國有企業(yè)員工薪酬激勵機制研究

【摘要】 通過闡述薪酬激勵在企業(yè)中對員工的重要性，指出了存在的問題，并提出了一系列的解決對策。

【關(guān)鍵詞】 薪酬;激勵;績效;對策

一、薪酬激勵的重要性

薪酬在相同地區(qū)、相同行業(yè)，且有一定的市場競爭力時才能對員工產(chǎn)生激勵作用，激勵的目的在于激發(fā)員工的工作積極性，并且這種積極性應(yīng)該是持續(xù)、長久的。有效的激勵機制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個方面。其中，薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵，而且是企業(yè)吸引、留住和激勵所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的薪酬體系提高員工的工作動力和責(zé)任心，使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。

二、國企員工薪酬激勵存在的問題

(一)崗位工資的制定欠缺科學(xué)性、激勵性

國有企業(yè)在制定崗位工資時，存在如下問題:(1)崗位測評參考的是舊的崗位評價表，沒有按照程序?qū)徫贿M(jìn)行科學(xué)測評;(2)在對個別崗位進(jìn)行工作分析時，存在自己分析自己崗位的現(xiàn)象;(3)對基層員工上報的崗位職責(zé)沒有進(jìn)行科學(xué)公正的歸納與提練。因此，造成崗位測評不準(zhǔn)確，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理，不為多數(shù)職工認(rèn)可。

(二)薪酬與績效考核脫節(jié)，考核體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，國有企業(yè)薪酬管理過度人性化，隨意性較大。考核也往往停留在上級對下級的經(jīng)驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性?？己斯ぷ髁饔谛问?，考核價值也被貶值，薪酬激勵效果無法實現(xiàn)。

(三)分配方式過于單一

目前國有企業(yè)分配方式比較單一。不同群體同一個工資模式，沒有充分體現(xiàn)按勞分配為主和按資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配、特殊群體特殊分配的多元分配體制。尤其是沒有針對專業(yè)技術(shù)人員的特點，制定適合他們發(fā)展的分配制度，達(dá)不到激勵這些群體的作用。

(四)薪酬制度修正與調(diào)整不及時

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營是一個動態(tài)的過程，伴隨技術(shù)更新和管理模式變革，各崗位的工作內(nèi)容和崗位價值是不斷變化的。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，會產(chǎn)生一些新的崗位。許多國企在制定完工資制度后，未能及時進(jìn)行完善，造成工作與崗位不匹配，甚至無崗可依。

三、提高國有企業(yè)薪酬激勵性的對策

(一)做好崗位評價，提高企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平

加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價。針對崗位本身，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估。

(二)增強薪酬的對外競爭力，做好薪酬調(diào)查

缺乏競爭力的薪酬會造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足新需求的同時，老員工不斷離職的惡性循環(huán)。要增強企業(yè)的對外競爭力和重視薪酬調(diào)查的作用，廣泛獲取信息或委托專業(yè)的咨詢公司開展此項工作，在調(diào)查過程中要尤其著重對同地區(qū)、同行業(yè)、相似職位的薪酬數(shù)據(jù)的搜集。

(三)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

從薪酬的激勵角度上講，可將薪酬分為兩部分:一類是保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利等;另一類是激勵性因素，如獎金、股份、培訓(xùn)等。若保健性因素達(dá)不到期望，會使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人等現(xiàn)象。國有企業(yè)可以根據(jù)不同的崗位性質(zhì)設(shè)置不同的比例，如銷售、客服崗位的薪酬體系中固定成分可設(shè)置較低的比例，而財務(wù)、研發(fā)崗位可在薪酬結(jié)構(gòu)中相應(yīng)設(shè)置較高比例的固定成分。

(四)建立和完善薪酬管理系統(tǒng)

當(dāng)前，一些國有企業(yè)沒有詳細(xì)的職位說明書和工作標(biāo)準(zhǔn)，甚至員工工作一兩年仍不清楚自己的工作要求。為了有效提高員工工作效率和創(chuàng)造性，必須建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。

(五)強化競爭上崗機制

國有企業(yè)的很多管理崗位，尤其是中高層管理者大都是委派性質(zhì)的，這樣容易產(chǎn)生心理不平衡，挫傷工作積極性。針對這一問題，可以在依據(jù)崗位測評結(jié)果制定出的各崗位薪酬的基礎(chǔ)上，強化競爭上崗機制。這樣不僅有利于拓寬骨干人員的選拔任用渠道，增強骨干人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，還能增強全體干部的上進(jìn)心和危機感，形成人適其職、團結(jié)和諧的良好氛圍。

構(gòu)建激勵性薪酬體系的目的是激勵人員的積極性和主動性，面對國有企業(yè)及人員的復(fù)雜性、多樣性和敏感性，薪酬體系的構(gòu)建必須全面系統(tǒng)地思考，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)。它是一個系統(tǒng)工程，不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作，還需要高層管理者的充分重視與正確決策，更需要一線管理者乃至廣大員工的參與和支持。