人力資源管理培訓體系優化研究

【摘要】 科技日新月異、迅猛發展的今天，人在企業競爭中的作用日益得到重視，核心地位更加凸顯，從而使開發人力資源的培訓工作顯得日漸重要。建立科學的培訓體系是企業培訓取得成效的關鍵。本文運用現代企業培訓理論對MH汽車零部件有限公司員工培訓現狀進行調查分析，找出存在的問題，并提出優化方案。

【關鍵詞】 培訓；MH公司

激烈的競爭，迅猛的管理技術變革，提高生產率水平的要求，都促使企業管理者必須不斷地增加培訓投資，也就是人力資源的投資。人員培訓是一項直接涉及人對外部變化適應特征培養的系統工程。自從70年代以來，人力資源的培訓和發展已成為國外組織的熱門研究領域之一。

從微觀和宏觀的不同層面考察，培訓體系可以有狹義和廣義之分，狹義的培訓體系是指每個具體的培訓項目整個實施過程，實為培訓項目實施體系，其所針對的是每次具體的培訓流程，是每期培訓要實施的工作流程。廣義的培訓體系為培訓工作組織管理體系，它所涵蓋的是整個培訓的組織運營機制，是企業管理的需要；狹義的培訓體系是廣義培訓體系的重要組成部分，是其中一個子系統，是最關鍵的部分。但無論廣義還是狹義，兩者畢竟內涵和外延都不同，在名稱上也應有所區分，不能混為一談，應規范地將廣義和狹義的培訓體系分別稱為培訓體系和培訓項目營運體系。

一、MH汽車零部件有限公司概況

MH汽車零部件有限公司是M集團在嘉興投資的一家集研發與生產為一體的分公司，成立于2003年7月，總投資為3000萬美元，注冊資本1200萬美元，占地面積30萬平方米，現有員工600余人。集團總部在寧波，是集團重大發展戰略、市場競爭策略和內部管理制度的中心，對全國各個分公司（現有19家分公司）之間的分工和合作起到溝通協調的紐帶作用，并及時給予技術支持和必要的管控。MH汽車零部件有限公司的主要經營范圍是專業設計、開發、生產中高級轎車零部件，主要產品是飾條類、飾件類門框及門系統零部件類窗框類三角窗玻璃導軌等。現有注塑、塑料涂裝、塑料電鍍、金屬涂裝、陽極氧化、純押、復押、滾壓、彎曲及組立等生產線，主要專長于注塑與表面處理類汽車零部件。現已成為上海通用、上海大眾、東風日產、南京福特的一級配套供應商。

二、MH汽車零部件有限公司培訓體系實施中存在的問題分析

MH汽車零部件有限公司在人力資源培訓與開發工作中有一套自己的培訓體系，但還不是很完善，主要表現在培訓項目運營實施體系和培訓講師體系不完善兩個方面，具體來說，主要問題是：

1．培訓的實施沒有與企業總體目標緊密結合

企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，出現了內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓項目和內容脫離實際。MH汽車零部件有限公司在確定月度計劃的培訓項目和內容的時候是根據年初已制定的年度計劃分配到各個月份的培訓項目而制定計劃，雖然培訓工作有一定的計劃性，但在實施的時候培訓的項目和內容與實際的需求、企業的總體目標聯系并不緊密，舉辦的培訓往往不能滿足企業發展的需要，只是流于形式。

2．培訓需求分析缺乏及時性和針對性

MH汽車零部件有限公司的培訓需求分析是在年末時根據員工的績效考核結果和員工的年度工作任務確定員工的年度成長計劃，從而確定員工的年度培訓需求，然后根據年度培訓需求制定年度培訓劃。MH汽車零部件有限公司的年度培訓需求調查的流程本身是合理的，但當培訓需求被分解到各個月份時，年度的培訓需求在實施的過程中會產生與實際脫離的現象，因為員工的工作在不斷的調整，培訓需求也在不斷的變化，因此在制定月度培訓計劃之前也應該及時，有針對性的對員工，各部門進行全面的培訓需求調查。

3．重培訓計劃，輕培訓效果

MH汽車零部件有限公司制定的培訓計劃是規范的，有成文的《教育培訓管理辦法》，培訓計劃是根據員工的培訓需求調查結果進行分析、總結的基礎上制定的，分為公司年度計劃和月度計劃，同時領導也很重視培訓管理方面的實施，并愿意投資培訓費用。據筆者在實習期間調查，MH汽車零部件有限公司一年投資在培訓上的費用將近80萬，但是培訓效果體現卻很困難，培訓評估和跟蹤工作薄弱。MH汽車零部件有限公司實施的培訓多是外派培訓，學員培訓完回來后須填寫一張培訓反饋表，但學習情況只憑一張培訓反饋表進行了解，真正的效果很難在紙面上得以體現，所以培訓最終要有完善的考試制度、監控制度和定期對教師教學質量進行預測和控制。實施培訓關鍵是看培訓后的效果，如果在培訓的計劃階段就有對培訓最終效果的預測分析，就可以使培訓者早早看清培訓過程中潛在的阻力或影響因素。

