淺談勝任特征模型在ＨＲ經理績效考評中的應用

【摘要】 根據國內外研究成果歸納出HR經理勝任特征模型，討論了如何對HR經理績效考評，并提出在利用勝任特征模型進行HR經理績效考評時的注意事項，為現代企業對人力資源經理績效考評提供了一種可選擇的方法。

【關鍵詞】 勝任特征模型;HR經理;績效考評

全球化商業環境的競爭對企業人力資源管理提出更高的要求和挑戰。人力資源成為公司獲取競爭優勢的工具之一。HR經理在企業中占有重要地位，是企業經營部門的戰略伙伴、組織變革的先鋒、人事策略的實踐和咨詢者、員工利益的代言人和組織價值的創造者。正是由于HR經理本身地位所具有的特殊的重要性，他所具備的勝任素質應該滿足多方面、多層次的要求，這就使得HR經理勝任素質的評定和考評具有一定的難度。HR經理勝任特征模型能為HR經理的績效考評提供的一定的參考。

一、勝任特征與勝任特征模型概念闡述

勝任特征的概念最早是由哈佛大學戴維·麥克米蘭教授在1973次提出的，主要指那些能帶來高效或杰出工作績效的潛在特征。美國心理學家斯賓塞對此進行了擴充，在1993年提出了一個較完整的定義:勝任特征是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征。

勝任特征模型是指一定的工作情境中所應具備的勝任特征的總和。茨威爾認為勝任特征模型中可以包含三種類型的勝任特征:(1)區分性的勝任特征，即最能區分績效出眾和績效平平員工的勝任特征;(2)基準勝任特征，即取得事業成功所必備的最基本的勝任特征;(3)變革勝任特征，即管理者和/或員工一般比較缺乏的有待提高的勝任特征。

二、HR經理的勝任特征模型

國際人力資源管理研究院(IHRI)提出了HR經理勝任素質模型，該模型由人事管理專家、業務伙伴、變革管理者、文化管理者、正直誠信篤行者、戰略績效管理者6個角色和30項具體要求組成。根據中國社會特點，結合國內外的研究成果，將我國HR經理的角色定位為企業經營部門的戰略伙伴、人力資源管理專家、組織變革的推動者、員工利益的代言人，針對不同的角色，形成了初步的我國企業人力資源經理勝任特征模型僅供參考(見表1)。

三、基于勝任特征模型下的HR經理績效考評流程設計

現行對HR經理的考評周期一般為一年，由HR經理的上級高管作為考評負責人。利用勝任特征模型對HR經理的績效考評，應將HR經理的勝任特征作為應用基礎。完整的HR經理的績效考評應包括 5個步驟:

1.制定績效目標。由HR經理的考評負責人與HR經理共同參與制定。HR經理的績效目標應由兩部分組成:一是HR經理的工作目標。來源于企業戰略目標到部門目標的層層分解，結合本崗位職責，制定出2～5個符合SMART原則的工作目標;二是個人發展目標。從上述HR勝任特征模型中的勝任素質描述中轉化而來，然后賦予每個目標相應的權重，按重要程度降序排列。

2.績效溝通與績效輔導。由于市場環境、組織環境、工作內容都會發生變化，HR經理的考評負責人也有必要了解HR經理的工作進展和工作狀態，因而，整個績效期間的績效溝通成為必要。與此同時，基于勝任特征模型的績效評估既重視績效結果，也重視勝任特征的表現，由此在整個績效期間內都需要HR經理的考評負責人有針對性地觀察和監控HR經理的績效行為，對照勝任特征模型的行為要求，對HR經理的績效行為進行指導和反饋以改善HR經理個體的勝任特征。在這一階段，應把HR經理個體勝任特征發展作為影響績效的最主要因素來考慮，可以利用勝任特征模型將注意力集中于同優秀績效有相關的關鍵行為上，從而使雙方更加重視對待績效討論，并投入時間和精力來形成發展計劃以及改進建議。

3.績效考評。績效目標由工作目標和個人發展目標構成。對工作目標的考評結果也叫績效結果，它通常體現的是短期目標的完成情況。對個人發展目標的考評，其實就是將勝任特征模型應用到HR經理的績效考評中。首先要根據勝任特征模型提供的一系列勝任素質為依據，不僅要清晰地界定每一具體勝任特征，而且要具體描述HR經理勝任職位或實現特定績效目標而必須做出的具體績效行為，用具體的行為事例來衡量HR經理的績效，用這些行為范例清楚地說明什么樣的行為才能夠展示其勝任特征，這樣就可以將勝任特征模型轉化成360 度行為評估量表，使參與評估的評估人員有據可依。同時，通過對參與考評的評估者進行相應培訓，確保評估結果的客觀性和公正性。至于如何在績效結果和勝任特征二者之間取得平衡，則取決于企業所屬行業的具體性質，兩方面評估的綜合結果將作為薪酬分配、崗位變動、培訓和職業生涯規劃與開發的依據。

4.績效反饋。在一個績效周期結束后，HR經理需要了解他在整個績效周期中的表現、企業高管及其他同事對自己的看法，需要對績效考評的結果與考評負責人達成共識并一起制定改進計劃、明確下階段績效目標和計劃以及為自己的個人發展提供信息。績效面談是績效反饋的主要內容和形式，由勝任特征模型作為依據的績效反饋與面談則更加具有針對性和指導意義，通過將HR經理自身的實際行為與特征和崗位勝任特征進行對比，能使其客觀看待自己的績效、了解企業高管對自己的期望、意識到自己還有哪些有待改進的方面。

5.績效改進。傳統的績效考評側重于考評員工過去的工作績效，而現代的績效管理則強調如何改進員工未來的績效。利用勝任特征模型對HR經理的考評主要考察HR經理現有的優點、表現最優秀的地方、最明顯的劣勢以及現有勝任特征與目前及未來工作的勝任特征要求之間的差距。可以大大提高績效診斷的效率，幫助HR考評負責人和HR 經理找出關鍵績效問題和產生績效問題的原因，從而為改進方案的設計提供幫助。

四、利用勝任特征模型對HR經理績效考評的注意事項

HR經理勝任特征模型固然為HR經理的績效考評衡量提供一個了框架，以勝任特征為基礎的模式，清楚地描述出與成功至關重要的那些技能、知識以及勝任特征。但是在對HR經理進行考評時一定要注意HR經理的勝任特征，會受到企業所處的生命周期、企業產權形式、企業發展歷史、業務性質等因素的影響，因而不能完全照搬和簡單復制。要根據實際情況設計和企業自身特點，找出最佳勝任特征模型，這也是保證其最終實施效果達到良好的基礎和前提。所以，如何根據企業自身情況定義和調整HR經理的勝任特征標準變的尤為重要。

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