論電力企業人員崗位動態競選聘

摘 要：電力企業實施人員崗位動態競選聘的原因很多，但總結起來不外乎出于人員急于突破職業天花板、為企業培養綜合型人才、減小內耗和防止腐敗等方面的考慮。許多大型企業在這方面都進行過嘗試和實踐，且證明崗位動態競選聘是行之有效的管理制度之一。

關鍵詞：企業 動態競選聘 綜合型人才

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2008)11-181-02

如何用人，如何用好人，幾乎無時無刻不在困擾每一個企業。企業從盛到衰，各有各的緣由，但有一點是明確的，即企業從小到大后的用人方略問題，構成了企業文化的重要組成部分。當企業步入平穩發展階段后，各方面進入了相對穩定的時期，在制度上沒有給人員內部流動創造條件。但理論上，允許員工的合理流動，人力資源就能夠流向效率最高的部門和崗位，這樣使得效率高的部門得到發展，效率低下的部門要么提高效率，要么逐漸淘汰，通過流動從整體上提高了人力資源的使用效率。崗位動態競選聘制就是增強人力資源流動的方法之一。流水不腐，戶樞不蠹，這句話用來形容“崗位動態競選聘”在企業中的作用再合適不過了。

相對于非制度化崗位管理來說，電力企業人員崗位動態競選聘是制度化崗位管理，即企業內部有明確的崗位動態競選聘管理辦法以及配套支持和評估措施，而且崗位動態競選聘的行為是持續性的。這種崗位動態競選聘往往帶有組織意愿，是強制性的。電力企業人員崗位動態競選聘制度下形成的活潑上進的環境是其它行業無法模仿的，成為電力企業核心競爭力的組成部分。

一、崗位動態競選聘的作用

實際上，在許多知名企業我們都能發現類似崗位動態競選聘的身影——聯想、海爾、華為、TCL、西門子、IBM和EPSON等國內外知名企業，都在公司內部或跨國分公司之間進行了成功的崗位輪換。除了以上提到的增強人力資源的合理配置、增加使用效率的作用外，崗位動態競選聘還有許多其它的作用，全部歸納起來有如下幾點：

1.實現人力資源的合理配置.對企業而言適度的人員流動會優化企業內部人力資源的優勝劣汰，一般來講，企業的勞動力和各種人才的構成帶有一定的隨機性，企業不可能完全以“對號入座”的方式給每個員工提供滿意的工作崗位。通過崗位動態競選聘制，使員工有機會從事不同的崗位，在崗位輪換的過程中，員工本人可以體會自己究竟適合何種崗位，而領導也有機會進行比較，發現人才。

2.培養復合型管理人才.在整個公司發展過程中，任何一個人的經驗都是有限的，需要通過不同崗位的鍛煉才能成為一個符合要求的人才。一個人在一個崗位上做了幾年后調到其他崗位上，換一個角度看問題就會有新的認識，工作的效果也就有了新的提高，而且崗位動態競選聘對于提高工作分析能力和內部溝通協調能力都十分有幫助。對個人成長而言，崗位動態競選聘可以強化你的溝通能力、人脈關系、擴展視野、培養戰略眼光，從而為自己的事業基礎做好準備。

3.加強各部門之間的溝通和理解.企業部門與部門、人與人之間的信息交流和相互協作出現了問題，各部門之間、上下級機構之間存在溝通的障礙，沒有切身的體會是很難做到換位思考的，崗位動態競選聘制正是解決這個問題的良藥。崗位動態競選聘可以使企業人員親身體驗一下其它部門的工作，從而站在更高更廣闊的角度上思考問題，形成換位思考，最終成為戰略性人才，并培養各部門的協作精神。

4.減少崗位對個人的依賴性.一個企業中所有的員工固定在一個崗位上，時間一長，每個人就會只了解自己所從事的那一份工作，對別人的工作不了解也不關心，這樣如果某一個崗位上的員工暫時離開，就會造成該項工作的停滯，給企業造成經濟損失。通過崗位動態競選聘使得許多崗位都配備了“替補選手”，企業就不用擔心員工暫時離開造成工作中斷。

5.有利于控制腐敗的風險.通常，一個人在某個崗位上工作較長時間（特別是5年以上），都會積累很多資源，這就難免會成為滋生腐敗的溫床。而崗位動態競選聘則有助于制約這種腐敗，同時可以規避因資源的個人壟斷而對企業利益造成的潛在危險。