4．新員工培訓無系統性

在MH汽車零部件有限公司，新員工培訓有一套自己的培訓制度和流程，新員工培訓分為“應知”和“應會”兩部分，“應知”部分是由人力資源部對新員工進行的通識訓練，通過發放《員工手冊》，統一講授的形式對新員工進行企業文化宣導，規章制度學習，安全生產提醒；“應會”部分由公司各部門根據部門的工作計劃和員工崗位的主要職責對新進的員工進行上崗培訓。但在實際的實施中，新員工培訓并無系統性和規范性，在“應會”部分的崗前培訓，部門更多是在應付，新員工至部門報到后，部門對新員工的培訓實施并不到位，沒有在部門的目標計劃和員工崗位職能的基礎上對其進行系統的培訓，甚至出現一線的作業員只熟悉幾天崗位后就直接上崗的現象，這就為發生工傷事故、員工離職率增高埋下了隱患。

5．培訓對象單一

在MH汽車零部件有限公司存在這樣的誤區：一是有的領導認為培訓參加者應該是那些經過挑選，有發展潛力的人員，因此每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽略了其他管理人員、部門員工的培訓；二是認為現時的工作比較主要，即使有培訓需求也因工作的理由拒絕現有的培訓機會，通常領導會安排工作比較空閑的人去參加。

6．培訓過程不連續

MH汽車零部件有限公司的培訓基本集中在崗位資格能力培訓，雖然公司提供的培訓機會很多，但沒有連續的培訓方案，無論是在眾向上還是在橫向上都缺乏連續性。目前MH汽車零部件有限公司的培訓組織實施是人力資源部根據培訓計劃先下發通知，然后各部門上報人員參加培訓，并沒有經過確卻的培訓需求調查，參加培訓的人員也不一定是需要培訓而去，只是因為領導的安排而參加。培訓在培訓實施過程中，各部門對培訓的認識不足，重視度不高，通常只是被動地在人力資源部下發通知后組織員工進行培訓。部門在選擇參訓人員時也沒有充分的進行需求分析，往往真正有需求的人因為領導的忽略而沒有得到相應的培訓機會，因此在這種被動的模式下，員工的培訓積極性不高，培訓的收益也達不到預期的效果。

7．沒有建立自己的培訓講師隊伍

MH汽車零部件有限公司現行的教師體系還不完善，目前培訓工作的組織開展主要借助外部的講師資源，一般是外派學員培訓或聘請外部講師到公司講授，在公司內部還沒有建立自己的培訓講師隊伍，培訓師資比較薄弱。其所屬的M集團開設了管理學院，但管理學院在運作上的講師資源也主要來自于聘用外部講師的方式，雖然有自己的內部講師，但資源還是比較欠缺，并沒有形成規范的講師體系。

8．缺乏學習氛圍

在MH汽車零部件有限公司存在這么一種現象，想成長的人永遠都是因為工作忙而沒有時間學習，而被領導點名參加學習的員工并非都是有培訓需要的人。因此在整個培訓管理工作中，公司缺乏一種學習的氛圍。員工是培訓過程中一個重要的參與者，獲得他們的理解、配合和支持是順利開展培訓工作的前提，但培訓要取得成效還需要員工有很強的學習積極性，并且能營造一個學習氛圍。

三、MH汽車零部件有限公司培訓體系的優化

1．進行全方位培訓需求調查

在MH汽車零部件有限公司的培訓項目運營事實體系中存在著培訓實施沒有與企業總體目標緊密結合的問題，這主要一個原因是在培訓組織實施之前沒有進行全方位的培訓需求調查，因此解決這個問題首先要在培訓前進行全方位的培訓需求調查。

2．建立培訓管理循環，將培訓工作做到實處

“學以致用”是培訓的基本要求，因此培訓的內容應具有針對性和實用性，使員工所學的知識能與工作的要求相一致，并且學習后能解決工作中的實際問題。在MH汽車零部件有限公司實習的這段期間筆者發現，人力資源部費盡力氣為員工安排好的培訓，在真正實施時卻沒有幾位學員到場，究其原因，學員反映此項培訓對他們的工作并無實際指導意義，所以就不想浪費時間參加。針對培訓脫離實際需求的情況，在確定培訓計劃之前除了要做好全面的培訓需求調查，接下來還要認認真真地開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估和跟蹤工作。將培訓工作做到實處要仔細、周全地考慮一項培訓的方方面面，我們應從如下幾個方面著手建立一個培訓管理的循環，把培訓工作做到實處。

3．培訓管理流程優化

在對MH汽車零部件有限公司的培訓項目運營實施體系進行分析，并做了全面的培訓需求調查和建立培訓管理循環后，筆者針對以上提出的幾點解決方案對MH汽車零部件有限公司的陪項目運營實施流程做了一個優化。首先培訓需求調查不是只在年底做一次，而是要在每個月指制定培訓計劃時都要做一次完整的，有針對性的培訓需求調查，根據員工的績效考核成績和工作任務分析員工的成長計劃，確定培訓需求，再制定培訓計劃，進行培訓項目實施，并且在培訓計劃制定前先制定評估方式和手段，采用課后行動計劃與轉訓的形式來跟蹤培訓的效果，并進行效果反饋和分析。

隨著全球化進程的加快，中國有作為世界制造地的趨勢，機遇與挑戰并存，希望和困難同在，MH汽車零部件有限公司只有做大做強，做精做深，加快建設成為特大型、高科技的旗艦企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。同時怎樣才能更好的發揮人的潛力，為MH汽車零部件有限公司的發展做貢獻，就要在管理方面做好人力資源培訓方面的工作不斷優化培訓體系，加大培訓投入完善培訓體系的各個模塊。

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