反思管理本質(zhì)的新視野

高冠新　郭啟貴

摘要：管理活動的永恒主題是提高組織活動的效率。管理的本質(zhì)應當從不同領域的管理活動中抽象出來，這樣才對管理活動具有普遍指導意義。各種管理理論都是力圖反映管理本質(zhì)的產(chǎn)物。要從紛繁復雜的管理活動中抽取出管理的本質(zhì)，一是要立足于管理活動，研究它們的一般結構，二是要開闊視野，把組織的管理機制與社會系統(tǒng)的運行機制加以比較。前者凸現(xiàn)出管理中決策和激勵的重要性，后者則展現(xiàn)了管理中協(xié)調(diào)的重要性。因此，管理的本質(zhì)就是為提高組織活動的整體效率所進行的決策、激勵和協(xié)調(diào)的辯證統(tǒng)一。在當今時代，從全面體現(xiàn)管理本質(zhì)的角度看，文化管理和戰(zhàn)略管理是兩種比較好的管理理念和管理方式。

關鍵詞：本質(zhì)；管理；決策；激勵；協(xié)調(diào)

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1D04-0544(2009)08－0067－04

一、探尋制約管理的關鍵因素的歷史進程

管理活動的主題是提高組織活動的效率。自從管理學誕生以來，西方管理理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了科學管理、人際關系一行為科學管理、管理理論叢林、文化管理與戰(zhàn)略管理等幾個階段。所有研究都沒有離開這個主題，區(qū)別在于。對制約這一主題能否實現(xiàn)的關鍵因素的看法，見解有所不同。泰羅基于所有人都是“經(jīng)濟人”的假設，認為正是由于雇員對利益分配不滿，企業(yè)中普遍存在“能唱而不愿唱的鳥們”，才使效率低下，雇主與雇員的目標都難以達到。有效的管理就是要在確保雇主最大限度獲得財富的同時，確保每一個雇員都能獲得最大限度的利益。因此，管理的要務就是把雙方注意力都集中到提高企業(yè)的工作效率上來。為實現(xiàn)這一使命，雇主與雇員必須為開展有效合作來一次徹底的“心理革命”。有效合作的目的是把“可供分配的分母盡量做大”，關鍵是要采用科學方法選擇培訓雇員、確定工時定額、規(guī)范操作規(guī)程，實行“獎勤罰懶”的工資制度。泰羅對科學方法的過分強調(diào)，加上實踐中對這些管理原則或多或少的偏離，使他一度遭到來自各方的批評和反對。盡管如此，泰羅關于必須協(xié)調(diào)成員利益格局的思想?yún)s引起了普遍重視，并且，他對管理問題的努力探索增加了管理思想的可信度。也向管理學界發(fā)出了一種聲音，為使研究繼續(xù)走向深入發(fā)揮了推動作用。在這一時期，法約爾和韋伯也分別對管理學的產(chǎn)生做出了開創(chuàng)性貢獻。法約爾將管理學定位于對管理的宏觀研究，他主張，管理學的任務是，充分考慮貫穿管理過程的各種要素，為管理主體提煉出進行管理必須遵循的一般原則。法約爾認為，管理就是在這些一般原則指導下進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的“過程”。只有把握了這些一般原則和要素，管理活動才能產(chǎn)生出統(tǒng)一和有序的效果。韋伯則把重點放在有效管理的組織中介上。強調(diào)用合理的組織結構來保障組織的工作效率。他專注于建立理想的組織結構，提出了形式化的組織藍圖，即官僚制(又稱科層制)組織形式。

