人性假設與人力資源管理

【摘要】 基于四種不同的人性假設理論之上的對人的管理的四種不同模式，提出了現代人除了擁有馬斯洛提出的五種基本需求之外，還存在著自律和利他的需求，并從組織行為學的角度對現代人的管理方法--“文化管理”的方法，進行了探討。

【關鍵詞】 人性假設;人的管理;自我管理人

一、前言

在人類管理思想中，相繼提出了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等一系列關于人性假設的基本理論。20世紀80年代，對人性的假設出現了新的假設，即“自我管理人”的假設。無論是哪一種人性假設，都可以用馬斯洛的需求層次理論進行解釋。馬斯洛將人的需求分成了五大層次，分別是生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現的需要。

生理和安全的需要是人的需要的最低層次，與之相對應的是“經濟人”的假設，基于這種假設，用金錢即可以滿足人們的需求;與社交和尊重的需要相對應的是“社會人”的假設，基于這種假設，以社會承認來滿足人們的需求，自我實現的需要是人的最高層次的需求;與之相對應的是“自我實現人”的理論假設，基于這種假設，必須對工作進行合理安排來滿足其需求;生理、安全、社交、尊重和自我實現這五種需求的綜合產生了“復雜人”的理論假設，基于這種理論假設，必須以靈活的方式滿足其需求;將馬斯洛的需求層次加以延伸，人的需要還可以有自律和利他的需要，這種需求也正式現代人所需，與此需求相對應的就是“自我管理人”的理論假設，基于這種理論假設，必須以平等的觀念滿足其需求。由于對人性的基本看法，從根本上影響著管理思想、管理制度和管理的方式、方法，所以，對人的管理是基于對人性假設的基礎上進行的。

二、傳統的對人性的理論假設及其對人的管理

1.“經濟人”的理論假設及對人的管理。該理論來源于亞當·斯密的勞動交換的經濟理論。該理論認為，人的本性是懶惰的，只要有可能就會逃避工作，也不愿意負任何責任;一般人都缺乏雄心壯志，寧愿讓別人來領導與指揮;人生來就是以自己為中心的，一般人參加工作都是為了自己的生理和安全需要，金錢和物質利益是一般人工作的目的所在。

基于“經濟人”假設的典型的管理理論是泰羅等人的古典管理理論。泰勒還認為，工人做工完全是出于金錢的動機，或者是為了避免受懲罰。在這種人性假設的基礎上，管理的重點是生產任務和勞動生產率，組織以金錢來刺激員工的勞動積極性，對消極工作者采取嚴厲的懲罰措施，并制定嚴格的管理制度、工作規范，加強各種法規管制。這是典型的“胡蘿卜加大棒”的管理方式，對提高組織的效率起到了積極的作用。

2.“社會人”的理論假設及對人的管理。這是在20世紀30年代由梅奧在霍桑試驗中提出來的，梅奧發現，影響工作效率的人們在工作中得到的物質利益只是次要的，對工作效率影響更大的是人際關系。良好的人際關系是調動人的積極性的決定性因素。該理論認為，工人不是機械的、被動的動物，工人除了需要工資、獎金來滿足基本生活以外，還有一系列的社會心理需求，如尊重、良好的融洽感和安全感等。人是“社會人”而不是“經濟人”?！吧鐣恕钡募僭O認為，生產效率的高低，主要取決于員工的士氣。

基于“社會人”假設的管理理論是梅奧的人際關系理論，在這種人性假設的基礎上，管理的重點是關心員工和滿足員工需要;管理者注意培養員工對組織的歸屬感和整體感，提倡集體獎勵;管理職能不斷的變化和完善，使員工參與管理;管理的重心開始從過去的“以人適應物”向“以人為中心”轉移。

3.“自我實現人”的理論假設及對人的管理。這是由心理學家馬斯洛提出來的，該假設認為，人是自主的、勤奮的，自我實現的需要是人的最高層次的需要。“自我實現人”假設認為，人并非生來就懶惰，要求工作是人的本能;在適當條件下，人們不但愿意而且會主動工作，且人有追求滿足欲望的需求，員工的自我實現傾向與組織所要求的行為之間沒有矛盾，只要管理適當，人們會把個人目標與組織目標統一起來。

基于“自我實現人”假設的管理理論是放權自治理論。在這種人性假設基礎上，管理的重點是為員工創造適宜的工作環境和工作條件，以利于充分的發揮其潛能。管理者的角色轉變成了一個搜尋者，管理者的職責在于以搜尋者的身份了解環境并根據不同人的不同需求，安排其富有挑戰性的工作，并采取各種激勵方法來調動人的積極性。在這種理論假設下，管理人員應把重點放在創造機會、發掘潛力、消除障礙、鼓勵成長和提供指導的過程等方面。

4.“復雜人”的理論假設及對人的管理。該理論是由組織心理學家埃德加·沙因等經過長期研究提出來的，“復雜人”的觀點是:

