任職教育中“以人為本”的獎懲策略探討

常青彥

軍隊院校的任職教育是一種針對不同崗位人員或預任對象取得提職、晉級或上崗、轉崗資格而進行的職業性培訓,具有嚴格的專業性和崗位性要求。參加培訓的人員都要求具有一定的專業理論知識基礎和實際工作經驗。它是一種學歷后教育,主要目的是幫助接受培訓人員提高在實踐中遇到問題時分析問題和解決問題的工作能力。任職教育的課堂教學要立足于實踐,形式上以案例教學為主,在師生之間進行充分的專題研討。

“以人為本”在任職教育教學方面的體現就是以學員的終生發展為根本。學員的發展離不開引領,獎勵是從正面引領,懲罰是從反面引領。那么在任職教育中,如何把“以人為本”的精神體現在獎勵和懲罰措施當中,又應該在實施這些措施時注意哪些問題呢?

一、獎勵和懲罰的條件與目的

獎勵與懲罰的前提條件主要在兩個方面:一是教學管理者、隊干部等要熟悉獎懲的相關規章制度。對已經制訂的規章制度,在執行中可以提出進一步完善的建議;還沒有制訂規章制度的空白方面,要盡快制訂。尤其要熟悉獎懲的項目。對各種項目的適用對象、獎懲的不同層次都要了如指掌,對相關的執行要求也要一清二楚。二是要充分了解學員,及時獲取有關學員個人情況的真實信息。平日注意觀察和分析學員的表現,采用不同形式與學員交流看法、討論問題,也可以通過其他學員和家長了解某學員在課外、校外的一些情況,以便全面獲取學員學習、生活、道德、信念、世界觀、審美傾向、情感意志、家庭環境等方面的主要信息。在即將實施獎懲時,還要結合擬定的獎懲項目,有所側重、相對集中地了解有關信息,在這一過程中還要注意尊重學員的隱私權。規章制度是施行獎勵懲罰的準繩,而對具體學員具體情況的了解是進行獎勵懲罰的依據。

多年來,我們總想通過獎勵一個人、一些人而帶動一批人、一群人,習慣于將被獎勵人的行為確定為其他人努力的方向,把獎勵的目的定位為要立下一個標桿、樹起一個榜樣。與此相對應,懲罰一個人則是“殺雞給猴看”,要“殺一儆百”。但實踐中有時會出現令人始料不及的結果:被獎勵者反而在群體中處于尷尬境地,甚至被“孤立”,被懲罰者卻神氣活現,甚至被視為“英雄”。這種“事與愿違”的現象事出有因,值得仔細分析。

獎勵是一種“強化”,懲罰是一種“遏制”。但傳統的“楷模教育”夸大了“楷模”的影響力,它的最大弊端就在于忽視了廣大學員的個體差異。長期以來的“學英雄”運動收效甚微,道理就在這里。當前我們應該有這樣的共識:“典型引路”的教育方式雖然有效果,但效果是有限的,個別人的表現再優秀,也不可能成為放之四海而皆準的育人“通則”。另一方面,“反面教材”的作用也被錯誤地估計了,而且既然是“殺雞給猴看”,就不可能考慮被懲罰者自身的感受,批評過程中必然會傷害被批評學員的心理。

我們應當明確,獎勵懲罰要達到的目的首先是而且只能是使受獎懲的學員個人得到教育。為了達到此目的,施行獎勵懲罰時首先要尊重受獎懲的學員個人,研究對該學員的獎勵或懲罰將會收到什么樣的效果,關注獎懲措施是否得當,是否有利于該學員的成長。獎懲要“強化”或“遏制”的首先是學員本人的思想行為。當然,獎懲對其他同學的影響也或多或少地存在,但它始終只是“副產品”,而不能作為某次獎勵或懲罰的主要目標。

二、獎勵懲罰的形式與范圍

1.獎勵懲罰的形式多種多樣

比如獎勵可以用精神方面的形式,如口頭表揚、會議宣揚、發獎狀等,也可以用物質方面的形式,如發小的紀念品、頒獎學金等;有固定形式的獎勵,如評議先進學員、學習標兵、獎學金之類,也有臨時形式的獎勵,如表揚參加某次紀念性活動中涌現的積極分子;有綜合形式,如評“三好”,也有單項形式,如評選“體能先進”“文娛活動積極分子”。獎勵懲罰可以在班級進行,也可以在學校一級開展;有時要大張旗鼓地開展,有時則需要和風細雨地進行。在具體的獎懲中采取何種形式,要慎重選擇。要注意以下三點:

(1)研究學員的具體情況。由于學員各自的成長道路存在差異,各人的性格氣質、家庭條件等有所不同,有的學員可能比較看重精神表揚,有的學員則比較看重物質獎勵;有的學員從小學到中學一路掌聲鮮花,形成了“表揚依賴”心理,甚至對表揚產生了“癮頭”,沒受到表揚心里就不自在;也有的學員由于表現平凡,長期不被重視,以致“看破紅塵”,或有逆反心理,對表揚非常漠然。了解這些情況后,進行獎勵懲罰時就可以比較有針對性地處理。對少數不看重表揚的同學甚至可以尊重他的意愿,在表揚或不表揚中選擇不表揚。