與泰羅等人的科學管理一樣，以梅奧為代表的人際關系-彳亍為科學管理，也主張通過強化組織中的協(xié)調(diào)與合作，來提高組織的工作效率。不過，其根本差別在于，該學派發(fā)現(xiàn)，在管理活動中，確定性和規(guī)范化并不能始終奏效，原因是忽視了人們在工作中的情感依托問題。他們強調(diào)。所有的人都是“社會人”，應在正式組織所要求的“效率的邏輯”與非正式組織所要求的“情感的邏輯”之間保持必要的張力，達成一定程度的平衡，為此必須著重研究組織中人際關系。人際關系一行為科學學派認為，即使在工作中，被管理者的需求也不單單是經(jīng)濟利益，和諧的人際關系是組織的融合劑，它的作用更持久，有時比經(jīng)濟刺激更重要，“快樂的工人是生產(chǎn)效率高的工人”，設法滿足員工的情感需要對管理至關重要。所以，管理者的首要任務是創(chuàng)造一種氛圍，以便容納和諧的人際關系，讓被管理者在和諧氛圍中開展工作。創(chuàng)造效率，在維護組織的團結中實現(xiàn)組織的目標。

20世紀50、60年代以后，管理學研究步入“理論叢林”階段。叢林階段的顯著特點，就是對影響管理的關鍵因素的看法眾說紛紜。1961年，哈羅德·孔茨指出，由于語義學等方面的原因，人們對管理的認識顯得特別混亂。管理學呈現(xiàn)出“理論叢林”。他提醒人們，理解管理的根本是把握管理的基本原理，而不是僅僅關注采用了什么方法?？状南Ｍㄟ^澄清語義來統(tǒng)一管理思想，他沿著法約爾的思路，把管理定義為通過別人或同別人一起完成工作的“過程”?？状牡南敕ú]有得到管理學界的普遍贊同，管理學家們分別從不同的角度對此提出異議。他們或堅決主張管理主要基于經(jīng)驗，在理論上根本無法統(tǒng)一(戴爾)，或明確提出“管理就是決策”(西蒙)。不論觀點如何，爭論本身就是“理論叢林”存在的客觀寫照。面對縱橫交錯的“理論叢林”，盧桑斯等人一方面堅持認為把各種管理理論歸并到一起還不是時機，另一方面又試圖另辟蹊徑，用權變思想來解釋“理論叢林”存在的合理性。受系統(tǒng)科學的啟發(fā)，他們認為，組織是作為一個系統(tǒng)存在于外部環(huán)境中的，所面臨的人性、組織內(nèi)外的條件都是復雜多變的，要完成使命，提高效率，關鍵是做到內(nèi)部協(xié)調(diào)和外部適應。因此，并沒有一成不變、普遍有效的管理理論和管理方法，管理人員應將各種管理理論與具體情況結合起來，揚長避短，相機行事，在制定計劃、建構組織、具體實施上都要講究“權變”。管理理論后來的發(fā)展也未如孔菠所愿，20年后，當他重訪這片叢林時就發(fā)現(xiàn)，“理論叢林”非但沒有統(tǒng)一，反而由原來的6種增加到了11種，變得更加五彩繽紛。

二、從管理活動的一般結構來看管理

管理源于在分工基礎上進行協(xié)作的需要。馬克思主義的創(chuàng)始人指出。“一切規(guī)模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協(xié)調(diào)個人的活動，并執(zhí)行生產(chǎn)總體的運動——不同于這一總體的獨立器官的運動——所產(chǎn)生的各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮?！?/p>

任何組織要有效發(fā)揮職能，必須對影響組織運轉的各種因素加以整合。管理活動的結構是整合這些因素的載體。管理主要涉及管理主體、管理客體、管理中介和外部環(huán)境這4個方面，管理活動的結構就是前3個方面的關系。凡在管理活動中處于主動調(diào)節(jié)地位的人，都是管理的主體：被主體調(diào)節(jié)的對象，無論是組織中的物質(zhì)因素，還是組織中人的因素，都是管理的客體；管理中介則是管理活動賴以開展的工具和手段。包括組織形式、數(shù)學模型、計算機、信息等等。外部環(huán)境則是影響組織發(fā)揮功能的各種外部條件的總和。

