淺議國有企業人力資源管理與開發

摘要:人力資源是生產經營活動中最具活力的因素，是價值創造的唯一源泉。如何搞好國有企業人力資源管理，人力資源開發，更加激發起企業員工的使命感和緊迫感，在本文從六個方面進行了詳細闡述。

關鍵詞:人力資源 管理 對策

一、引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念

認為“人作為個體，有能無能并不重要，關鍵還在于有沒有權力支持”，這是以“權\"為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業組織活動中就是爭權奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業最重要的資源，管理的重點是創造一個良好的環境，讓每個員工充分的發揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業領導者應經常把自己最大的能力發揮出來，努力使公平深入各級人員心中。要把那些傳統的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業，無論其規模大小，都應盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發戰略，包括穩定人才隊伍，提高員工素質，增大人才含量，優化人力資源結構，增強員工的活力等。

二、提高人力資源整體素質，抓好全員素質教育

我國人力資源數量多但素質低，入世后，對人力資源的素質將提出更新更高的要求，即知識復合型。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領;又要提高人的情商，也就是做人的道德。中國的企業在未來的時代里，能不能從容地走向世界，越來越取決于人的素質的提高。產品競爭的背后，是人的素質的較量，面對入世的挑戰，盡快培養一批“外戰內行”的外向型人才，努力提高我國人力資源的整體素質，搞好全員素質教育，已成為當務之急。

三、建立企業技術創新機制，在創新中求發展

針對企業技術創新存在的問題，力求避免進入誤區，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業技術創新。一是努力形成企業全員創新意識。“企業現代化，首先是人的現代化”。一個企業即使有先進設備，而掌握它們的人缺乏先進技術，墨守成規，企業終將步入死亡。所以企業必須努力培養創新意識，特別是培養具有創新意識的企業家。二是建立以市場為最終導向的創新體制。需求是企業技術創新的動力源泉，用戶與市場是創新成功實現的最終落腳點。企業應積極建立面向市場的技術創新信息系統，以市場為導向，推進創新。三是建立完善的創新機制。首先是企業制度更新，包括企業產權制度、經營制度、管理制度等，建立一個有效的企業創新機制，保證創新順利進行。四是增加技術創新投入，提高企業整體技術水平。企業經濟實力直接決定著技術創新的規模強度。要增加技術創新投入，一方面企業應依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界的融資能力。五是加強和科研機構的聯系，實行企業與科研院所和大專院校的聯合。

四、合理控制人員流動，消減人員流動風險

“戶樞不蠢，流水不腐”企業保持活力的條件之一，就是不斷改善人員結構和人員素質。人員流動具有一定的合理性，對企業而言，既可以給企業增添活力，也可能給其發展帶來負面影響，這就是人員流動風險。因此，應采取措施，將人員流動風險限制在可接受的規范內。首先要進行風險預防，在風險事故發生前為消除或減少可能引起損失的各項因素采取具體措施。其目的在于降低風險事故發生的概率。在招聘過程中，要預防應聘者提供不真實信息引入的流動風險。此外，依據員工流動的必然性，可采取內部流動的方式來減少員工的流動傾向。內部流動能夠一定程度地減少員工的流出數量。其次，要進行風險減輕。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽留措施。即使失敗，企業也可從談話中獲得有用的信息，從而有利于對其他員工流失的防范。另外，當流失事件不可挽回時，企業需設法減少損失，甚至采取法律手段維護自身的合法權益。再次，是進行風險轉移。其目的不是降低風險發生的概率，而是借助合同或者協議在風險事故一旦發生時，將損失的一部分轉移到公司及當事人以外的第三方上。最后，進行風險回避。當潛在威脅發生的可能性太大，不利后果也太嚴重又無其他策略可用時，主動放棄行動或改變行動方向，從而消減人員風險的一種策略。它雖簡單卻較為積極，其意義在于設法回避更大損失發生的可能性。

五、全面加強企業文化建設，培育企業精神

企業文化是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業經營規范、道德準則、風俗習慣和傳統的有機統一。它可以分為企業精神文化、企業制度文化和企業形象物質文化三大層次。企業文化的核心是企業精神文化即它的價值觀念、思維方式。企業文化對人力資源管理的導向作用，主要指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化作為企業特有的價值觀念和行為準則，一方面是由一些特定的與企業有關的價值觀念和思維方式所構成的，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。

六、強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓

在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而有的企業由于體制和其他一些原因，更加強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。

加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，這些都使得廣大施工企業需要更多與時代發展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。