以人為本的中小學教學管理模式的探索

摘要：教學管理是以人為中心的管理，即對教師和學生的管理，而對教師的管理是教學管理的第一要素。本文從教學管理中對教師的管理入手，結合學校的一些實際情況，將探索現行教育體制下如何進行“以人為本”管理進行的幾點做法和想法與大家共同探討，以期對教學管理工作有所啟示。

關鍵詞：以人為本;中小學;教學管理模式

教學管理是學校管理的核心，是管理者以教學的全過程為對象，通過計劃、組織、控制、激勵、領導等職能，協調全部教學資源，最大限度地調動教師和學生的積極性，實現教育教學目標的活動。教學管理是以人為中心的管理，即對教師和學生的管理，而對教師的管理是教學管理的第一要素。本文從教學管理中對教師的管理入手，結合學校的一些實際情況，將探索現行教育體制下如何進行“以人為本”管理進行的幾點做法和想法與大家共同探討，以期對教學管理工作有所啟示。

芮明杰、杜錦根提出了以人為本價值觀的管理模式，具有以下理論程序：主客體目標協調—激勵—權變領導—管理與培訓—塑造環境—生活質量法—完成社會角色。也有人認為，學校管理中實施人本管理的基本模式為：目標協調—制度建設—培訓與激勵—文化整合—完成社會角色轉變。通過借鑒已有研究成果并結合學校的實際情況，我認為以人為本的教學管理模式是：目標協調—制度重建—培訓—激勵—文化整合—角色轉變。

一、 學校與教師之間的目標協調一致

學校有一個較為完整、系統的目標體系，有其自身對教師的要求；教師個人也會有自己的目標體系，也有自身的學校的要求。一般來講，二者之間不完全一致，有時甚至沖突。這就需要學校與教師之間進行協調，保證管理活動的順利開展。

1. 領導兼課，做好表率

學校的業務副校長、德育副校長、教務主任、教科室主任、政教主任全部兼課。兼課使管理者成為教師的一員，能夠建立起與教師平等相處的關系，使教師消除對管理者的距離感。管理者經常深入到教師中去，與教師溝通思想，掌握教師思想動態，理解教師所急、所想、所愿，能及時了解教職員工的家庭狀況、性格特點、興趣愛好、業務技能、生活習慣，便于與教師溝通。管理者身先士卒，率先垂范，具有較強的輻射力、感召力和影響力。例如：學校的上課制度中有“課前2分鐘在教室門口候課”的規定，以往教務處曾多次檢查這項規定的執行情況，但效果總是不好。領導兼課后，帶頭執行候課規定的帶動作用，使得候課成為教師的自覺行為。

2. 實施情感管理，多為教師著想

在管理過程中，管理者處處為教師著想，關心教師，深入到教師中傾聽他們的想法，讓教師有信任感。對教師寬容大度，尊重他們的勞動和差異，做到“頌善于公堂，規過于密室”。管理者淡泊名利，在多次評優評先中，把自己獲得的榮譽讓給那些吃苦奉獻、專業技能突出的教師，使他們感到自己受到了尊重，認識到管理者的利益與他們的利益是相同的。

3. 從細節入手，切實為教師服務

每個部門都從自己的分管工作入手，考慮如何為教師服務。如原先總務處每學期開學前都準備好教學辦公用品，教師到總務處領取。現在，他們改變了以往的做法，將辦公用品送到教研組，發放到每一位教師的手中，使教師深為感動。他們感受到了學校對他們的尊重，融洽了教師與管理者之間的關系。

二、 結合教師實際情況重建規章制度

制度重建是人本管理活動的開始，制度規定著學校內各部門、個人的職責和關系，構成學校管理組織的結構與形態，對學校的管理水平產生重大影響。規章制度的制定應依據學校的具體情況。“沒有規矩，不成方圓。”制度建設在以人為本的教學管理中也是必需的，只是它應該從控制與約束走向激勵與協調。以往的教學管理制度往往是限制個人的各種規范的制定，而不是從調動人的積極性出發，不充分考慮人的各方面的需要，多以較多的否定詞來描述。如：《教師外出聽課學習制度》中規定：“不遲到、不早退、認真記錄，聽課或學習回來要將聽課筆記送交教務處檢查……”制度確實起到了規范教師行為的作用，但也使教師反感，因為它低估了教師的自律意識。我們對該制度進行了修改和完善。新的制度則規定：教師聽課或學習后，將聽課的情況或學習的內容及自己的心得在一定范圍內的教師會上作報告，把經驗帶回來，使大家共同學習、資源共享、共同提高。這樣，不僅給其他教師帶回了更多經驗、開闊了視野，而且促進了外出學習的教師的提高和發展。因此，能充分調動教師的積極性。又如：以前制定的制度，剛性較強，往往搞一刀切。修改后的制度，增加了柔性成分：學校經常有加班任務，初三的教師要上晚自習課，周六還要上課。長時間的過度勞動使教師身心疲憊，影響著他們的健康。針對這個問題，在《考勤制度》中又增加了“換休”制度，體現了對教師的人文關懷，深受教師歡迎。

