全球化背景下的企業跨文化培訓研究

【摘要】 跨文化培訓是當今國際人力資源管理研究的一個熱點領域。分析了跨文化培訓的研究背景，闡述了如何界定和文化研究領域的基礎理論成果，對各種跨文化培訓模式進行了比較研究，總結和梳理了跨文化培訓的目標、內容、方法和培訓后效果評估，并對今后的跨文化研究提出建議。

【關鍵詞】 全球化；跨文化管理；跨文化培訓

一、研究背景

在跨國經營中產生的國際企業，由于處于不同的文化背景、地域環境中，必將遇到前所未有的機遇與挑戰。當一家公司超越國界的限制，到另一個國家進行經營活動時，在本國被證明有效的管理概念與方式，是否像資金或設備輸出一樣，也可以被原封不動地輸出到另一個國家中去呢？是否存在任何國家、任何社會都普遍有效的管理理論與管理原則呢？這絕非只是一個需要驗證的純理論假設，它同時也是跨國公司在全球經營活動中所面臨的迫切需要解決的實踐課題。不同文化背景員工之間能否進行有效溝通與合作，直接影響到跨國公司的經營狀況和發展前景。而培訓正是公認的實現跨文化整合的一項基本手段。

（一）人力資源跨國流動的需要

跨文化培訓的興起與經濟全球化是密不可分的，經濟全球化使得不同文化群體之間的接觸越來越多，隨著跨國公司的飛速發展，人力資源跨國流動的潮流更加迅猛。正如美國《國際商業周刊》(International Business Week)所述：“文化方面，十九世紀工業革命的一個重大意義就是它把過去沒有必要或沒有機會彼此相互聯系的人們聯系到了一起……不同語言、文化和價值都被國際商業的基本原理融合在一起……其結果是提高了生產力，增加了財富。”從目前來看，國際外派呈增長趨勢。由美世人力資源咨詢公司發布的《2005－2006國際員工外派調查》顯示，過去兩年內，約有44%的跨國公司增加了項目所在地之間與非項目所在地與總部之間的國際外派次數。該項調查提供了全世界各個行業約200家跨國公司在員工調動管理方面的最新實務與政策發展情況。短期人事安排的廣泛應用是國際外派次數增加的主要原因，該方式在過去幾年內日益流行。美世倫敦辦事處的一位負責人Yvonne Sonsino指出：“短期外派受歡迎的原因是該方式通常比長期外派更具有成本效益，而且使公司能夠迅速、方便地轉移技術。然而，為了使短期外派獲得成功，公司需要制定明確的政策，以管理成本和限制風險。”為此，許多跨國公司為幫助外派員工及其家庭適應新的工作所在地提供解決方案，60%的調查參與者提供跨文化培訓。

（二）我國企業國際化經營的需要

邁向國際化，很大程度上意味著中國經濟或中國企業的未來發展方向，但管理體制落后則是很多中國企業邁向國際市場最大的障礙。在近幾年里，尤其在未來的若干年里，我們國內的管理人員會在一個更加開放、更加國際化的環境里工作，這對我國的企業管理人員提出了更高的要求。我國許多企業缺乏一整套適應國際市場競爭需要的現代人力資源管理機制，在國際化人才的培養和培訓方面、對外派人員的管理方面更是有待加強。

（三）跨文化培訓需求的增長

在經濟全球化的今天，駐外人員以外的其他員工同樣會接觸許多來自其他文化的人，同樣需要對不同的文化具有敏感性；也就是說，文化意識和文化敏感對所有的員工都很重要。多元文化培訓已經不僅僅限定于對外派人員的培訓，而且可以緩解因為凝聚力、信任和溝通等問題所造成的多元文化組織效率的下降。因此，為了適應不斷變化的組織，我們需要開展進一步的跨文化培訓研究。

現在跨文化培訓正日益受到商業界、教育界以及科學技術等領域的廣泛關注。許多公司都組織了自己的跨文化培訓項目，跨文化領域的指導也是當今培訓行業的一個新的增長點，對如何適應文化差異方面的指導和幫助的需求呈現出迅速增長的態勢。提供跨文化培訓的跨國公司有企顧司、AMA、DDI等，我國的一些咨詢策劃公司，如博客中國、磊石跨文化發展公司等紛紛開展有關跨文化培訓的服務項目，甚至一些跨文化培訓的專業咨詢公司也掛牌成立，如海口博士答跨文化咨詢培訓有限公司。由此可見，跨文化培訓在我國有很大的發展前景，適合我國國情的跨文化培訓理論亟待發展。

