淺析２００６年事業單位工資制度改革的群體激勵效應

摘 要：2006年我國進行了事業單位工資制度改革(簡稱2006年工資改革)，其薪級工資結構設計的以人為本理念，突破了1993年工資改革的結構理念，是國家工資制度改革人本理念的重大進步。崗位與薪級互補互促，基本工資與績效工資雙向激勵，使2006年工資改革符合薪酬激勵的群體心理需求，實現了薪酬激勵的最大化效應。

關鍵詞：事業單位 工資改革 群體激勵 效應

中圖分類號：F244.1 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）11-054-02

一、2006年工資改革崗位薪級結構互補體現人本理念

2006年工資改革的基本工資由崗位工資和薪級工資兩大類分別構成。依據當前聘任崗位對應崗位工資，根據任職年限及套改年限(即工齡及未記入工齡的年限)套改薪級工資。薪級工資重新確立和體現工齡職齡的結構模式，是國家工資制度改革人本理念的重大進步。

曾有特定范圍的專題調查結果顯示：81％的教職工認為分配制度應考慮工齡職齡因素。薪級工資依據對勞動積累的客觀尊重單獨設立，其結構設計的理念動因是以人為本，它有理有利有節的彌補了崗位工資的不足。在崗位與薪級構成的基本工資之外，還建立了以業績考核為首要基礎的績效工資。崗位與薪級的雙重互補，基本工資與績效工資的雙向激勵，保證工資制度體系具有促進“年限”與“貢獻”呈正比的作用，有效避免人本性的片面和僵化，使改革后的事業單位工資制度整體結構更具科學性，以此保證薪酬激勵作用的切實有效。

二、崗位薪級互補符合薪酬激勵的群體心理需求

1.薪酬激勵追求最大化群體心理正效應。激勵是一種或簡單或復雜的社會化刺激，其社會特定范圍的組織成員必然對這一社會刺激做出相互影響的共同主體反應，即激勵產生的群體心理效應。符合群體心理進而激發群體積極性，是人力資源管理薪酬激勵追求的最大化效應。

人力資源管理是對社會特殊資本資源的管理，其資源的特殊性就在于其對象是活的社會人。任何一個自然個體的人都不能脫離社會而孤立存在，都必然經歷從“自然人”到“社會人”的角色轉換，社會化的人必定形成一定范圍的組織群體人。從社會“個體人”聚集為組織“群體人”，群體心理是組織發展的“活”的戰略性動力資源，是高效率實現組織目標至關重要的因素。同屬于社會范疇、共具有社會特質的人的動機也是多層次的。因動機所產生的內趨力，是社會化了的受個體生理心理需求、社會生活經驗條件所調節的，它必然與人的多層次需求緊密聯系。因此，實現群體激勵最根本的目的是在滿足多層次需求的基礎上，正確引導群體的工作動機，增加其工作滿意度，激發群體產生積極的內趨力和創造性，促使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要和發展，達到社會組織與特定群體“以人為本”和“雙贏”的最高境界。

薪酬激勵政策的制定，必然產生群體激勵的正負效應。因此，充分關注特定“群體人”在社會化改革過程中對各種社會刺激所產生的社會心理與社會行為，實現群體激勵的正效應是薪酬激勵所追求的最大化效應。

2.崗位與薪級互補實現群體激勵的最大化效應。2006年工資改革是對特定群體人員的社會化刺激，其產生的群體心理效應如何?認同度高低?就此我們曾以口頭、書面，訪談、問卷等多種調查形式，了解我校特定人群對薪級工資結構的心理認同度。在肯定崗位工資主導的基礎上，認同薪級工資設置結構的占樣本的84％，部分認同的為12％，不認同的為0.2％，說不清的為0.2％。由此推理，2006年工資改革崗位工資與薪級工資分別設置、雙向互補的結構模式及設計理念，符合薪酬激勵的群體心理需求，在改革完善國家事業單位工資制度的同時，實現了薪酬激勵的最大化效應。

三、崗位與薪級互補是群體激勵理論與實踐的統一

1.保健與激勵及物質與精神的統一。群體對工作滿意或不滿意的誘因是不同的，因此，消除不滿意和促使滿意是兩個不同層次的因素——即保鍵因素和激勵因素，其均與人的物質需要及精神需要的不同層次相關聯：保健因素與低層次的生理需要、安全需要、歸屬需要密切聯系；激勵因素與高層次的尊重需要、自我實現需要密切聯系。激勵機制的設計應是對組織群體保健與激勵、物質與精神的有機結合。

物質需求是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是非常普遍的一種激勵模式。但在實踐操作過程中，完全單純的物質激勵并非能取得預期的效果。物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的“激勵人人”原則，實際上是與平均主義分配相等同的平均激勵法。平均激勵等于零激勵，但群體激勵并不等于平均激勵，群體激勵是通過適時適度有重點分層次的針對性強的激勵手段，增強工作滿意度的普遍性、廣泛性、群體性，實現個人目標與組織目標同向勻速發展。

