實施全員崗位聘用制改革后的再思考

摘 要 全員聘用制是一種用人制度，是單位與職工按照“平等自愿、協商一致”的原則，簽定聘用合同，確定勞動關系，明確建立相互責、權、利的一種新型人事管理制度，是事業單位在新形勢下，求生存、求發展的必然選擇，也是用人制度改革的關鍵。本文通過對臺江區衛生防疫站實施全員崗位聘制改革后存在的問題進行分析和探討，提出了進一步完善全員崗位聘用制的對策。

關鍵詞 防疫站 全員崗位聘用制 存在問題 對策

中圖分類號：G647．5文獻標識碼：A

為了深化衛生防疫機構內部配套改革，形成有責任，有激勵、有約束、有競爭的運行機制，探索適應新形勢需要和符合衛生防疫特點的人事管理制度，根據中共中央組織部、人事部、衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和福州市衛生局、市人事局《關于深化衛生系統人事和分配制度改革的意見（度行）》的規定，結合本單位的實際情況，從2005年3月份起，福州市臺江區防疫站全面實施了以全員崗位聘用制為核心內容的人事制度改革，取得了初步成效。

一、改革的基本情況

（一）科室主任(副主任)實行競爭上崗。

在明確主任聘用條件的基礎上，通過下列程序實施競爭上崗：(1)動員：設定和公布科主任職數、職責、權利和待遇，在職工中進行動員；（2）自薦：本站職工認為自己符合科主任條件的，可以選擇自己能勝任的1個科室1-2個志愿（競選正主任的，可兼報同科室副主任），填寫自薦表；（3）推薦：由單位職工民主推薦各科負責人；（4）考察：單位成立科室干部聘用考察小組，負責考察工作；（5）初選：在自薦、民主推薦和組織考察的基礎上，確立參與競選人員，予以公布；（6）述職：參與競選人員在職工大會上進行競聘演說；（7）測評：在職工大會上，全站職工根據科主任的條件及競聘演說的情況，以無記名投票方式進行民主測評；（8）審定：由站黨政聯席會議綜合民主測評和組織考察情況，討論決定科主任人選；（9）聘用：由站長與被聘主任簽訂聘用合同，聘期一年。

（二）職工實行末位淘汰和雙向選擇。

先進行末位淘汰考評。在職工進行競崗演說的基礎上，由全站干部職工對每一位競崗職工進行無記名考評，經考評得分為最后一名的進入試崗，按《福州市醫療衛生單位職工離崗、試崗、待崗試行辦法》的規定進行管理并享受相應待遇。經試崗仍未合格進入待崗。經考評為全站倒數5名的其它4位同志實行告誡制。

末位淘汰程序結束后衽雙向選擇，其程序是：（1）討論、制定并公布“四定”方案（定科、定職、定編、定崗）；（2）職工選科室，職工可在全站范圍內選擇1-2個自己認為能勝任的崗位（科室），按先后順序填寫志愿書；（3）科主任根據崗位設置，在填寫本科志愿的人員進行聘用。科主任與被聘人員簽訂崗位聘用合同，由站部鑒證后生效，聘期一年；（4）首次雙向選擇未能確定聘用關系的職工，可在缺員的科室進行第二次雙向選擇；第二次雙向選擇仍未確定聘用關系的，由站部安排到有產科室實行試崗，經試崗仍未合格上崗者進入待崗，其審批程序、待遇根據《福州市醫療衛生單位職工離崗、試崗、待崗試行辦法》的規定試行。

這次改革取得初步的成果如：1．本站原有11個科室15個正副主任，經站領導領導決定今年科室設置不變，科室主任設置數為16個。經公布設置情況和動員后，在規定時間內報名參與競聘的有24人，其中原15位科主任全部報名，另有9位職工參與競爭。其中食品科主任有5人參與競爭、副主任有7人參與競爭（其中4人兼競該職務）；總務科主任和監測科2人參與競爭。民主測評情況非常公正，站領導在完全尊重民意的情況下決定聘用原15位負責人和1位職工為今年各有關科室負責人。2．該站現有在職人員76人，除站領導、科主任及長期外借、待定科室人員計27人外，有49位職工需通過末位淘汰考評和雙向選擇競聘工作崗位。除1位末位淘汰者由站安排原崗位進行試崗外，48位職工在選崗中第一志愿全部選擇原科室（崗位），有14位同志兼報了第二志愿。這48位同志均在第一輪雙向選擇中被第一志愿科室主任聘用上了崗。

二、存在的問題及原因分析

（一）存在問題。

1、聘用制管理實際中不能很好地發揮作用。由于崗位設置工作的滯后，事業單位在聘用相關人員時崗位不明、職責不明、待遇不明，聘用合同中共計13條需要雙方約定并填寫的事項，實際填寫中大多數只填了其中8項左右，合同文本中“開天窗”的現象普遍存在，模糊了用人單位和聘用人員雙方的權利和義務。

2、聘期考核流于形式。鮮有人員因聘期考核受到解聘、辭退及其他處理。從2006年度考核情況看，單位參加年度考核的30人中，不合格人員無，基本合格為2人。聘期考核幾乎流于形式。

3、能進能出、能上能下的機制并未真正建立。聘用制管理在理論上解決了人員能進能退、能上能下的問題，但實際操作中，解除或終止聘用合同并沒有正常進行。

4、分配制度改革沒有深入推行。單位雖然名義上實行績效工作制，但實際上仍將活工資部分直接進入了每個人的工資卡中，活工資實際上成了死工資，沒能體現出優勞優酬、績效優先的原則。