二、跨文化培訓的基礎研究

（一）跨文化培訓的含義

跨文化培訓是一個教育過程，在該過程中通過開發受訓者的認知、情感和行為等跨文化學習能力，從而使得他們能夠實現與不同文化背景的人的有效交流。本文認為麗莎·N·利特瑞(Lisa N.Littrel，2006)等人的界定較為全面，因此采用其定義：跨文化培訓主要是指針對即將長期（至少一年）或者短期（六個月到一年）居留在某一社會文化中的非本文化群體中的個體（通常被稱之為“旅居者”）及其家庭成員，所進行的旨在加強其對不同文化環境的反應、適應能力以及和不同文化背景的人進行溝通的培訓。通過跨文化培訓，可以加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，促進不同文化背景人們之間的溝通和理解。

（二）跨文化培訓的理論基礎

1．文化多樣性：文化差異方法的經典理論

在上世紀80年代，霍夫斯泰德在對IBM公司的50種職業、66種國籍的雇員所回答的11.6萬份問卷（每份問卷約50個問題、涉及價值觀、知覺和滿足等）進行分析的基礎上，寫出了《文化的后果：與工作有關的準則的國際差別》 (Culture’s Consequences-International Differences In Work-Related Values)一書，歸納出描述文化差異的四個指標：權力差距(Power Distance)、不確定性的規避(Uncertainiy Avoidance)、個人主義與集體主義(Individualism-Collectivism)、價值觀的男性度與女性度(Masculinity Dirnension)。后來，他接受儒家文化價值觀對其理論的質疑，歸結出第五個指標：長期觀和短期觀。霍夫斯泰德斷言，所謂的國際企業管理在本質上就是文化問題。

與霍夫斯泰德一樣，川普內爾與特納也對西方管理理論的普遍性假說進行了批判。他們認為，“在管理和組織活動中不存在‘一種最佳方式’”。他們以著名心理學家帕森斯的價值觀取向與關系取向的理論為基礎，提出了國家文化的七個基本方面，即普遍性與具體性、個人主義與共有主義、中性與情感性、特殊性與擴散性、成就文化與歸因文化、時間取向和環境。

2．文化對行為的影響：行為的文化制約性

社會文化對人們的社會行為具有重要的影響和制約作用，使得生活在一定社會文化背景之下的人們的社會行為表現出相應的特點，而這些特點往往又有別于生活在不同文化背景之下的人們的社會行為。我們可以將文化對行為的影響分為以下四種形式：提倡、允許、反對、禁止。在一定的文化環境下的個人受這種或那種影響對自己行為做出相應的調整。由于行為的多樣性，文化對同一環境的不同行為有著不同作用的影響。

3．跨文化培訓與一般課程學習的差異

跨文化培訓是為了對異文化的適應，因此與一般課程學習相比，跨文化培訓的難度更大。G·沙默斯指出，絕大多數跨文化培訓項目的設計必須圍繞以下的目標來進行：第一，自我意識；第二，文化解讀；第三，多樣性視野；第四，文化之間的溝通；第五，文化靈活性；第六，文化適應性；第七，建立人際關系的能力；第八，文化間促進能力。

（三）跨文化培訓的基本模式比較

本部分將要闡述的內容是跨文化培訓的模式，有學者將目前國外常見的跨文化培訓的模式分為以下幾種：智力模式、文化同化模式、經驗模式、自我意識模式、文化意識模式和仿真模擬模式。也有學者按照培訓內容目標（側重具體文化細節還是文化概況），情感、認知、行為三個領域中側重情感目標還是認知目標，將培訓模式分在四個象限中。具體文化細節包括關于具體文化的事實信息（歷史、地理、宗教、教育等）以及針對受訓者將要面臨的問題進行的討論；文化概況是東道國國民的性格、態度、行為和價值觀評述。如圖1所示：

如果仔細研究過去的跨文化培訓模式，我們會發現這樣一個事實：人們的行為是按“第一世界”和“第三世界”劃分，或者是以“南”和“北”劃分，即文化行為被簡單地概括為“我們”和“他們”兩種對立的文化。而培訓模式也是按照這兩種劃分來進行的。我們已經從工業社會進入了信息社會，進入全球經濟的時代，跨文化培訓應該反映出這一變化，識別、珍視新的行為，并將它們整合新的培訓模式中。跨文化培訓不再僅局限于課堂，而是貫穿于跨文化交往的全過程。