二、崗位動態競選聘面臨的風險

崗位動態競選聘在有其積極意義的同時，也存在著風險。崗位動態競選聘的初衷往往是基于長遠業績考慮，但是同時也難免會以犧牲短期的利益為代價，比如人才到一個新崗位，往往需要幾個月甚至更長的時間來適應，于是就業績平平甚至會有業績下滑的風險。總之，崗位動態競選聘規避的是長遠的潛在風險，而面臨的卻是眼前的現實風險。具體而言，企業人員崗位動態競選聘可能面臨的風險包括：

1.造成企業運行效率降低。有調查數據顯示，由于崗位動態競選聘人員上崗初期的不適應性，新上崗人員會降低企業的運行效率，有可能不了解新部門的工作性質而犯下決策錯誤，這種風險只能通過溝通和協調才能解決。

2.增加企業內部管理難度。有調查數據顯示，對于企業崗位動態競選聘落選人員可能會因為落聘而感到沮喪，進而會產生抵觸消極情緒，或者猜測參加某個崗位競選聘的人員是由于某些關系才成功的。這都會增加企業內部管理的難度，甚至可能造成企業管理的不穩定。

3.培訓成本流失。定期開展的人員崗位動態競選聘可能會導致企業人員對工作的擁有感、責任感淡化。從個人角度來說，不斷地進行崗位動態競選聘可以保持自己的工作激情，提高個人處理問題的能力，實現自己的理想目標。從企業長遠來看，每次進行人員崗位動態競選聘后都要對新上崗人員進行崗前培訓，投入大量的人力、物力、財力等。頻繁的人員崗位動態競選聘的開展及可能造成企業培訓成本的流失。

三、完備崗位動態競選聘所需的各種支持體系

1.企業應對的問題。企業在確定崗位動態競選聘展開之前，企業的人資部門通常需要考慮三個問題：一是有明確的業務發展計劃，清晰了解企業的長遠目標、以及各項業務目標。二是良好地預測企業人員個人的發展能力和發展方向，具備一套比較完整的能力考核數據，對業務發展、團隊和管理人員個人的整體能力做綜合判斷。三是相應的配套體系，包括人力資源各項相關制度體系的支持和維護、完備的知識管理系統和信息系統，保證將企業人員個人的業務能力與所競選聘的崗位要求結合起來。

2.人力資源部門的職責。從做好公司人才體系分析、人才能力評估與規劃、構建一個支持輪崗的制度與文化，到工作移交及溝通、輪崗評估，人力資源部負有配合、協調和監督責任，在人員崗位動態競選聘實施中扮演著一個主導者的角色。首先，要進行輪崗前的調查與分析，要針對企業人員的特質與職業發展趨向、公司的企業文化與制度環境等進行分析與評估，檢查制度環境如公司的培訓體系、績效管理、職業發展規劃、薪酬機制及接班人計劃是否都支持企業人員開展崗位競選聘。人力資源部應在平時就應注意搜集與分析這些信息。其次，組織和實施崗位競選聘的溝通與培訓工作，目的是縮短新上崗人員適應工作的磨合期和對新崗位的恐懼，盡快適應新崗位的角色。最后，進行風險及效果評估。在工作交接完成后，人力資源部必須負責對崗位動態競選聘的風險及效果進行及時的評估，隨時發現問題并提出解決方案，以規避管理人員輪崗可能帶來的組織風險。

3.建立企業崗位動態競選聘文化。企業文化是影響企業崗位動態競選聘計劃的關鍵因素之一。企業需要加強崗位動態競選聘的文化建設，這樣才能保證員工到各部門工作都能以同樣的價值觀做事，從而降低企業風險。如果一個企業的文化是強調個人英雄主義的文化，或是缺乏一個紀律嚴明的文化，或者對員工犯錯并不寬容的話，那么開展崗位動態競選聘可能就不是一個好的選擇。崗位動態競選聘最適合的文化是鼓勵冒險與創新，并允許員工犯錯。電力企業作為國有大型企業，定期或不定期的崗位動態競選聘應該形成一種企業文化。

四、電力企業開展崗位動態競選聘

開展崗位動態競選聘的企業，一定要有風險意識和廣闊的胸懷，并做好相關準備工作，做到有備而行。電力企業作為國有大型企業，經營模式良好，企業文化氛圍穩定，員工有著強烈的自豪感和歸屬感，電力企業開展崗位動態競選聘不僅有利于培訓人才，還能使人才在內部流動中保持工作激情，而不致流失，對企業的正常運作也不會產生影響。電力企業開展崗位動態競選聘是一個很好的培訓人才、選拔人才、篩選人才的方式。

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（作者單位：石家莊供電公司人力資源部 河北石家莊 050051)

(責編:賈偉)