(2)發揮疏導引導作用。獎勵懲罰既是“行政”措施,更是教育手段。雖然首先重視的是對受到獎勵懲罰的同學個人的作用,但它畢竟會帶來一定的公眾影響。所以,要把獎勵懲罰的實施看做一個過程。在這個過程中注意疏導、引導,必要時加入“協商”,以期達到教育學員個人及其他同學的目的。

(3)堅持公平公正原則。不同的獎勵懲罰形式,有層次的差異也有價值的不同。確定采用何種形式,判斷誰該得何種程度的獎勵懲罰,要公平公正,要以學員的實際成績、技能及努力程度為依據。要客觀地把學員的自然條件與獎勵懲罰的標準仔細進行比照,評議結果要經過縱向比較、橫向平衡。

2.獎勵和懲罰的范圍

獎勵懲罰在什么范圍進行比較合適呢?一般情況下,班級內部的先進在本班范圍內獎勵,校級的先進在學校范圍內獎勵。對違紀同學的懲罰以產生的影響大小確定范圍。比如,兩同學在教室內打架,全班同學都目睹了這次打架,在本班造成了不良影響,一般在本班內懲罰比較合適。

對表揚看得比較淡漠的學員雖然表現優秀,但可能不喜歡在公開場合受到獎勵,甚至不愿接受獎勵;有些同學知道自己有錯,愿意接受懲罰,但希望在小范圍內或私下進行。總之,要根據實際情形,分析具體情況,有時不妨采納同學本人的意見,即不妨為學員提供一些“下臺階”的機會。從學校或院系來說,大范圍的、全體學員都參加的獎勵懲罰活動不宜過多。

三、獎勵懲罰的時機與頻率

1.獎勵懲罰的時機

一般說來,要想收到較好的教育效果,獎勵懲罰必須及時進行。苗宜早護,蟲要早捉,“鼓要敲在點子上”。如一個學期結束時,在總結會議上就該公布本學期內受獎勵同學的名單。為了抓住時機進行獎勵懲罰,隊干部要及時地了解情況,掌握真實的、最新的信息。深入課堂、寢室和學員的課外活動場所,與學員交朋友,與學員交心。以此能夠發現學員的特長愛好,聽到建設性的意見,以便及時鼓勵,也便于發現不好的苗頭,及時地把問題解決在萌芽狀態。

如果有這樣的情況:某學員原先一直表現不佳,現在已經開始改正,他本人也確實在努力,能否馬上獎勵?一般說來,人的成長過程曲折復雜,即便具有很強意志的同學要改變多年的積習,也不可能一蹴而就,很可能會有反復,因而不宜馬上獎勵。此時采取私下肯定或個別鼓勵效果可能更好,而公開的正式獎勵可以在一段時間后進行。應該強調的是,有些學員對自己的缺點和錯誤的認識需要一個過程,應該充分地給予時間,耐心等待。“該寬容時且寬容。”一般做法是:發現問題要及時,防范措施要有力,懲罰則可以延后。

2.獎勵懲罰的頻率

這里說的頻率主要指兩個方面:一是在某一集體中一段時間內開展獎勵懲罰的次數,二是對某一學員在一段時間內獲得獎勵懲罰的次數。實踐證明,獎勵頻率過低或者沒有表揚,是不妥當的,但頻率過高,教育效果也會減弱。在一個集體中頻繁地開展獎勵活動,會減弱獎勵的效果。一個集體中受到獎勵的人數過多,同樣會減弱獎勵的效果。有時為了鼓勵學員參加活動,提出只要參加活動就能得到獎勵,這種“濫”獎勵就是“無效獎勵”。對學員個人而言,過多的獎勵可能會使其產生麻木感甚至反感,也可能使其產生依賴心理,似乎每次獎勵都必須有其一份,否則便困惑失落。這顯然不利于學員的成長。同樣,在一個集體中頻繁地進行懲罰活動,也會減弱效果。一個集體中受到懲罰的人數過多,則不光減弱懲罰的效果,可能還會給人一種感覺:這個集體問題多,風氣不好。對學員個人而言,過多的懲罰會讓他感覺無論如何努力也不可能改變自己的形象,不能得到他人認可,從而失去自信,形成心理學上所謂的“習得性無助”,最終“破罐子破摔”,甚至“病入膏肓”而“不可救藥”。

四、結論

總之,獎勵懲罰措施在對學員進行的教育中不可或缺。不過,它畢竟是一種“外在強化”“外在操縱”,它的最佳效果應該是激發學員的“內在需求”,使學員產生“內在動力”,從而健康地成長。我們的任務就是要以新的理念為指導,把獎勵和懲罰看成中介、協商和過程,使獎勵和懲罰的實施能體現“以人為本”的精神,最大限度地發揮其作用,使之成為一門教育的藝術。

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