金融危機背景下我國商業銀行高管薪酬制度研究

摘要 薪酬制度是人力資源管理制度的重要組成部分。在國際金融危機的嚴峻考驗下，科學合理的高管薪酬制度，對于保持高管的工作積極性，促進商業銀行持續健康發展具有重要意義。分析現有我國商業銀行高管薪酬制度存在的問題，并對改革商業銀行高管薪酬制度提出建議，探討建立合理有效薪酬制度的措施。

關鍵詞 銀行業；薪酬制度；金融危機

肆虐的金融危機給全球經濟帶來了巨大的損失，各國銀行業利潤普遍迅速下降，還有部分銀行在金融危機中被兼并甚至倒閉。美國華爾街金融機構高管巨額獎金問題被廣為詬病。金融危機也給我國商業銀行帶來了一定壓力。隨著銀行業的快速發展以及金融危機深入，商業銀行的競爭日趨激烈，如何留住核心人才和有效激勵銀行高管成為了人力資源管理的重要問題，而薪酬制度在其中發揮著重要作用。

一、商業銀行高管薪酬制度現狀

目前，我國多數商業銀行都進行了以薪酬改革為中心的人事分配制度改革，初步建立了在業績考核基礎上和銀行經營效益結合的高管薪酬制度。

(一)商業銀行高管薪酬機構單一，主要由基本工資和年度獎金組成

基本工資是高管在每一工作年度取得的基本收入，約占薪酬的25％；年度獎金是各行根據設定的業績目標和獎勵標準而設定，每年向高管發放的獎金，約占薪酬的70％；而工資收入和福利收入都屬于短期激勵，長期股權激勵沒有落到實處。目前我國正在制定國有控股金融企業股權激勵管理辦法，國有控股的商業銀行的股權激勵計劃尚未實施。商業銀行薪酬激勵多為短期激勵，缺乏制度性的分享長期經營成果的長期激勵手段，抑制了商業銀行高管工作積極性。

(二)高管薪酬多為自定、缺少監管

高管薪酬的確定缺乏科學合理的依據，從薪酬委員會到股東大會多數都是走形式，國家控股的商業銀行在高管薪酬設定上存在同國企趨同的雙重身份：福利保障的政治性和薪酬收入的市場性，加之沒有如國資委等外部部門的監管，對高管薪酬的確定更是為所欲為。根據相關調查，中國的金融業高管薪酬缺乏監管，高管自定薪酬的問題普遍存在。

(三)商業銀行高管薪酬與經營業績并未真正掛鉤

從商業銀行整體分析，商業銀行高管薪酬與其所在行的經營狀況缺乏聯系，存在銀行效益不是最好但高管薪酬最高的現象。依據2008年商業銀行公布的薪酬數據顯示：中信銀行發放的高管報酬總額為4936萬元，平均每人362萬元；而同為全國性股份制商業銀行的華夏銀行高管卻只有平均每人86萬元的年薪，還不到中信銀行高管年薪的1／4。通過商業銀行之間的橫向比較，高管薪酬水平與商業銀行經營效益之間正相關關系并不存在。

(四)高管薪酬明顯高于普通員工平均收入，差異較大

隨著國有銀行改制完成，高管的薪酬水平有很大的提高。但是，從整體上看，國家控股商業銀行的高管收入明顯較低，而國外引進的高管以及市場化程度較高的股份制銀行高管，普遍薪酬較高。以高管人員中董事長薪酬為例，其最高額是最低額的3倍。

二、建立科學合理的商業銀行高管薪酬制度的措施及建議

(一)合理高管薪酬結構

薪酬是由多種成分構成，不同成分起著不同的作用。合理的薪酬機制需要合理的薪酬結構。高管的薪酬應該由基本薪酬福利和長期股權激勵兩大部分構成，從長遠來看，降低高管短期激勵，增加高管的長期股權激勵是商業銀行高管薪酬制度發展的大勢所趨。