管理活動的發(fā)動者是管理主體。各種管理理論都在研究管理主體應如何進行管理。在管理活動中，管理主體的領導地位最為關鍵。根據(jù)不同的組織職能、結構和外部環(huán)境，管理主體往往扮演多種相對獨立但又密切相關的角色。這些角色分屬3大方面，即人際關系(包括掛名首腦、領導者、聯(lián)絡者)、信息(包括信息接受者、信息傳播者、發(fā)言人)和決策(包括企業(yè)家、故障排除者、資源分配者、談判者)。不論管理主體扮演什么樣的角色，其作用都是圍繞為組織生存

發(fā)展營造良好環(huán)境、協(xié)調(diào)組織的目標與成員的個人需要、化解組織在運行中遇到的矛盾展開的。管理主體要圍繞實現(xiàn)組織的目標，總攬全局，綜合考慮組織的內(nèi)外環(huán)境，運用恰當?shù)姆绞?，使組織所擁有的人力、物力和財力最大限度發(fā)揮作用。在組織運行中，管理主體所承擔的各種角色對組織都具有引領作用。有了管理主體的正確領導，組織中各種要素的配置才能不斷得到優(yōu)化，組織的各種活動才能協(xié)調(diào)統(tǒng)一，組織的目標才能有效實現(xiàn)。西方管理理論在其發(fā)展各個階段，都普遍重視管理主體的領導作用。從科學管理時期泰羅強調(diào)明確區(qū)分計劃職能與執(zhí)行職能、法約爾概括出管理的14項基本原則和5大職能、韋伯為行政管理設計出科層制組織，到人際關系-彳亍為科學管理時期的激勵理論、組織行為理論，再到現(xiàn)代管理理論叢林的不同學派，乃至當代的管理新思維，都在彰顯管理主體的引領作用。

在管理客體中，相對于物質(zhì)、資金和信息等要素，作為客體的人最主要。其它要素都要靠人推動，才能有效發(fā)揮作用。從根本上說，管理中的激勵源于組織迫切需要被管理的人積極主動地發(fā)揮潛能。激勵必須針對被管理者不同層次的需要(馬斯洛)，有選擇地加以滿足，以激發(fā)他們的積極性，開發(fā)他們的潛能，為提高組織的活動效率服務。因此，制定正確的激勵措施，從思想和行為上引導被管理者，讓他們“能動”起來，也是管理的重要任務。在西方管理思想史上，科學管理的倡導者泰羅注重對被管理者進行物質(zhì)刺激；人際關系－行為科學學派的首創(chuàng)者梅奧和社會系統(tǒng)學派的領軍人物巴納德等人，則突出了被管理者的精神需求，從而導致了對激勵理論的深入研究，催生了許多理論成果。如期望理論、公平理論和強化理論，等等；托馬斯·彼得斯強調(diào)指出，人既需要在集體中獲取歸屬感，也具有超越群體、表現(xiàn)自我的強烈欲望。因此，組織在管理中應張揚追求超越的態(tài)度，努力尋求調(diào)動人的最大潛力的途徑，給組織中所有成員以突出自己的機會。由此可見，盡管側重點不同，管理學的各種激勵理論研究的卻是同一個主題，即管理主體應如何看待人這種被管理的客體，采取何種方式去激發(fā)他們的主動積極性，鼓舞他們?yōu)榻M織創(chuàng)造良好的績效。

管理活動的主客體的相互作用離不開中介。管理中介的范圍比較廣泛，主要有組織形式、規(guī)章制度、各種相關的科學理論、獲取和處理信息的技術，等等。這些工具和手段在西方管理學中都受到充分重視，得到廣泛應用。泰羅為擺脫早期工廠管理完全依賴于經(jīng)驗所帶來的困境，把科學分析的方法引人到組織管理中，希望借助科學知識解決管理問題。從此以后，科學精神在管理中得到不斷加強，科學上的最新進展都會很快被應用到管理活動中。當今，行為科學、系統(tǒng)科學、模型方法、計算機科學與技術在管理中受到廣泛青睞，就是明證。另外，一些管理學家如韋伯和哈默等。還分別在不同時期強調(diào)了恰當?shù)慕M織形式對實施正確管理的重要意義。

