淺談煤炭企業的職業管理

所謂職業管理是指組織提供的用于幫助組織內部從事某類職業的員工的行為過程。本文針對煤炭企業的職業管理問題，著重分析和研究了我國煤炭企業職業管理現狀，并對煤炭企業職業管理中企業和員工所應加強的方面進行了探索并尋求解決的辦法。同時試圖從當前我國煤炭企業職業管理的現狀以及企業和員工兩者目標如何達成一致共同努力，促進企業發展提出自己的一點見解，希望能起到一定的啟發作用。

一、當前煤炭企業職業管理的現狀

1 人員總體素質欠佳

煤炭企業在計劃經濟體制下形成的人員多、素質低的問題，難以一下解決。同時，由于煤炭行業艱苦、粗放、待遇不高等客觀原因，很難吸引優秀人才的加入，甚至連自己的人才都在大量流失。

2 人員結構不盡合理

主要表現在煤炭專業的人員比較齊全，而適應企業多元化發展的非煤專業及管理人才不足，具有強大競爭力的高科技人才更是匱乏；技術人員相對短缺，結構欠合理。煤炭企業的專業技術人員占從業人員比例大都低于其他行業平均水平；目前煤炭企業職工年齡結構偏高，人員老化。

3 職業管理機制很多尚待完善

在用人機制上，受舊的干部人事制度的影響較大，尚未建立起真正能夠實現“能者上、庸者下”的用人競爭機制；在收入分配上，并未完全打破“大鍋飯’機制，員工的積極性、主動性和創造性尚未得到充分發揮；在人才培訓上，對各種人才的培養教育力度不夠，總存在煤炭企業是粗重活，是單純體力勞動，不需知識型或復合型人才的思想誤區。同時，與其他國有企業一樣，出于各方面的原因，在一定程度上存在“人才流失，冗員難減”的問題，長期發展下去，必然造成職工整體素質下降。

4 收入水平、分配機制欠佳，亟待完善

由于受社會傳統固有觀念的制約，普遍認為煤炭行業是第一產業的代名詞，苦、臟、累，生產力水平低下，行業歧視影響了工資比重，雖然近年煤炭行業經濟效益向好，但工資增長仍滯后于其他行業，工資水平普遍偏低，從而也影響了分配機制的科學建立，也導致了人才流失，削弱了企業的競爭力。

二、煤炭企業職業管理應遵循的原則

1 要堅持“以人為本、精干高效、公平競爭、末位淘汰、自由流通、動態轉換”的原則，建立人力資源儲備市場，

2 管理人員能上能下，員工能進能出，工資收入能高能低，待崗富余人員競爭上崗或自主擇業，真正實現人力資源的動態轉換原則。

3 堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，獎勵與懲罰同時進行，以獎勵為主，懲罰為輔。

4 建立科學的職業生涯管理規劃，開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現。

三、加強煤炭企業職業管理方略

1 抓住職業管理的有機結合點

企業與員工在利益追求上是一致的，是職業管理的有機結合點。一個企業、一個組織的存在與發展，離不開員工的努力工作；一個員工的發展，也離不開組織。組織與員工是相互依存的關系，兩者都是為了求得良好的發展，這是目標上的一致性。而煤炭企業由于行業性質使然，工作環境艱苦，現場安全隱患多，許多優秀人才都不愿意從事這一行業，造成人才的缺失或流失。所以要尋求煤炭企業的發展，就必須著力創造良好的企業環境，著力建立企業與員工的“利益共同體”。使員工成為企業實實在在的主人，使人才得到了應有的尊重，使知識能創造財富。這是吸引卓越人才為企業發展效力的有效激勵措施之一。

2 優化員工與企業的匹配

企業的利益共周體，是以企業與員工之間的相互選擇、相互認可和相互接納為前提的。隨著自主擇業、雙向選擇的市場化就業機制的逐漸形成及實施，任何企業在招聘、選拔、錄用自己需要的人才之前，都會進行必要的組織分析、工作分析、人員分析等，以便招到最合適的人才。煤炭企業也不例外，必須考慮員工在理想、價值追求、能力、經歷等方面有什么要求和想法，而本單位在組織、工作、人員上又有什么條件和規定，只有當用人企業的要求與尋求相應職位的應聘者的條件相匹配時，雙方才會一拍即合，才是企業對員工實施職業管理的開始。

