由當前國內(nèi)外企業(yè)高管減薪運動而引發(fā)的思考

【摘要】 通過對這次金融危機減薪運動的原因分析，找出目前高管薪酬設(shè)計存在的問題，并提出相應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】 金融危機;高管薪酬管理;薪酬體系設(shè)計

一、國內(nèi)外高管減薪情況

(一)國外減薪情況

為了應(yīng)對危機，企業(yè)高管們身先士卒，紛紛主動減薪，有的甚至表示愿意放棄年薪。美國銀行董事長兼CEO肯尼斯·劉易斯、摩根大通董事長兼CEO詹姆斯·戴蒙和摩根士丹利CEO麥晉桁等八家銀行的CEO均放棄了2008年全年的獎金。高盛總裁布蘭克費恩和另外六位高層主管表示在2008年年底將不會領(lǐng)取花紅或股票分紅。意志銀行的前10位高管將放棄2008年年度獎金。在高管主動減薪的同時，各國政府也出臺了相關(guān)文件政策，限制企業(yè)高管的薪酬。

(二)國內(nèi)減薪情況

在國內(nèi)，受到金融海嘯的波及，經(jīng)濟增長呈現(xiàn)了明顯的放緩跡象，出口需求大幅降低，國內(nèi)投資明顯下降，消費系需求乏力，企業(yè)效益急劇下滑，面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。

二、原因分析

一方面從企業(yè)角度來看，企業(yè)虧損甚至倒閉，說明企業(yè)的經(jīng)營失敗，作為企業(yè)的主要負責人當然要承擔責任，選擇降薪或是放棄薪酬。另一方面從政府角度來看，本來天價的高管薪酬就引起社會的高度關(guān)注，危機之下，企業(yè)瀕臨倒閉，高管仍拿高額薪酬必然會引起大眾的強烈不滿，政府有責任去加強監(jiān)管，控制高管薪酬。

減薪只是一種應(yīng)急措施，是種表面現(xiàn)象，本質(zhì)上是當前的高管薪酬體系有問題。目前，西方企業(yè)的高管薪酬分為固定薪酬、短期激勵(年底獎金)、長期激勵和福利四部分。其中前兩項之和為年度現(xiàn)金收入，中長期激勵是核心，為高管根據(jù)企業(yè)和個人業(yè)績表現(xiàn)在未來獲得的薪酬。有數(shù)據(jù)表明:華爾街高管的年薪都以千萬美元計。倒閉的雷曼兄弟公司首席執(zhí)行官富爾德5年里薪酬總計3.5億美元。英國巴克萊銀行主席戴蒙德去年的固定薪酬為25萬英鎊，加上分紅和期權(quán)，其實際薪酬高達1800萬英鎊。正是在如此高額的薪酬刺激下，金融機構(gòu)高管們產(chǎn)生了強烈的冒險動機。

在對高管的短期和中長期激勵中，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎金或分紅，大量的股票期權(quán)安排又讓直接掌握內(nèi)部信息的高管具有選擇行權(quán)時機的充分自由度，甚至可以讓高管在公司危機尚未顯現(xiàn)的時候套利走人，豐厚的離職金和退休福利也不會因為在職時的決策失誤行為對公司長期業(yè)績的滯后影響受到什么損失，這一切使高管各項薪酬的支付條件都顯得過于寬松。有必要加強高管的約束機制，使薪酬體系設(shè)計不斷完善。

三、對策與建議

(一)薪酬激勵體系要與風險管理相結(jié)合

在高管的業(yè)績評估方面，公司的董事會和股東不僅要關(guān)注盈利水平和股價表現(xiàn)，還要關(guān)注賬面利潤的真實可靠性和公司運營的安全穩(wěn)定性。強化高管激勵的同時要強化約束條件，足夠的激勵對應(yīng)足夠的約束，高管的激勵和約束要對稱。

在金融危機發(fā)生前，公司的短期效益可讓高管們拿到高額獎金、分紅和股票期權(quán)。由于業(yè)績的滯后效應(yīng)，高管豐厚的離職金和退休福利也不會因為在職時的決策失誤行為受到損失等，這一切使高管各項薪酬福利支付條件顯得過于寬松。切記，需要獎勵的是真實的業(yè)績。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)財報出來后，當年就可發(fā)放獎金。創(chuàng)造的利潤過幾年才能看到是否是真實的利潤，當年是看不到的，不是入袋為安的利潤，像次貸危機造成的沖減就應(yīng)該扣掉。

(二)強化績效導向，重在長期激勵

在短期無法判斷真正業(yè)績的情況下，將現(xiàn)金激勵遞延發(fā)放。瑞銀的獎金、懲金的獎金模式非常值得中國企業(yè)借鑒。如果短期的效果無法判斷就遞延到長期。高管只有短期的激勵就會只看短期的問題，優(yōu)秀的高管會將公司長期利益和短期利益相協(xié)調(diào)，公司就要提供長期和短期的激勵與之匹配。在國有企業(yè)和民營企業(yè)中也有一些遞延發(fā)放的例子，這種操作手法將會更加流行，不過中國企業(yè)需要更深刻的反省。有的雖然也和瑞銀一樣是遞延，卻是因為公司財報存在造假風險。瑞銀的財報是真的，遞延考察的是企業(yè)經(jīng)營中的業(yè)務(wù)風險，防范的卻是人為造假的風險。

對于中國企業(yè)，整體來講都要引入長期激勵。據(jù)調(diào)研，中國滬深300上市公司中僅有36家公布了股權(quán)激勵方案，占12%，中國絕大多數(shù)未上市公司都沒有推行長期激勵，這將不利于引導中國高管的長期行為。高管需要平衡短期和長期利益，其薪酬結(jié)構(gòu)既應(yīng)該包括短期激勵，也要包括長期激勵。

參考文獻

[1]曹陽.我國現(xiàn)行國企高管薪酬制度存在的缺陷及應(yīng)對策略[J].企業(yè)經(jīng)濟.2005(6):57～58