任何組織要生存發(fā)展。都必須和外部環(huán)境進行物質(zhì)、能量和信息交換。在一般情況下，它不可能改變而只能適應環(huán)境。只有對環(huán)境變化保持敏感性，及時做出正確反映，組織才能生存和發(fā)展，在應對挑戰(zhàn)中抓住機遇。為了應對復雜多變的外部環(huán)境，現(xiàn)在一般認為，組織必須張揚創(chuàng)新文化，并使機構盡可能扁平化。

從管理活動的結構看，管理的本質(zhì)：一是正確決策，二是有效激勵。管理中介是為進行決策和激勵服務的，外部環(huán)境則是決策和激勵必須充分考慮的社會因素。

三、從和社會系統(tǒng)的運行相類比來看管理

馬克思主義認為，在任何社會中，都存在著生產(chǎn)力與生產(chǎn)關系、經(jīng)濟基礎與上層建筑的矛盾，因此，這兩對矛盾被稱為社會基本矛盾。其中，生產(chǎn)力是推動社會發(fā)展的根本力量，生產(chǎn)關系和上層建筑必須與生產(chǎn)力發(fā)展的要求相適應。但是，它們的變化并不只是被動的，也會主動進行調(diào)整。來促進生產(chǎn)力的發(fā)展。并且，在社會基本矛盾中，生產(chǎn)力、生產(chǎn)關系、上層建筑這3者構成“‘三角式邏輯結構，其中每二者之間同時具有直接的和間接的雙重作用關系。它們共同構成雙向循環(huán)式互動作用關系?！?/p>

從管理學的視角看，生產(chǎn)關系和上層建筑具有組織生產(chǎn)、實施管理的功能，它們有助于使社會系統(tǒng)中的各種人力、物力、財力資源組合在一起，形成現(xiàn)實的生產(chǎn)力。生產(chǎn)關系和上層建筑的主動或被動調(diào)整，社會基本矛盾的解決。目的都是為了解放和發(fā)展生產(chǎn)力。如果把整個社會系統(tǒng)的運轉與具體組織的管理活動進行比較，可以發(fā)現(xiàn)。它們具有很大相似之處，存在大致對應的關系。具體來說，生產(chǎn)力與組織的工作效率、生產(chǎn)關系與組織機構和規(guī)章制度、上層建筑與組織機構和組織文化，都可以相互類比，相互對應。

整個社會系統(tǒng)的運轉與具體組織的管理活動之所以具有相似性，是因為社會系統(tǒng)是最大的社會組織。管理活動本身既具有特殊性又具有普遍性，管理活動既服務于完成某種特殊使命，又服從有組織活動的一般規(guī)律性。而且，從廣義的角度看，管理科學“是一門具有多功能、多層次、多屬性等特點的學科，是一種綜合地研究生產(chǎn)力、生產(chǎn)關系和上層建筑的科學體系。”

人類的生存發(fā)展依賴于物質(zhì)生產(chǎn)力和人類自身需要的不斷發(fā)展。馬克思主義創(chuàng)始人指出?！叭藗?yōu)榱四軌颉畡?chuàng)造歷史，必須能夠生活。但是為了生活，首先就需要吃喝住穿以及其他一些東西。因此第一個歷史活動就是滿足這些需要的資料，即生產(chǎn)物質(zhì)生活本身，而且這是這樣的歷史活動，一切歷史的基本條件，人們單是為了能夠生活就必須每日每時去完成它，現(xiàn)在和幾千年前都是這樣。……第二個事實是，已經(jīng)得到滿足的第一個需要本身、滿足需要的活動和已經(jīng)獲得的為滿足需要而用的工具又引起新的需要，而這種新的需要的產(chǎn)生是第一個歷史活動?！弊匀唤绮粫詣訚M足人類的物質(zhì)需要，人類必須從事生產(chǎn)活動。所以，具備一定的物質(zhì)生產(chǎn)能力并能夠使之逐步發(fā)展，是任何社會都要解決的首要問題。與社會的物質(zhì)生產(chǎn)力相對應，組織的活動效率也是它存在的基本前提，不論是經(jīng)濟性組織還是非經(jīng)濟性組織，都必須講求效率，無效率或低效率的組織很難長久存在下去。這也是不爭的事實。

