非物質激勵在人力資源管理中的應用分析

劉培嶺

摘要：人力資源工作領域之中，激勵是一個不容忽視的重要環節，直接關系到人力資源工作體系的有效性，因此不容忽視。文章首先從相關概念出發，對激勵的價值以及其發展的趨勢展開深入分析，而后進一步在此基礎之上，深入把握非物質激勵的本質特征，對于切實推動人力資源管理領域中非物質激勵工作細節的建設有著一定的積極意義。

關鍵詞：非物質；激勵；人力資源管理；應用

激勵是人力資源管理的重要部分，可以說，人力資源管理框架中，其他相關環節都是服務于激勵的，只有激勵，是切實作用于被管理的群體，推動其實現成長和發展的直接作用點。從內涵的角度看，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和獎懲措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現組織及其個人目標的過程。激勵是激發人的行為的心理過程，有效的激勵能夠促使個體形成強大的內部驅動力，完成工作目標。但是對目前的企業而言，激勵也常常是人力資源管理工作框架之下最為薄弱的環節。

一、非物質激勵重要性分析

激勵本身對于企業發展的重要價值已經有目共睹，在當前經濟發展的新形勢之下，人們對于企業的發展力量源泉有了更為清晰的認識，即企業的發展最終力量，必然來源于人。也正因為如此，人力資源管理，尤其是激勵更加得到廣泛重視。但是通常而言，企業管理工作人員，多將激勵鎖定在物質領域之上。造成這一狀況形成的原因多種多樣，其中既包括我國一直以來經濟發展滯后，造成的人們生活和工作在物質層面相對的稀缺，也包括物質激勵作為一種有效的激勵手段，已經得到了該領域的廣泛認可。除此以外，物質激勵本身實用性強，且相對而言操作簡單，這也成為物質型激勵得以廣泛應用的重要原因。

但是就目前而言，一方面我國經濟的飛速發展，讓越來越多的人在物質領域中的不足逐漸降低，另一個方面，企業管理理念和實踐工作體系的逐步成熟，也讓更多的管理人員意識到，激勵本身除了物質激勵以外，非物質領域同樣不容忽視。造成這種認識層面變遷的原因同樣多種多樣，但是其中一個不容忽視的因素，就是企業對于人的理解，從經濟人開始朝向社會人發生轉變。從概念的角度看，經濟人即假定人思考和行為都是目標理性的，是追求效益最大化的個體；而社會人則在一定程度上與經濟人的概念保持對立，指的是在社會學中具有自然和社會雙重屬性的完整意義上的人，通過社會化，使自然人在適應社會環境、參與社會生活、學習社會規范、履行社會角色的過程中，逐漸認識自我，并獲得社會的認可，取得社會成員的資格。從自然人和社會人的對比之中可以發現，社會人標明了人的更多屬性，同時也更加貼近于現實情況中對于人的特征描述。在管理領域之中，從自然人朝向社會人的認知層面的轉變，推動著人力資源的發展，同時也成為激勵工作前進的重要動力。同時這也標志著，圍繞自然人作為核心而展開的物質激勵手段，必然會被更為寬泛的激勵系統所代替，而這個代替的過程，就是非物質激勵登上人力資源管理舞臺的過程。

二、推動非物質激勵系統的進步

想要展開行之有效的激勵，其核心并不在于物質或者非物質的區分，而在于人們的需求狀況，只有與需求相吻合的激勵，才能成為推動他們進一步努力工作實現發展的重要力量。從這個角度看，想要實現有效激勵，還應當深入考察人的需求。需求的描述理論眾多，也有異曲同工之妙，其中比較典范的仍然當屬馬斯洛需求層次論。在馬斯洛需求層次模型中，自下而上分別為：生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現需求。而對于這些需求的滿足，必然不能單純依賴于物質，因此這也成為非物質激勵的一個必然來源。通常而言，比較低層次的激勵更多依賴于物質激勵，諸如生存需求以及安全需求，但是更高層次的需求，尤其是尊重需求以及自我實現的需求，如果繼續依賴物質激勵就會毫無效果，甚至于適得其反。因此對于生存以及安全兩個層面需求基本已經得到滿足的群體而言，物質激勵應當適當放松，讓位給非物質激勵。

當前我國社會飛速發展，經濟方面也同樣取得了長足的進步，在這樣的背景環境之下，物質激勵的作用必然會有所縮水，對應的，非物質激勵，圍繞社交和尊重兩個方面而展開的激勵，其作用會逐漸凸顯出來。具體而言，非物質激勵需要在如下幾個方面加強建設，才能取得良好效果。

首先，公平是必須保持的一個重要方面，雖然公平特征對于物質激勵同樣十分重要，但是由于非物質激勵本身多難以實現有效衡量，因此公平問題在非物質激勵領域就更需要得到重視。一個無法實現公平的激勵體系，不但無法推動員工工作積極性的產生，甚至于還會在這一方面起到負面作用，引起眾多員工的不滿， 產生怠工情緒等問題極易產生。對于這種情況，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息， 全面了解員工的需求和工作質量的好壞， 不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。必須應當注意，激勵本身的公平特征，不是只給予員工的激勵多或者少要保持一致，而是應當考察給予的這種激勵為他們實現的價值是否一致，這是公平的核心所在，是公平區別于平均和平等的關鍵所在。

其次，非物質激勵的正反兩面，比物質激勵的正反兩面更加凌厲，必須謹慎使用。獎懲是兩種最為基本的激勵措施，二者一直都保持著對立統一的關系，在激勵體系中，二者相輔相成，有效合理的配置應用，才能取得良好效果。如同物質激勵的正面作用越來越有限一樣，其懲罰作用也在逐步縮小。但是對于非物質激勵而言，其正面和負面作用都不應當被低估。雖然無論是物質激勵還是非物質激勵，其目標都在于將員工的行為引導到特定的軌道之上，但是非物質激勵的作用，在當前而且尤其應當深入分析認真對待，并且謹慎采用，尤其是非物質激勵的懲罰手段。在人才實現市場化的今天，使用不當的通報批評有可能帶來離職率的上升，甚至損傷到企業的利益。

最后，非物質激勵使用的“度”必須加以重視。這一方面的問題與第二個方面有幾分類似，都是考慮到非物質激勵本身難以衡量這一特征，而要求人力資源工作人員謹慎對待。凡事過猶不及，從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負收益，激勵領域同樣如此。一般來說，人力資源對物質激勵的認知，就相對并不對“度”的問題進行過多考察。因為物質激勵雖然會出現公認的邊際效應遞減問題，但是懲罰作用有限，即便是扣工資，雖然能夠帶來懲戒作用，但是比較有限。對于非物質激勵就不一樣，來源于名譽或者孤立等方面的影響，對員工個體會帶來極大的影響，并且這種影響造成的時間較長，要求承擔的個體要有良好心理素質。因此對于非物質激勵的“度”尤其應當謹慎對待。

三、結論

非物質激勵的價值，在當前激勵工作體系中已經得到普遍認知，也納入到了人力資源管理框架之下展開應用，并且取得了一定的效果。但是不容忽視的問題在于，非物質激勵本身仍然不夠成熟，無論是相關研究，還是應用經驗都有待進一步完善。針對這種情況，在實際工作中，唯有謹慎對待，深入分析現實情況特征，展開嘗試性地激勵，才能逐步推進其發展，不至于迷失方向。

參考文獻

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