人性與制度：搖擺中的百年管理史

【摘要】 通過對管理百年發展史的回顧，提出管理歷史就是管理者在人性和制度的兩難抉擇中，進行判斷選擇和把握平衡的過程。指出未來管理的發展趨勢是更加尊重人性，制度將會在充分考慮員工需求。

【關鍵詞】 人性;制度;管理史

一、管理中的最基本的矛盾:追求效率與追求自由

企業是人類社會發展到一定階段的產物，企業的歷史源頭是家庭和作坊，接下來是少數個體進行簡單協作生產的手工工場。從現有的企業管理理論來看，比較基本和普遍的觀點是:作為一種更為有效的創造財富的組織形式，企業的產生源于對生產費用和交易費用的節約。

正是因為企業這一經濟組織可以節約生產費用和交易費用，從而更有效地創造財富，企業才作為不僅是家庭和作坊的替代，而且也是市場的替代品出現在人類社會中。企業從產生其追求的基本目的就是為了提高社會效率，更加有效的創造財富。隨著管理責任的變化和管理環境的變遷，管理所追求基本的目標沒有發生變化，即效率和效果。效率指的是如何高效的利用資源，快速的生產;效果指的是如何生產出符合管理者和社會要求的產品。

二、管理百年中追求基本目的的兩種傾向:人性化和制度化

為了實現管理目標的實現，一個世紀甚者更多時間以來，管理實踐者和管理思想家們提出了種種的方法和管理思想。當然基于對人的認識的水平和角度的不同，管理學一百年以來基本上是沿著兩條路線進行的——追求效率，效率優先的制度化管理;追求人文關懷，奉行人本主義的人性化管理。

管理思想的先河可以追溯到亞當·斯密和羅伯特·歐文等人。亞當·斯密在《國富論》中，以制針為例，提出了分工的理論，強調的是良好的分工分工和專業化，可以被認為是制度約束的祖先。他認為人們不能隨心所欲，只能做某些專一性的工作才能夠達到高效的目的，并且認為人都是追逐金錢的。亞當·斯密的理論從根本上是追求效率至上，并未過多的關注人的物質以外的其他需要。

早期的管理思想家羅伯特·歐文認為改變工人的生活環境，可以提高勞動生產率。他反對雇傭童工，提高工人福利，關注社區建設，加強工人培訓等等，可以被認為是人性化管理思想的起源。羅伯特·歐文的管理思想和所推行的管理改革以及后來所進行的空想社會主義實驗，在當時的資本主義社會背景下最終失敗了，但卻開創了人本管理思想的先河，為行為科學理論播下了種子。

19 世紀末至 20 世紀初，弗里德里克·泰勒以科學的態度研究工廠中以前憑習慣與經驗解決的操作方法、工作量、工資報酬、業務管理等問題，認為人只有在壓力和動力之下才會努力工作。基于此種認識，泰勒創造出了工作定額、差別計件工資制度等一系列的方法，員工成為如同機器般運轉的“工具人”。

亨利·法約爾和韋伯繼承了泰勒的基本思想，強調集中、紀律、秩序原則等，人在組織中間更像是整個系統的部件，按照既定的程序和規則運行。以泰勒等為代表的科學管理理論，其實質是把員工作為一種行為的載體，不考慮員工的多樣化需要，管理的基本任務是設定一個制度體系(環境)使員工在其中工作，側重的是制度約束而非人性關懷。

泰勒制后有關學者的驗證研究卻出現了經濟報酬高，但工作效率不高的現象，基本上推翻了泰勒的理論。埃爾頓?梅奧等人在美國西屋電氣公司的反復試驗研究，終于找到了根源所在:人的社會性需求。并據此提出了“社會人”假設，后續的學者繼承和拓展了這一理論，并在相關的激勵和領導行為研究等領域走的更遠。

亞伯拉罕·馬斯洛、麥格雷戈、約翰·莫爾斯和杰伊?洛希則更深入的對人性進行了層層揭示和多面展示。20 世紀 20 年代至 60 年代，行為科學理論經歷人際關系學說、個體行為學說、組織行為學說形成了完整的人本管理理論體系，對于人性有了更深刻更完整的認識。這一階段我們可以看出管理理論的側重點是關注人性，強調組織的人文關懷和如何滿足員工的多樣性的需要。

二次大戰以來，現代科技迅猛發展，新技術革命的浪潮推動管理向技術、理性回歸。哈羅德·孔茨于1961和1980年兩次提出了管理理論叢林的概念，各個學派觀點各異，研究的切入點不同。但不管是那個學派仍然基本上是在闡述如何解決管理學的效率和效果問題，但我們可以看出的一個趨勢是隨著人們對于人性認識的深入。

綜上所述，基于“經濟人”假設的科學管理理論，使得管理從經驗邁向科學。基于“社會人”假設的行為科學理論，使得管理轉變到開始注重組織的人文關懷，繼之出現的人本管理理論與現代科技孕育出現代管理的“理論叢林”，并進一步推動了制度化和人性化兩者的更高級別的發展和整合。

三、總結和評述:搖擺的過程

從亞當·斯密到彼得·圣吉，管理百年的發展歷史過程中我們可以看到管理者在百年的過程中在人性化和制度化之間苦苦思考、探索管理真諦的景象，管理者在不斷對員工進行認知的過程中，試圖在制度和人性之間選擇一種平衡，從而達到企業追求在既定狀態下低投入高產出的目的。

制度化管理思想經過了亞當·斯密——泰勒、法約爾、馬克思·韋伯——過程學派、數量管理學派等一脈傳承的路線，人性化管理思想經歷了羅伯特·歐文——艾伯頓·梅奧——馬斯洛、赫茨伯格、弗洛姆等——社會系統學派、決策學派等不同階段的繼承和發展。制度化管理思想和人性化管理思想兩者基本是呈現交錯發展的趨勢，這也反映了不同歷史階段管理者在人性化和制度化管理之間進行搖擺和艱難取舍情況。

在每一階段的歷史背景下，對效率和效果的追求促使企業的管理者想出種種可能的方法來達到這一目的。我們也可以看出管理者其實就是在處理人性與制度或者說是效率和自由之間的關系。只有尊重人性，設計出合乎特定歷史背景下的制度，管理才能夠取得追求的效果。從管理思想在20世紀80年代以后的發展，我們可以看到人性化和制度化管理的融合趨勢，隨著學習型組織、競爭優勢理論、企業文化理論以及前述各個學派的進一步研究和發展推進，在充分考慮人性的前提下設計制度成為一種必然。

正如斯圖爾特·克雷納在《The Management century 》中所說“管理只有永恒的問題，沒有終結的答案”。隨著社會的進步和人們對人性認識的深入，管理中人性化和制度化問題的探討，必將有更加有說服力的觀點和結論出現。但是不管未來的結論是什么，企業的終極目的不會改變，那就是不斷提高企業的效率，為社會持續創造更多的財富，讓人類生活的更自由、更美好。脫離了這一主題，任何企業終將被歷史所淹沒。

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