社會生產(chǎn)是在一定的生產(chǎn)關系中進行的。生產(chǎn)關系包括生產(chǎn)、分配、交換、消費等環(huán)節(jié)。人類個體在一定的生產(chǎn)關系中進行分工和協(xié)作，也只有在分工和協(xié)作中，各種生產(chǎn)要素才能得到有效配置。生產(chǎn)關系通過分配來表征各種要素在生產(chǎn)中的貢獻，激勵人們在生產(chǎn)中發(fā)揮積極性。在當代科學技術是第一生產(chǎn)力的大背景下，對生產(chǎn)關系進行優(yōu)化，有利于激發(fā)科學技術創(chuàng)新，能極大地推動生產(chǎn)力的發(fā)展。在管理活動中，與社會系統(tǒng)中的生產(chǎn)關系相對應的主要是組織機構和規(guī)章制度。任何組織都有自己的特殊使命。都需要有技能的人分工協(xié)作來完成使命，要使分工協(xié)作富有成效，就必須建立相應的組織機構，制定必要的規(guī)章制度。明確各自的責、權、利，以消除組織成員之間可能發(fā)生的沖突，避免因相互推諉而出現(xiàn)人和事的分離，使組織保持高效運行。

社會生產(chǎn)的正常運行和社會關系的有序狀態(tài)離不開

上層建筑的支持。上層建筑由兩部分構成：一是硬性的實體性的，包括維持社會系統(tǒng)穩(wěn)定有序的各種機構；二是柔性的觀念性的，就是意識形態(tài)的各種表現(xiàn)形式。實體性的上層建筑依靠權力來保持社會系統(tǒng)的穩(wěn)定有序，觀念性的上層建筑則通過思想凝合來整合個體間的差異?！坝行巍焙汀盁o形”這兩手結合起來，共同發(fā)揮著管理社會的功能。在管理活動中，與上層建筑相對應的，是以組織機構和組織文化。和社會系統(tǒng)一樣，任何組織要完成自己的特殊使命。除了建立相應機構、制定規(guī)章制度之外，還需要下力氣打造自己的組織文化，通過營造共同價值觀，來引導、約束、協(xié)調(diào)和整合個體成員的行為。

四、管理的本質(zhì)是決策、激勵和協(xié)調(diào)的統(tǒng)一

對所有社會組織來說，追求活動的整體效率都是首要的，區(qū)別只是采用的方法有所不同而已。管理活動的直接目的是為了提高組織活動的整體效率。西方管理思想史上的科學管理、人際關系—行為科學管理、管理的理論叢林和當代的文化管理、戰(zhàn)略管理，無論它們重視的是管理的哪個方面，也無論它們探討的是作業(yè)管理還是一般管理，都在圍繞如何提高組織的整體效率這個核心問題，進行剖析論證。由于所擁有的資源有限，人類社會物質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展必須遵循以下規(guī)律：即“得大于失”的“效率定律”，“需求增長質(zhì)的無限性與量的有限性統(tǒng)一”的“需求定律”?！罢w趨利避害效果大于局部趨利避害效果之和”的“合作定律”。上述3大定律對于所有社會組織來說，都是適用的。也就是說，追求對有限資源的有效利用，追求整體的高效率，以滿足生存和發(fā)展的需要，是人類活動的基本對策。這對管理活動也同樣適用。對活動高效率的追求和堅持“以人為本”并不矛盾?！耙匀藶楸尽北旧砭桶鴮π实囊?，活動的高效率是“以人為本”的必要條件，忽視活動的效率，“以人為本”也就會成為一句空話。