3 要創造良好的內部軟環境

(1)建立“賢者上、平者讓、庸者下”的用人機制。取消企業內部的行政級別，打破傳統的工人和干部的身份界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的就是管理人員，崗位發生變動，其工資及相關待遇也相應變動，按新崗位發放薪酬，形成以能定責、以責定崗、以崗定薪、崗變薪變的有效競爭機制，實行全員競爭上崗。

(2)實行適合各類崗位特點的分配機制。對經營者實行“年薪制”，年薪收入與企業經營指標直接掛鉤；對專業技術人員實行崗位定酬、任務定酬與業績定酬相結合的分配辦法；對一般員工實行以崗位工資為主，績效工資為輔的崗績工資結合的分配辦法，充分調動苦、臟、險、累崗位員工的積極性；對有貢獻的專業技術人員實行項目成果獎勵、技術創新和新產品商品化的新增利潤提成、技術轉讓及與此有關的技術開發、服務和咨詢新增收入凈利提成、關鍵技術折價入股和股份獎勵、股份期權等分配辦法；對于貢獻突出的專業人才可在一定年限內實行企業年度特殊津貼，或者重獎。

(3)根據不同的對象，加強績效考核，實施不同類型的激勵與約束機制。按照“效率優先，兼顧公平，工效掛鉤”的原則，以“細化指標分解，量化標準考核、剛化獎罰兌現”來提高員工的積極性。

4 建立健全企業安全教育管理制度

對于重瓦斯、重火災、重涌水、重片幫冒頂的采區，對于危險程度高、人的不安全因素比例大、事故發生相對頻繁的單位和地點，可采用安全評價的方式，在全面挖掘系統危險因素的基礎上，實行全員危險預知和預控，提高全員對危險的認知和預防能力，強化崗位的安全互保和聯保，加強安全監督、監察的力度，實行重獎重罰和行政處罰。要將監督、監察和企業管理分開運行，對企業領導實行適時的安全警示制度，對企業的職工實行適時的安全教育與管理制度。

5 要加大人才資源的開發力度和員工培訓教育

積極推進崗位培訓、職業教育、繼續教育、學歷教育，加大人力資源開發力度，加速人才培養，努力提高職工素質，優化人力資源結構。通過與高等院校聯合舉辦研究生班，培訓高層專業人才及決策層領導干部，造就一批整體素質好、應變能力強、決策水平高的復合型團隊；同時，根據生產需要，每年推薦一定數量管理和技術人才到大專院校進修，培養自己的技術骨干，建立穩定的技術隊伍。充分利用社會辦學力量和企業培訓條件，對員工進行安全、技術、崗位及職業教育等方面的培訓，更新員工知識，培養員工學習能力，全面提高員工素質。在抓好安全、技術、崗位及職業教育的基礎上，利用各種條件和渠道培養大專以上高層次專業管理人才，積極開展全脫產、半脫產、不脫產等方式的學歷教育，改善企業員工的學歷結構、職稱結構及專業結構。

6 職業管理規劃是企業長盛不衰的組織保證。企業要站在戰略的高度來認識它，任何成功的企業，其成功的根本原因是擁有高質量的企業家和高質量的員工。人的才能和潛力能得到充分發揮，人力資源不會虛耗、浪費，企業的生存成長就有了取之不盡，用之不竭的源泉。

四、在實施職業管理過程中煤炭企業員工應做到的幾方面

作為員工個人，應做到：

(1)管理人員要從企業的整體利益出發，把發現人才、儲備人才、提拔德才兼備的人才以及培育人才作為管理的目標，任人唯賢，人盡其能。

(2)企業員工要不斷提升自己的業務能力。員工必須具有開拓、進取、創新精神，要積極提高自己的綜合文化素質，培養自己的持續學習能力，積極朝專業型人才和復合型人才發展。

(3)在艱苦的環境下，煤炭企業員工更應發揮強有力的團隊精神。要從企業整體著手，視企業為家，視同事為手足，相互幫助，相互協作，這樣企業才能迅猛發展，長久受益。

(4)企業員工要堅持“按要求操作，按標準干活”，要著力提高自己的安全理念、安全知識和技術操作水平，使自己真正知道何為標準，應該怎么做，不應該怎么做以及不這樣做的危害，自覺主動地“上標準崗，說標準話，干標準活”，切實保證質量標準化科學有序推進。