5、改革沒做到整體推進。做得比較好的是聘用合同的簽訂、競爭上崗、公開招聘、人事爭議仲裁，滯后的是崗位設置、分配制度改革、聘期管理，幾塊“短板”不能及時補上，限制了改革的深入發展。

（二）原因分析。

1、單位改革法律法規部分缺位。過去一直按黨政機關人員管理模式管理，現在驟然分開，其管理模式也要變化，黨政機關人員的管理有《公務員法》，企業人員的管理有《勞動法》，而事業單位卻一直沒有一部相應的法律法規，在日常管理和改革推進中常常面臨無法保依的尷尬。

2、在改革推行上有次序顛倒、不同步的問題。事業單位人事制度改革是一個系統工程，需要有機構體制改革、經費體制改革、分配制度改革、社會保險制度改革等多方面工作協調配合，共同推進，但當前改革不同步的問題較為突出，使聘用制改革的推進得不到足夠的保障。

3、聘用制管理不到位。單位實行聘用制后仍然沿用傳統的行政管理模式，沒有把推進改革同加強管理有機地結合起來。在考核方面，不少單位在制訂考核辦法時過于簡單，不夠科學合理，不能真實準確地反映職工的工作業績、業務能力，考核結果也難以作為續聘、解聘的依據。

4、用人單位的自主地位不明確。單位法人登記工作雖然得以全面推進，但其他配套政策法規滯后，仍處于主管部門附屬物的地位。由于當前政府或各部門對下屬事業單位統得過死，許多事業單位的責、權、利沒有很好的統一起來，一定程度上削弱了事業單位領導的責任意識和改革勁頭。

5、光靠人事編制部門推動難。人事改革是一個復雜的系統工程，涉及上級主管部門、同級主管部門，涉及組織、財政、勞動等部門，工作難以開展，需要政府決策，制定改革目標，采取有力的行政手段，全面啟動，整體推進，要營造良好的改革氛圍。

以上種種問題，程度不同地制約了事業單位人事制度改革的進程但由于事業單位改革的復雜性，國家和省在出臺相關政策性文件時非常慎重也較為緩慢，目前不少問題在政策、制度上仍然處于無據可依的狀態，市級人事行政部門在沒有相關政策支持的情況下很難有所動作，使得事業單位人事制度改革依然任重道遠、困難重重。

三、進一步加大人事制度改革的對策

事業單位人事制度改革情況復雜、政策性強，關系到許多個人和家庭的實際利益，所激發的利益沖突、觀念交鋒將是異常劇烈，稍有不慎，就會影響到社會穩定大局，基于這種考慮，當前我們能抓好也應該抓好的有以下幾項工作：

（一）完善單位人事制度改革領導小組的議事制度。

單位人事制度改革涉及組織、人事、編制、財政、社會保障等制度，需要這些部門協同配合。當前我市已成立了事業單位人事制度改革領導小組及其辦公室，領導小組應注重加強部門與部門之間的協調配合，對出各種新情況、新問題、新矛盾要認真研究，及時解決。

（二）繼續鞏固聘用合同的簽訂、公開招聘和競爭上崗等改革成果。

盡管聘用合同的簽訂只是單項突進，但它已經在一定程度上改變了事業單位工作人員的思想認識，為下一步改革打下了基礎，在聘用合同簽訂工作已經取得較大成績的時候，更要積極維護工作成果，維護《關于加強機關事業單位聘用人員管理辦法》。此外，公開招聘和競爭上崗的推進成果也要加以鞏固和完善，防止工作出現反彈。

（三）加緊探索聘期考核辦法。

應逐步建立體現專業技術人員、管理人員、工勤人員各自特點的崗位考核制度和量化考核辦法，要建立領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核項結合的崗位考核制度。要根據各崗位的職責、性質、工作任務，制定考核標準和考核辦法。把考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據，充分利用考核手段，做好聘后管理工作。崗位設置的問題已經拖了其他改革的后腿，如果再不迅速展開，整體改革就會停滯不前。

(四）逐步放寬用人單位充分的自主權。

事業單位作為獨立的法人實體，按照事業單位法人登記事項獨立行使職責。政府主管部門要逐步轉變職能，進一步理順與事業單位的關系，要按職責監管事業單位的運行情況、職責和業務范圍的履行情況及國有資產的保值增值，不應再直接管理事業單位的人、財、物，由此逐步建立起政事職責分開、法人地位明確、單位自主運營、政府依法管理的新型管理體制。由于事業單位專業技術人員和管理人員的工資福利制度與企業人員有較大差異，應加快建立既體現事業單位特點，與人事制度改革相配套，與企業社會保險相銜接的社會保險制度。

（五）建立和加強人事監管體系。

人事行政部門應逐步建立和完善宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的多渠道的監管機制。一是要發揮事業單位職工代表大會的作用，依法保障事業單位職工參與民主管理和監督。二是要建立健全事業單位人事管理的政策法規體系，實現依法管理、依法監督，對違反人事政策法規的行為給予嚴肅查處。三是擴大人事爭議仲裁受案范圍。隨著新一輪改革深入推開，人事爭議將越來越多，拓寬人事爭議受案范圍，可以使一些不穩定因素有一個正常的解決渠道，維護職工和單位的合法權益，維護社會穩定大局。

四、 結論

事業單位人事制度改革需要有一個漸進的過程，全員聘用合同制的建立是用人制度改革的關鍵，而分配制度改革是事業單位人事制度改革的落腳點，我們既可一步到位，也可采取單項突破，分步實施的辦法。各個擊破循序漸近，穩中求勝，更有利于達到改革的最終目的。

（作者單位：福建省臺江區疾病預防控制中心）

參考文獻：

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