民營企業戰略性薪酬體系構建

摘要 本文以中原甲醇廠為個案，分析了民營企業戰略性薪酬體系的構建問題。在戰略性薪酬模型的指導下，提出了其戰略性薪酬體系的構建步驟，包括薪酬戰略的制定，模式的選擇及制度的形成。

關鍵詞 民營企業 戰略性薪酬體系 構建

中圖分類號： F272．3文獻標識碼：A

一、引言

薪酬問題是人力資源管理的核心問題，在這個有效的人力資源管理已成為組織成功關鍵因素的管理的新時代，薪酬成為滿足員工需求，留住人才，保持競爭優勢，促進組織和員工共同發展的有效戰略工具。

改革開放以來，我國民營企業在分配制度上初步建立了按勞分配體制。然而，從戰略薪酬的視角來看，目前我國民營企業仍然缺乏科學有效薪酬體系和激勵機制。本文以河南省藍天集團有限公司下屬的子公司中原甲醇廠為個案，借鑒戰略性薪酬模型，對其原有的薪酬體系進行改進，制定了新的與企業戰略和組織架構相匹配的戰略性薪酬體系。

二、戰略性薪酬體系構建模型

戰略性薪酬體系的構建包括三個層面，即戰略層面、制度層面和技術層面。

（一）戰略層面。

主要是從企業的經營戰略出發，明確企業經營戰略對企業人力資源管理的要求，通過對目前的宏觀經濟、政治、法律、行業環境和企業內部因素的分析，制定企業的薪酬戰略，為企業薪酬體系的構建明確目標。面對企業不斷變化的內外部環境，企業的薪酬戰略必須與企業經營戰略相匹配，在支持企業經營戰略的前提下，實現對員工的有效激勵。

（二）制度層面。

企業在薪酬戰略指導下，按照戰略性薪酬體系設計的六大基本原則，制定企業的薪酬策略，安排企業薪酬計劃和動態管理薪酬體系三大部分。企業在制定薪酬策略時要充分考慮在戰略層面分析得出的企業預期的員工態度和行為，并將各分配制度與這些期望掛鉤，通過薪酬各要素合理的組合發揮出薪酬激勵的最佳效果。

（三）技術層面。

指企業薪酬設計所運用的技術和方法，是企業的薪酬體系在薪酬戰略、薪酬策略、薪酬計劃的統籌指導下，完成企業最終價值分配的重要部分。薪酬設計是將薪酬戰略付諸實踐的有用技術，也只有在薪酬戰略的指導下，薪酬設計才能實現企業價值分配的有效性和合理性。

三、中原甲醇廠戰略性薪酬體系構建

（一）薪酬管理問題分析。

中原甲醇廠是河南省駐馬店市的骨干企業之一，隨著企業規模不斷擴大，其人力資源管理卻沒有同步跟進，人力資源管理的體系非常薄弱，對薪酬管理重視不夠，內部缺乏公平性，嚴重影響職工的積極性。近幾年來，公司的普通員工流失率升高，高管層更是不穩定。中原甲醇廠在薪酬管理方面主要存在薪酬管理體系不健全、薪酬提升渠道單一、薪酬缺乏激勵作用、薪酬缺乏動態調整機制等問題。

（二）戰略性薪酬體系的構建。

1薪酬戰略的制定。薪酬戰略必須與企業的發展戰略相匹配。中原甲醇廠面臨良好發展環境，確立了其專一化和穩定發展的企業戰略，未來的5到10年里，力爭成為中原最大的甲醇生產基地。基于上述的企業戰略目標，可采用混合的薪酬戰略。混合戰略最大的優點是具有靈活性和針對性。既有利于保持自己在勞動力市場上的競爭力，同時又有利于合理控制企業的薪酬成本開支。

2薪酬模式的選擇。前文確定了中原甲醇廠混合型的薪酬戰略模型，但是實施此種薪酬戰略時，以什么為標準來對不同人員進行薪酬水平的劃分，這就涉及到薪酬模式的選擇問題。一般來說，薪酬模式可以分為以人為基礎和以崗位為基礎兩種類型。將薪酬模式理論與中原甲醇廠的實際問題進行綜合分析，該廠應當將這兩種薪酬模式結合起來，兼顧崗位和人的因素。在人的因素方面，生產是企業經營的核心環節，生產技術直接關系到產品質量的保證和提高，因此考慮以技術能力為基礎。即從員工的崗位價值和技能因素兩個方面來評價員工的貢獻確定薪酬水平和構成。

（三）薪酬制度的制定。

根據中原甲醇廠現有崗位的工作特點，將企業的全體員工劃分為核心層A、中間層B和基層C三個層次，及高層管理人員、生產人員、研發人員和行政系列人員四大類別。

1．高層管理人員的年薪制。高層管理人員的業績主要通過企業的經營效益來體現，而企業的經營效益往往需要一年的周期才能體現出來。因此，對高管人員實行年薪制，能更好的體現其工作特點。在中原甲醇廠年薪制的主要對象是廠長和副廠長。在前文所述薪酬戰略的指導下，以略高于同行業的競爭對手為基準，按分級累進的方式確定廠長年薪總額。

2．中下層管理人員薪酬制定。他們不直接參與企業的生產經營，工作績效無法與企業效益直接掛鉤，難以進行準確的量化考核，比較適用結構工資，可以引入寬帶薪酬制度。通過工作分析和崗位價值評價按重要性將崗位分為6個等級，確定基本工資定和崗位工資，兩者的總和構成固定工資；績效工資部分，按照絕大多數員工認可的比例，將比例定為7：3。

3．研發人員的項目工資制度。研發人員比較適合采用項目工資制度，以加強研發人員的收入和科研成果的聯系。研發人員的工資構成包括基本工資、知識津貼和項目工資。重要部分是項目工資，實行項目工資，由公司研發部、財務部和人力資源辦公室代表委托方，項目負責人代表承包方，簽訂項目承包合同書，按照合同書的內容發放項目工資。

4．生產人員的薪酬制度。由于采用先進的生產工藝，生產人員實際上是同時懂得生產工藝和計算機操作的技術人員。在制定其薪酬制度時，技術是主要因素。根據生產所需技術水平，把生產人員劃分為若干級別。根據每個級別，制定基礎工資和級別工資，另外，根據生產人員的考勤、操作失誤情況等制定獎勵工資，三者之和構成其總薪酬。

（作者：武漢大學經濟與管理學院人力資源管理碩士，研究方向：知識員工管理）

參考文獻：

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[2]高喜臣．戰略性薪酬體系研究．吉林大學碩士論文，2005年5月．

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