首先，人的需要不但是多種多樣的，是隨著人的發展和生活條件變化發生變化，需要的層次也不斷改變。

其次，人在同一時期內有各種需要和動機，會相互作用，結合為一個統一體。

再次，人在組織中的生活條件和工作會不斷變化，因而會不斷產生新的需要。

最后，由于人的需要不同、能力各異，對同一管理方式不同人會有不同的反應。

基于“復雜人”假設的管理理論是權變管理理論。這種人性假設基礎認為，在企業管理中，不存在一種可以適合于一切人的管理方式和方法，管理應根據不同人的不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式;根據工作性質，采取不同的組織形式;并根據組織的不同情況采取不同的領導方式。

三、現代人的“自我管理人”的理論假設及其管理

“自我管理人”的理論假設出現在20世紀80年代以后。該人性假設認為，人不僅是經濟人、社會人、自我實現人、復雜人，人還是自我管理人，自我管理人表現在:人不僅能夠對自己的行為承擔道德上的責任和義務，并能夠以道德自律的方式進行自我管理。在現實生活中，“自我管理人”會表現出主體意識、責任意識、進步意識、憂患意識都很強的特點?！白晕夜芾砣恕蓖瑫r也是一種道德人，會以自律和利他的標準來要求自己，“自我管理人”也表現出很強的責任意識;“自我管理人”還是一種全面發展的人。

基于“自我管理人”假設的管理理論是文化管理理論。文化管理理論的管理模式是“以人為本”的管理。文化管理理論者認為，人不是純理性的，其感情因素不容忽視;管理不僅要靠邏輯和推理，還要靠直覺和熱情;在管理過程中，理性化的解析手段和技術方法有一定的作用，但不能迷信和濫用。文化管理理論的主要目標就是實現人的潛能的最大程度的發揮。而現代組織的管理實質是對組織中的人、財、物的管理，對組織的財和物的管理是靠人來進行管理。

對人的管理成了組織管理的核心所在。在對傳統理性管理理論的反思和批判繼承中，文化管理理論提出了以人為本的管理模式。這種管理模式不僅繼承了西方傳統的理性管理理論中的關于“制度、技術、獎懲”之類的硬管理措施，而且克服了傳統理性管理理論的弊端，主張把人作為具有主體性的“自我管理人”，克服了否定人的全面發展要求的“經濟人”文化觀的片面性，主張“感情溝通”，實行民主管理。從組織行為學的角度來看，文化管理理論的管理模式的主要做法有:

1.充分尊重個體行為?！白晕夜芾砣恕笔亲罡挥懈星榈?，最渴望得到社會的承認、別人的尊重和信任，關注和尊重這種自我管理人，尊重他們的價值觀和思想觀念，哪怕是再基礎的工作，也要重視員工對組織的價值。員工就會自覺地把個人目標和組織目標結合起來，自覺地把實現組織目標作為自己的責任和義務，并積極主動地為組織服務。這要求管理者做到:

首先，要對個體員工進行激勵。在自我管理過程中，現實自我和理想自我之間存在著差距，自我管理人是進步意識很強的人，為了實現自我的個人價值和社會價值，自我管理人會努力奮斗，以求最終實現理想自我。組織為了實現自身的目標，必須對員工的這一需求予以重視，能采取的辦法之一就是對個體員工進行激勵，為了起到良好的激勵效果，組織應該仔細學習各種激勵理論，并將各種激勵理論與組織的實際相結合，應用到對組織員工的管理過程中去，激發員工的潛能，使員工在實現自身價值的同時為組織帶來最大收益。

其次，對組織員工開展培訓和進行職業生涯規劃。自我管理人是自我憂患意識很強的人，進入組織以后，仍然有繼續和不斷學習的需求，為了滿足員工的這種需求，就必須對員工進行相關培訓和開發，通過培訓與開發，不僅可以使員工的知識得到更新，并適應組織的發展需要，還可以提高組織工作效率。培訓之后還要對員工進行職業生涯規劃，以增加員工對組織的忠誠感。

2.適當控制群體行為。群體是復雜的，必須保證群體結構的穩定。要求管理者注重群體示范的效應，群體示范效應的力量巨大，正面的示范效應能夠保證組織的健康成長，負面的示范效應則不利于組織的穩定。要對現代人進行管理，必須適當控制群體的行為。要求做到:

首先，建立以人為本的組織文化。要求在管理過程中以人為中心，注重感情在管理過程中的作用，以人為本的組織文化要求重視群眾的作用，承認非正式組織在組織管理中的作用。

其次，建立有效的溝通機制。在自我管理的過程中，信息顯得十分重要。在組織信息的傳遞過程中，不僅存在著縱向信息傳遞過程中的信息量遞減和信息失真的問題，還存在著信息在橫向傳遞過程中可能遇到的阻礙而導致的信息傳遞不暢。“自我管理人”只有掌握了準確的、及時的信息，才可能進行有效的自我管理。在對現代人的管理過程中，必須建立有效的信息傳遞網絡，以此來保證溝通的順利進行。

再次，組建學習型組織，實施有效的組織管理行為。最重要的是組建自我管理的團隊，要求以人為中心進行組織結構設計，這樣，中間的管理層將被取消，員工被賦予了自我管理、對自我發展和自我表現負責的權力。員工們就能夠在合作性的、責任和信任與權力的賦予相一致的團隊里進行自我管理。

參考文獻

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