三、跨文化培訓的實踐操作

（一）跨文化培訓的目標

傳統觀點認為，跨文化培訓的目標主要是為了培養旅居者的多元文化交際能力，即能夠理解和鑒賞不同文化之間在習俗、價值觀和信仰等方面的異同。總體來說，長期以來，跨文化培訓的目標主要體現在以下幾個方面：

1．價值觀多樣性：（1）意識到信仰、價值觀和禁忌方面的敏感性東西對自身民族及其他民族思維和行為的影響。（2）鑒賞及接受在信仰、外形和生活方式上的異同；（3）理解技術如何對文化群體產生影響。

2．表現出見多識廣：（1）熟悉旅居國主流文化和非主流文化的歷史，并接受旅居國的文化；（2）了解該國的歷史、政治、教育體制和經濟，能夠讀懂時事新聞并了解社會問題；（3）能夠采納其他文化群體的看法，學會避免文化差異所造成的誤解，并能夠敏銳地洞察各種文化的特征；（4）非常謹慎地對待偏見、種族問題，克服既定模式、偏見和人文中心主義。

3．積極介入到不同的文化中：（1）掌握旅居國的語言知識，學會與不同文化背景的同事進行言語交流和非言語交流；（2）適當借助技術與其他文化群體進行溝通、互動和共事；（3）熟悉技術環境中的文化常模及在這樣的環境中能成功地與之互動。

新近理念認為，為了適應全球化趨勢，我們需要培養多元文化素養 (Multicultural Competence)。多元文化素養，即與來自不同文化的群體進行溝通的能力。這種能力可以是與生俱來的，也可以通過后天培養而形成。多元文化素養的核心包括：情緒控制能力、情緒表達能力，以及跨文化敏感度。多元文化素養大體上包括三個部分：（l）多元文化知識，即了解不同文化中人們的行為和思維方式；（2）多元文化移情，即自覺轉換文化立場，有意識地超越本土文化的框架模式，將自己置于目的語文化模式中，感受、領悟和理解目的語文化；（3）自信，即了解自身的優缺點，不偏不倚地對待文化差異。具備多元文化素養的人在溝通時，能準確理解異文化者的思維方式和可能的行為反應，并且能夠從對方的角度來表達自己的觀點。與缺乏多元文化素養者相比，他們不會有那么多的偏見，并且更樂于去學習異文化知識。

可見，目前，跨文化培訓的目標不僅僅是給予受培訓者特定的知識或技能，而是一種素養，即綜合素質的教育，從而幫助他們適應新環境、適應工作和新的人際關系。

（二）跨文化培訓的內容

跨文化培訓的主要內容有對文化的認識和文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通及沖突處理、地區環境模擬等。基于現代人力資源培訓與開發的KSA(Knowledge、Skill、Attitude)內容體系，跨文化培訓的內容體系構建如表1所示：

（三）跨文化培訓的方法

對于一般的培訓方法我們可以總結如圖2所示：

跨文化培訓可選擇以下幾種基本的培訓方法：

（1）課堂講授法。該方法主要由培訓師講授知識，由培訓對象記憶知識，其效果完全取決于培訓師的授課水平。

（2）討論法。該方法將興趣相同的人聚集在一起討論并解決問題，地點一般在賓館或會議中心，對人數有一定限制。較差的會議效果相當于授課，但較為成功的研討會則由于結合了其他方法的長處，效果十分理想。

（3）案例研討法。首先由培訓師按照培訓需求向培訓對象提供大量真實背景材料并作出相關解釋，之后由培訓對象依據背景材料來分析問題，提出解決問題的各種方案，并找出最佳方案，達到訓練解決實際問題能力的目的。

（4）角色扮演法。即在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的培訓對象相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法適用于人際關系技能培訓。

（5）影視法。即運用電影、電視、投影或錄像等手段對員工進行培訓。一般情況下，只依靠電影等進行培訓效果不大，但把這些影視設備作為輔助培訓工具則可提高培訓工作的趣味性、生動性，增強培訓效果。

（6）訓練和輔導。訓練是一種由經理進行的一對一教學的在職管理人員開發方法。輔導是培訓對象以一對一方式向經驗豐富的員工學習的在職培訓方法。

（7）行為模仿。即利用生動的演示或錄像帶來說明有效的人際交往與技巧，以及經理在各種情況下如何發揮作用的一種管理人才培訓方法。培訓對象可將自己的行為與角色行為相比較，找到差別，獲得啟示。