在管理活動中，提高組織整體效率的根本途徑在于進行正確決策、恰當激勵和有效協(xié)調(diào)的統(tǒng)一。決策針對的是管理主體，激勵針對的是管理客體中的人。協(xié)調(diào)則針對的是管理主體、管理客體和管理中介的有機統(tǒng)一。一個組織整體效率的高低，取決于它所擁有的各種資源是否得到了優(yōu)化配置，組織的運行狀態(tài)是否良好。管理主體的決策對組織的整體效率具有頭等重要性。組織的目標如何確定，計劃如何制定，機構如何設置，資源如何籌措，人事如何安排?；顒尤绾伍_展，對成員的思想和行為如何控制，等等，所有事關組織活動整體效率的問題，都首先依賴于管理主體的決策。在管理活動中，激勵的直接目的是讓被管理者在活動中具有能動性，樂于承擔任務，愿意全身心地投入工作。用工作來換取自身的利益，滿足自己的需要。激勵之所以重要。是因為離開被管理者的努力工作，組織活動的目標就無法落實。更談不上實現(xiàn)活動的高效率。如果說決策是對組織活動的事先考慮，那么協(xié)調(diào)就是在組織活動的過程中，對人與人的關系和部門與部門關系進行不斷調(diào)整。協(xié)調(diào)之所以重要，就是因為大到社會系統(tǒng)，小到每個組織，無一不是由獨立的個人組成的，大一點的組織都有分支機構，由于每個人的認識、需要、趣味和行為習慣不同，分支機構承擔的任務不同，在組織活動中，矛盾、沖突就會經(jīng)常發(fā)生。對此，必須用規(guī)章制度、組織文化和信息溝通加以協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)的目的是為了達成共識。形成合力。協(xié)調(diào)所采取的手段包括調(diào)整組織機構、改革規(guī)章制度、優(yōu)化信息溝通渠道、打造組織文化等方面。在管理活動中進行決策、激勵和協(xié)調(diào)，需要采用一些專門的技術手段，如計算機技術、信息網(wǎng)絡、數(shù)學模型等，運用一些自然科學和人文社會科學的理論成果，但它們都僅僅是服務于決策、激勵和協(xié)調(diào)的工具，不論如何先進，都永遠處于輔助地位。

決策、激勵和協(xié)調(diào)貫穿于整個管理活動。在管理活動中，既有對是否從事某種活動或從事該種活動應采取何種方案的初始決策，也有對組織活動內(nèi)容和方式進行調(diào)整時的追蹤決策。激勵和協(xié)調(diào)同樣如此。激勵必須貫穿全過程很容易理解，不然，就會功虧一簣。協(xié)調(diào)針對的是矛盾與沖突，也不可能一勞永逸，管理活動自始至終都離不開協(xié)調(diào)。

五、文化管理和戰(zhàn)略管理更能凸顯管理的本質(zhì)

現(xiàn)在，也有人提出要踐行“沒有管理的管理”，即踐行被管理者的“自我管理”。從管理的“理想境界”上說，這有一定道理，如果說要以此為據(jù)來取消管理，必定有害無益。人類要在分工協(xié)作中提高活動的整體效率，就不能沒有管理。探究和把握管理的本質(zhì)，就是為了更有效地實施管理。

在當今，西方管理學界提出了一些新的管理理念，從事著新的管理實踐，比如創(chuàng)建學習型組織，推行全面質(zhì)量管理，倡導文化管理和戰(zhàn)略管理等等。筆者認為，在這些管理思想和管理實踐中，文化管理和戰(zhàn)略管理是更能全面反映管理的本質(zhì)也是比較先進的管理理念和管理形式。

