指標、管理要求等各項指標在09年支付。公眾錯誤地認為2008年公司發放給董事長羅廷元薪酬54.78萬元和總經理何文君薪酬49.72萬元就是他們2008實際發生的工資。將財務人員依靠“權責發生制”為基礎的職工薪酬財務指標轉換為公眾易理解的“收付實現制” 下的職工薪酬數額后，再對比轉換后的08年薪酬與07年薪酬，“高管逆市加薪４０%”說法是顯然站不住腳的觀點，東湖高新高管并非“逆市加薪”。無獨有偶，中國平安高管的天價年薪也有此因素來源。據其新聞發言人解釋，平安高管獎金增長主要源于兩塊：一是與H股股價掛鉤的長期獎勵計劃(虛擬期權)的兌現，這是獎金增長的主要原因;二是與2007年業績掛鉤的績效獎金，2007年平安利潤增長了107.9%，執行董事和高管獎金因此而增加。

上市公司是否應該加薪，應該加多少才合適？在金融海嘯的大背景下，高管高薪幾乎在全球各地都受到質疑和批評。美國總統奧巴馬常常怒斥接受國家援助的機構濫發獎金“可恥”。在限薪、降薪令下， “一元年薪”往往引來一片叫好聲。冷靜地想想，“天文年薪”當前固然不該拿，但“一元年薪”甚至“零年薪”也非解決高管年薪問題的長久之策。我們不能天真地期待這些高管們在白干一年的心理壓力下，能與企業共度危機，為國家社會創造更高的價值而無私地奉獻。相關的法律法規、公司已通過的議案及其業績評價是關鍵。在這個大前提下，我們才能進一步探討薪酬與經濟形勢的關系、業績評價指標是否合理、中國企業開始仿效國外對高管薪酬實施股權激勵的作法是否合乎國情等問題。其中業績評價，是對企業一定經營期間的獲利能力、資產質量、債務風險及經營增長等經營業績和努力程度的各方面進行了綜合評判，由財務業績定量評價指標和管理業績定性評價指標兩大指標體系構成，可以為有效地激勵企業經營者提供可靠依據。不能因為出現了金融危機就把決定高管薪酬的關鍵因素和可靠依據置之不理，況且并非危機之下人人就有危機，依然存在著不少笑傲江湖的英雄好漢。針對東湖高新高管所謂的加薪，已有相關的議案和實施辦法作保障。公司年報還顯示，報告期內公司實現主營業務收入2.79億元，較上年同期增長1.18%；利潤總額4625.55萬元，較上年同期增長28.19%；歸屬于公司股東凈利潤3086.64萬元，較上年同期減少4.04%，扣除非經常性損益后凈利潤為3428.42，較上年同期增長70.57%；基本每股收益 0.1120元。部分媒體只報道東湖高新在2008年未扣除非經常性損益后的凈利潤同比下降4.04%的同時漲薪，參考上述數據，顯然得出該公司08年經營業績不佳的結論是很武斷的。

東湖高新高管“逆市加薪”等其他報道的風波觸動了大家敏感的神經，引發公眾對該公司及高管議論批評。如果公司能及時反應，這場風波完全可以避免，但可惜其保持沉默大半月之后，才召開新聞發布會，首次就此事作出正式回應，最終澄清解答了大眾質疑的焦點。因此這場風波是信息披露不及時和與媒體大眾溝通不暢所導致。上市公司是股民、媒體等大眾關注的焦點，為社會所知，有責任與外界及時坦誠地交流，同時自己才能避免被大眾誤解、降低知名度甚至影響聲譽。怎樣很好的交流？武漢大學經濟與管理學院伍新木教授說，要建立長期有效、通達順暢的溝通機制。要有主動意識，注重長期性，通過拓寬溝通渠道，豐富溝通方式，積極打造高效的溝通平臺，才能營造上市企業與外界融洽、互信的氛圍。