（8）遠程學習。近年來一些企業開始采用電視會議和衛星教室方式進行培訓。這種方式自主性、靈活性較高、不受時間和地域的限制，且費用低廉，特別適用于跨國公司管理人員的培訓。

（9）T小組，又稱敏感性小組。它由培訓對象組成，人數在12人以下，每個組配一位積極觀察組員行為的培訓師。培訓討論的問題涉及小組形成中“現時、現地”的問題，主要集中在“為何培訓對象的行為會如此？”“人們是怎樣察覺他人的情感的？”“人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。T小組可以明顯提高人際關系技能，并能促進培訓對象的成長與發展。

（四）跨文化培訓的效果評估

1．跨文化培訓評估的內容

所謂跨文化培訓評估的內容，是指在具體的評估中，應該對培訓結果的哪些方面進行衡量，主要是測定培訓前后培訓對象在素質和能力方面的變化和提高程度。跨文化培訓評估的內容可以劃分為以下幾個方面：

（1）認知評估。用來判斷受訓者從培訓中學到了哪些知識、原理，是最直接的一種評估結果，可以通過書面測驗的方式進行評估。

（2）技能評估。技能包括兩方面，一是獲得的技能，二是技能在工作行為中的應用，即技能轉化。這一評估用來檢驗受訓者是否通過培訓獲得了技能和行為改進，評估結果通常由觀察得出。

（3）情感評估。用來評估受訓者對待培訓的態度及學習的動機。也就是受訓者對培訓的反映與滿意程度怎樣，是否認為培訓是有價值的等等。該項評估可以通過問卷調查得到答案。

（4）成效評估。也就是判斷企業是否真正通過培訓實現了戰略目標，判斷培訓項目給企業帶來的回報。

（5）投資收益評估。即對培訓所產生的貨幣收益與培訓成本進行比較之后，評價企業從培訓項目中獲得的價值。對培訓收益的確定比較困難，因為它可能是潛在的，對它的確定可以通過考察培訓目的來獲得。

2．跨文化培訓評估的方法

第一，動態評估法。要把有關的人和事放到培訓的整個過程中去進行檢測評估，既看原有基礎，又看目前狀況，還要看發展的潛力和趨勢。同時，培訓活動也有其暫時穩定的狀態，以其相對靜止的狀態為依據，可以測評評估對象在某一時刻的現實表現、己達到的水平或己具備的條件。

第二，比較評估法。是一種相對評估法，包括縱向比較評估和橫向比較評估。縱向比較評估是將評估對象放在自身的發展過程中，進行歷史的和現實的比較。橫向比較評估是將多個評估對象放在一起進行相互比較鑒別，看其相對水平的高低和效果的差異。

第三，集體討論法。即采取集體討論評議、群體表決等方式，對評估對象做出評價和估量的方法具體是由評估工作領導部門的成員和有關評估工作業務人員參加，適當邀請有關人員按照評估指標對評估對象逐個進行評定。為避免不同評價人對評估指標有不同理解等情況而導致評估誤差，可以由每個參加評定的人單獨評分，然后加權平均，以把誤差降至最低。

第四，個體評估法。個體評估法側重于個體對培訓評估的作用，通常選擇具有一定素質、具有一定代表性的個體，組織他們分別對評估對象進行評價和估量。一般來說有以下幾種評估角度：一是評估對象自我評估；二是同事評估；三是上級評估，主要是直接主管人員對下屬的評估；四是下級評估。

第五，定性評估法。通過對培訓活動以及學員的表現進行分析與綜合，查找問題、分析原因、總結成功經驗，最后做出結論性評價。定性評估主要有兩種形式，即鑒定和評語。定性評估的優點在于綜合性強，所需的數據較少，簡單易行，缺點在于易受主觀因素的影響。

3．培訓評估的實施程序

培訓評估的開展應遵循科學的程序，否則得出的培訓評估結果很可能失去客觀性。通常，培訓評估可分為五個步驟：做出評估決策、進行評估規劃、實施評估、撰寫評估報告、培訓效果評估的反饋。培訓效果評估實質上是對培訓活動實際效用的系統考察，由于培訓對企業和員工都是一件費時費力的事情，有的培訓項目甚至還需要大量資金的支持，因此企業應該對培訓結果進行評估，避免盲目的培訓給企業帶來無謂的浪費。此外，培訓評估應該不只是為了對培訓效果進行總結，更重要的是通過對整個培訓做出的合理的評價，發現問題，豐富經驗，為以后的培訓設計與實施提供指導。