物質激勵與精神激勵本身各具不同的側重點和不同的類人群，但無論過分偏頗哪一方面，都會影響激勵功能的全面發揮。因此，必須把物質激勵和精神激勵有機結合起來，才能真正起到激勵的作用。低層次需求和高層次需求與保健和激勵因素的發展規律往往是互相刺激、互相遞增的螺旋式向上發展的。任何形式的激勵均有正激勵和負激勵的群體效應。忽視群體心理需求，只能降低對工資制度改革的心理認同度和滿意度，產生負激勵效應。前述81％的教職工期望得到工齡與貢獻的正比認同與組織激勵，這既反映了群體的物質激勵需求，更反映了群體的精神激勵需求，2006年工資改革崗位與薪級互補，充分統一精神與物質需求，產生很強的正激勵效應。說明所制定的政策，充分關注保健與激勵因素互為促進的關系，將物質激勵的增長需求與精神激勵的發展機會全面而有機的結合統一。

2.社會認知與公平激勵的統一。社會認知的心理活動生發于人的感知、知覺、印象、判斷、推測和評價的激勵過程。激勵過程最易引發的認知焦點是群體對“公平”的感知。公平的感知是事物比較中相對的、動態的心理過程。一般是指將自己的投入產出與他人的投入產出進行比較，比較結果相等的即心理認同為公平，反之則認為不公平。任何事物雙方或多方的性價比和投產比都沒有絕對的、一成不變的公平，每個人對某一事物或多個事物的比較評價都是不同的，各有自己的心理價位和公平標尺，公平與否是人的不同心理價位相比較認知得出的。

薪酬激勵的公平目的，就是為了追求相關政策與群體心理價位吻合度的最大化。群體在進行投入產出公平衡量時，主要針對某一具體政策的分配和程序兩方面是否公平進行評判。政策公平性、合理性的體現，不應只是合乎組織道理，而更應合乎群體心理。雖然公平不是一個絕對值，但政策與群體的心理吻合度應該有一個相對值，否則只能說明被比較評價的政策缺失性高、合理性低，而合理性低必然導致公平性差。

2006年工資改革崗位與薪級雙重互補，基本工資與績效工資雙向激勵，能夠滿足不同層次人群對“公平”的心理比較與社會認知，不僅合乎組織規則的道理，更與群體“以人為本”的心理期望相吻合，最大化的體現工資改革的公平合理及科學性。

3.群體心理與組織目標的統一。群體是社會的重要組成部分，是普遍的社會現象，群體是由每一個體組成，因此群體與個體之間必然會在一定時間和空間內相互影響、相互作用而產生群體心理，群體心理的持續性、廣泛性和融洽性、密切性形成特定組織的內部準則和目標價值。

強調“以人為本”的薪酬激勵及改革理念，為本的“人”并非指完全意義上特別個體的“人”，而是指特定組織范圍中的群體的“人”。只有關注共同個體即群體共享普遍的發展利益才是真正的“以人為本”的激勵精髓。

薪酬激勵必須了解群體心理的多元化：群體需要、群體情感；群體價值、群體規范等；關注群體心理的復雜性；各群體間的情感心理差異；把握群體心理的全面性。群體是一種相對微觀環境，它會具體地、部分地、多角度、多方位、多層次集合個體心理特征。群體心理是由每一個體心理綜合而成，反過來又對每一個體心理分別影響，個體心理反映群體需要、群體情感的一致性，既而構成激勵的群體心理效應。

2006年工資改革分別設置崗位與薪級工資的結構模式，充分體現了群體“現實的要素貢獻與歷史的勞動積累不可分割”的勞動價值理念。薪酬激勵只有充分激發群體心理與組織目標的融合統一，才能積極促進群體成員提高社會的歸屬感，改革的認同度，雙贏的互促力，組織的凝聚力。

四、2006年工資改革對內部績效工資群體激勵的意義

2006年工資改革整體結構的人本性、科學性，不僅體現在基本工資中崗位與薪級的雙重互補結構，更著重需要績效工資的合理設置達到雙向激勵的作用。績效工資主要是由各單位根據內情，在國家宏觀工資政策引導控制下進行的微觀改革?？冃ЧべY對“年”與“功”正比發展的群體激勵功能更強，對全面完善國家工資制度改革的宏觀理念起著至關重要的作用。因此，2006年工資改革人本理念及群體激勵的最大化效應，對內部績效工資政策的改革制定具有重要的、現實的引導借鑒意義。

薪酬激勵的最佳、最優、最大化效應是通過群體激勵達到雙向發展。組織發展帶動群體發展，群體發展促進組織發展。2006年工資改革充分關注群體激勵的最大化正效應，有望促進社會組織與特定群體努力形成目標“雙贏”的和諧環境。

參考文獻：

1.周曉紅.現代社會心理學一多維視野中的社會行為研究(第1版).上海：上海人民出版社，1997

2.沙蓮香，社會心理學(第1版).北京：中國人民大學出版社，2002

（作者單位：北京農學院 北京 102206）

（責編：呂尚）