文化管理的理論與實踐產(chǎn)生于對人之本性的認識和文化功能的重大發(fā)現(xiàn)。西方管理學界對人性的認識歷經(jīng)了“經(jīng)濟人”(理性人)、“社會人”、“復雜人”和“文化人”這幾個階段?！敖?jīng)濟人”和“社會人”假設的片面性早已被人們認識到，“復雜人”假設雖說較為全面，但它只是對前兩種假設的調(diào)和，而且著重的是人的個性而不是共性，其結論只能是，只要在管理中有效，怎么辦都行。其實，早在20世紀中期，德國哲學家卡西爾就在反對科學的人類學和神學的人類學過程中，從哲學人類學的意義上，揭示了人的文化本性，提出了他的“文化人”概念。卡西爾認為：應從人的共同性而不是僅從個體性方面來把握人性。人的突出特征就在于人的“符號”性，在于人的“文化”性。符號，是“人的本性之提示”；文化，則是“人的本性之依據(jù)”。隨著西方管理學界對日本管理模式的深入研究。“文化人”假設開始受到廣泛重視。特別是威廉·大內(nèi)的杞理論》和E·迪爾和A·肯尼迪的《企業(yè)文化》的出版，更推動了人們在管理中關注文化因素，掀起了組織文化建設的風潮。

威廉·大內(nèi)闡述的是人類學意義上已經(jīng)存在的文化對于管理的重要性。迪爾和肯尼迪強調(diào)的則是組織文化即人為建構的文化對管理的重要性。人類學意義上的文化無優(yōu)劣之分，這就要求管理活動要有適應性，必須要尊重不同種類的文化。在跨文化管理實踐中更應如此；組織文化卻有好壞之別，需要刻意營造，良好的組織文化能起到提升人的精神風貌等作用。無論如何，文化與人是如影隨形的。人是文化的載體，他既創(chuàng)造文化又受到文化的約束。文化能夠引導人、塑造人，具有目標導向、協(xié)調(diào)溝通、激勵輻射及凝聚整合等諸多功能。這些功能的有效發(fā)揮?？梢栽鰪娊M織的凝聚力，使組織成員認同并自覺踐行組織的目標和價值觀念，減少成員之間的磨擦與沖突，強化信任、團結和合作。實施文化管理。一方面改善了人際關系，另一方面提高了工作的積極性。是否實施文化管理本身就是一種決策，在文化管理中，決策、激勵和協(xié)調(diào)都具有比較高的效率。

再來看戰(zhàn)略管理。相比文化管理，西方管理學界有關戰(zhàn)略管理的理論出現(xiàn)稍早一些，主要應用于社會系統(tǒng)、軍事系統(tǒng)和經(jīng)濟性組織中。錢德勒、安索夫、德魯克和波特等人都對戰(zhàn)略管理理論作出過貢獻，雖說他們對戰(zhàn)略管理的觀點并不統(tǒng)一，但他們都在使用目標、計劃、資源分配、戰(zhàn)略等共同的術語。從這些共同術語中。我們可以領會戰(zhàn)略管理的精要所在。

一般來說，戰(zhàn)略管理涉及到戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略實施兩個步驟，但這兩步也不是完全分立的，因為戰(zhàn)略的制定必須同時考慮實施的可行性，戰(zhàn)略實施過程中也必然伴隨著戰(zhàn)略調(diào)整。戰(zhàn)略管理是在綜合考慮外部情況和內(nèi)部條件的前提下，確定一個較長時期的基本目標和實施方案。由此看來，戰(zhàn)略管理實質(zhì)上就是管理決策，或者嚴格地說。是一種戰(zhàn)略決策。

正如明茨伯格所說的。戰(zhàn)略為組織繪制出了一條出航線，它使共同體的行動有了一致目標。在一致目標的牽引下，組織中所有個體的行動能達到協(xié)同，組織易于取得成功。同時，由于戰(zhàn)略的制定從全局上考慮到了資源條件，所以，戰(zhàn)略管理能使資源得以充分合理的利用，有利于整體效率的提高。當前，受波特“通用戰(zhàn)略”的啟發(fā)，為了在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，許多經(jīng)濟性組織開始普遍實行專業(yè)化、差異化、成本領先戰(zhàn)略的做法，這無疑能進一步地提高社會生產(chǎn)的整體效益。

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責任編輯張國強