企業勞動關系變更的調節措施研究

摘要 在現行經濟形勢下，企業勞動關系有所變更，需要企業采取相應措施來對勞動關系進行調節，以建立和諧的勞動關系。試從勞動契約、心理契約的運用來調節企業勞動關系。

關鍵詞 勞動關系；勞動關系變更；勞動契約；心理契約

一、勞動關系及我國企業勞動關系特點

勞動關系是指勞動者和勞動力使用者所結成的一種社會經濟利益關系，是生產資料與勞動者結合的具體表現形式。勞動關系的基本定義指明了它是管理方與勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的、表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和，它受制于一定社會中的經濟、技術、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。

當前我國企業勞動關系呈現如下的特點：市場化的勞動關系逐步占主導地位；勞動關系形式契約化；勞動關系緊張程度加劇；勞動關系短期化明顯；弱勢勞動關系群體形成。總體上，我國企業還沒形成和諧的勞動關系，特別是我國私營企業的勞動關系是一種以資方為主導的不平衡的勞動關系。

二、我國企業勞動關系變更的表現

在全球經濟低迷的形勢下，我國一些企業面臨困難，正積聚力量以度過這個“寒冬”。留存下來的企業面對經營環境的變化，需要采取組織變革，這不可避免地帶來了企業勞動關系的變化。具體來說，勞動關系變更一方面體現在：勞動契約方面會帶來勞動合同的變更，如工作崗位的變換、工作職責的變化、工作地點的變化、勞動報酬的變更；企業裁員則會導致勞動合同的解除或終止。另一方面體現在心理契約方面表現為：員工對未來預期不確定，工作穩定感消失；員工對組織的期望及相互的承諾發生變化；員工對組織的信任度降低等，會帶來心理契約的破壞，從而降低了員工的工作滿意度、工作績效、組織承諾、留職意愿、組織公民行為。

三、調節措施

1 勞動契約的運用

勞動契約指通過預先制訂的一系列規章制度，明確勞動關系的主體雙方的權利和義務，一旦發生勞動爭議和糾紛，則以此為準繩，從制度上來修復業已破壞的勞動關系，是調節勞動關系的基本手段。勞動契約的特點主要體現在：第一，內容的明確性，即通過明確的語言在契約文本上表述勞資雙方當事人的權利和義務關系，在符合法律、法規的前提下，契約條款對勞動者和雇主產生法律約束力。它既可以作為勞資雙方之間成立勞動關系的證明，又可以作為解決勞資糾紛的依據；第二，作為勞動關系的一種調整機制，勞動契約的形成具有程序性。在勞動契約的訂立過程中，勞資雙方遵循法定程序，經過磋商、談判，將各自的意愿、承諾轉化為契約的條款。

由上述勞動契約的特點，我們可以看出，勞動契約是以一種制度化、規范化的方式來調整勞動關系的。企業應該嚴格遵守《勞動法》，遵照《勞動合同法》與員工建立規范的勞動合同，使其內容明確，并嚴格履行合同條款，保護員工的合法權益。這可以最大限度地避免因事實勞動關系而造成的糾紛，這對于解決我國目前勞動爭議、勞動糾紛呈上升甚至激化的趨勢，具有較大的實踐意義。

2 心理契約的運用

廣義的心理契約是雇傭雙方基于各種形式的(書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的)承諾對交換關系中彼此義務的主觀理解；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人作出的各種承諾的感知而產生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務的一系列信念。

如何利用對心理契約的管理來留住優秀的員工，激勵員工，幫助員工經受住組織的變革，最好的方法就是雇主與員工開誠布公地溝通交流，告訴員工發生了什么，并且充分解釋這個變化，不要在最后一刻才做這件事，否則員工會作最壞的預期。同樣，中層管理人員在這里也發揮重要作用。

溝通之外，企業需要根據員工的工作經歷、心理期望以及職業目標和職業偏好進行職業生涯規劃。

企業還可以通過營造以人為本的企業文化來發揮心理契約對勞動關系的調節作用。建設以人為本的企業文化，企業與員工相互信任與支持，實現人盡其能，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持“心理契約’創設了良好的氛圍、空間，可以增強員工努力工作的熱情與信念，激發企業與員工共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。在面對困境時，企業與員工則會上下一心，迅速重建心理契約，共同努力來度過難關。

參考文獻：

[1]王麗，謝曉菲，雇傭關系的新動力——心理契約[J]，中國人力資源開發，2001(10)

[2]劉中虎，心理契約與勞動關系的研究[J]，南方經濟。