首先，建立合理的長期股權激勵機制。當前，因為我國政府股權激勵政策尚未出臺，股權激勵計劃還處于較低發展水平。從長遠看來，隨著國家相關政策制度的完善，長期股權激勵計劃必將成為高管長期激勵的重要組成部分。在實施股權激勵計劃時，應該設計科學的股權激勵機制。傳統的股票增值權計劃僅考慮企業股票增值額，然后根據授予股票數給予高管激勵。這種激勵方式沒有考慮到相對業績指標，不利予市場競爭下的激勵機制施行。因此應該采用相對業績考核指標來進行長期股權激勵，即：

股票增值權所得=股數*股票增值額*相對業績考核系數

相對業績考核系數=本銀行利潤增長率／中國銀行業平均利潤增長率

股權激勵將商業銀行的經營管理者與銀行的業績結合起來，成為利益相關者，有利于發揮股權對高管的激勵，提高經營管理效率。

其次，借鑒國際經驗，引入延期獎金機制。延期獎金機制是一種風險規避機制，尤其在金融行業應用具有較好的效果，在延期支付制度下，高管現金激勵僅有部分可當年發放，其余部分存入獎金庫。如果商業銀行取得了良好業績，其余獎金將發放給高管，如果出現業績質量不合格的情況，將對獎金庫余額進行扣除。

(二)確立合理薪酬水平

國際經驗表明，衡量公司高管薪酬高低的標準主要有三條：一是經營業績的好壞程度；二是業績的主要來源，也就是業績的創造靠市場競爭還是政策扶持；三是股權結構對高管薪酬水平發揮重要影響。

首先，結合業績來源和股權結構兩個因素來確定合理的薪酬水平。在實踐中，國家控股商業銀行和中小股份制銀行的成立基礎、發展歷程、公司治理結構和面臨的生存環境等都存在著巨大差異，決定了薪酬水平和結構必然有所不同。由于特殊的國有背景，國家控股商業銀行的業績很大程度上得益于政策扶持，其高管薪酬不完全與經營業績相關。從國際范圍看，不同股權結構的銀行間在薪酬水平上存在較大差距，股份制銀行高管薪酬平均水平約為國有銀行高管薪酬水平的3.3倍。由此可見，當前我國國家控股商業銀行和中小股份制銀行高管薪酬差異，既體現了不同銀行的歷史背景、股權結構、業績表現等，也符合國際慣例。

其次，處理好“市場競爭性”與“內部公平性”的矛盾。適當采用標桿法，確保選擇并使用一組商業銀行高管作為標桿群體進行薪酬水平比照。但應該考慮這些公司在規模，區域，及業務組合等方面差異以及帶來的薪酬影響，實現內部薪酬公平性的分析方法有許多種：一種常見的做法是把高管薪酬與一般員工進行比對，應該確保國家控股商業銀行高管與普通員工收入差距在一定的范圍之內。

(三)建立商業銀行科學合理的薪酬決策與監管制度

首先，強化董事會薪酬委員會職能。(1)建立兼任高管的執行董事規避制度，禁止其進入薪酬委員會，防止濫用權力現象。(2)引入薪酬專家和專業機構參與高管薪酬制度建立和優化，提高薪酬決策的專業性和科學性。(3)建立問責制度，對于薪酬委員會委員決策時重大疏忽或偏差，追究相關責任并進行一定的懲罰。

其次，發揮監管機構的力量。政府、監管機構、民眾都應該發揮其對商業銀行高管薪酬的監督作用。(1)政府部門應該完善商業銀行高管薪酬制度的法律法規，加強對高管薪酬的宏觀引導和管理。(2)發揮股東大會的監管作用，增強股東大會對商業銀行高管薪酬的決策影響力，讓高管薪酬接受股民監督。

最后，完善商業銀行高管薪酬信息披露制度，提高薪酬信息透明度。建立更加細致的信息披露體系，向社會開放各方面薪酬信息。薪酬信息的有效披露，有助于監管機構、小股東及民眾開展監督工作。

參考文獻：

[1]鄧婷，劉興陽，高管薪酬，如何才能不心愁[J]，人力資源·HR經理人，2009(3)

[2]李海萍，中國商業銀行高管激勵機制研究[D]，2007

[3]龔巖，銀行高管薪酬應差異化多元化和市場化[N]，證券日報，2009(4)