三、 抓好教師的培訓和學習

培訓是學校對教師進行人力資源開發的重要環節。以人為本的管理過程就是培訓教師的過程，使教師承擔起教育教學的職能。因此，教師的培訓和學習對學校的發展至關重要。

1. 分層業務培訓

對年輕教師、新手教師的培訓，主要是先進行新課程理念的培訓。然后通過教研活動、聽評課活動等形式，指導他們如何在教學實踐中落實新理念——由管理者轉變為組織者，由傳授者轉變為參與者，由控制者轉變為幫助者，由主導者轉變為引導者，由仲裁者轉變為促進者。學校的青年教師（35歲以下）將近占學校的三分之二，提高他們的教育教學水平是當務之急。管理者要做的就是指導和引導青年教師從技術走向藝術的工作。借鑒其他學校的經驗，也實行了青年教師拜師制。讓青年教師與老教師一對一結對子，讓經驗豐富的優秀教師“以老帶新”，將新教師的課安排在老教師的后面，讓新教師有機會通過聽課的形式向老教師學習，促進了新老教師的成長和業務提高。

2. 網絡學習

學校建立了網校，建設網絡課程、課件資源庫，為教師的學習、與專家教師的交流搭建平臺。并請專家教給教師如何利用教育科研網等網絡資源進行教學研究等。教科室也定期選擇一些教育教學類的文章貼到校園網上，使教師很方便地學習先進的教育教學理念、教學技能，也通過網站學習其他學校的網絡資料。網絡學習簡單、方便，不受時空限制，是教師樂于接受的學習方式。通過培訓，提高了教師收集和利用信息的能力，開闊了視野，教學水平不斷提高。

四、 注重對教師的激勵

激勵即管理者采取激發教師工作動機的各種措施，挖掘并發揮人的潛能，實現教師與學校共同發展。激勵教師是教學管理的一個組成部分，也是管理的核心職能。通過激勵能夠調動教師的積極性，發掘他們的潛力。

1. 評價激勵

在教學管理的實踐中，我們注重了評價促進教師發展的作用，即其激勵作用。如聽評課后評價時，一是注重管理者對教師的指導（如前所述）；二是教師之間聽評課采用“2＋2”評估法（聽課后給上課的老師提供兩條鼓勵性的贊揚和兩條切實可行的建議），強化了評估的激勵功能，增進了教師之間、教師與管理者之間的交流，使聽課教師和上課教師都有提高。對教學成績的評價我們采用“勢差比較法”（每班的平均分與年級總平均分的差數即勢差）。所謂勢差比較法，是從新生入學后的第一次統一測驗開始，先算出年級的總平均分作為標準分，再計算出每個班的平均分與標準分的差數，即“勢差”，將每班各次考試成績的勢差作比較（如期中和期末的勢差相比較）。如果勢差升高，則表示成績有進步，這樣就衡量出了每一班級在自己基礎上的進步程度。這樣，注重了班內的縱向比較，淡化了班級間的橫向比較，客觀性強，不受學生基礎和出題難易的影響，更加客觀地評價教師的教學結果和學生的學習成績，有利于提高教師和學生的積極性。

2. 成就激勵

馬斯洛指出，成就感是最好的激勵。人的情感情緒等是影響人的積極性的因素，管理者應通過滿足人的需求來激發人的工作積極性。學校通過宣傳欄、校園網、廣播室、教工會、學生會等途徑對取得成績、做好人好事的教師給予通報表揚，在滿足他們的成就感的同時，也推優樹標，帶動了其他教師的發展，而且弘揚了正氣。學校還組織青年教師參加“愛心獻教育、成長在崗位”師德演講，讓他們在每周的升旗儀式上輪流演講，讓領導、教師和學生都了解他們默默無聞地在自己平凡崗位上所做的工作、對學生傾注的愛心，也對他們今后的工作起到了監督和促進作用。

五、 文化整合

文化整合是利用校園文化對教師的心理、行為方式的引導、激勵和規范等作用，使教師受到積極的文化熏陶，從而有利于實現個人目標和學校目標。

1. 營造學習氣氛，引導教師主動學習

信息社會知識經濟時代的到來，使學習成為人們的基本需要，教師更需要不斷地學習，跟上時代的步伐，縮小與學生之間的代溝，不斷發展自己。所以，學校應該是由教師組成的學習型組織。此外，學校盡可能地為教師的學習提供支持。為了拓寬教師的信息渠道，學校為教師訂閱了《中國教育報》《人民教育》《當代教育科學》《教師報》等報刊，提倡教師利用網絡學習。另外，對教師提高學歷層次的進修也給予大力支持，鼓勵教師進行教育碩士學習。

2. 合作共享，共同發展

教師職業特點之一是“獨立教學”，課堂呈現“自給自足”的工作狀態。再加上學校曾經有過“工作時間不允許串崗”的規章制度，使教師之間缺乏交流，拒絕經驗的共享。教研組之間也很封閉，教師人際關系淡漠。現代管理重視成員之間的合作，因為合作能使團體中每個人的經驗和技能互補，取得“1＋1>2”的效果，可以使成員獲得更多的信息，且具有更大的樂趣。為了使教師們走出封閉，走向合作，學校在管理實踐中采取多種方式，促使教師們形成合作氛圍。如組織教師參加體能拓展訓練，元旦組織教職工聯歡會，以教研組為單位人人參與表演獻節目，以組為單位組織學習、教研活動，評選優秀教研組等活動，讓教師體會團隊合作精神的可貴及超越自我的快樂。

六、 角色轉變

角色轉變是指在管理過程中教師逐步確立主體地位，積極性和創造性得以發揮，逐步實現自由、和諧、全面地發展，進而促進學校的進一步發展。通過以人為本的管理，教師的角色已發生了改變：由管理的對象向管理的主體轉變；他們在相對寬松的環境里學習、合作，由他律轉向自律；在參與管理的過程中，教師的主體地位不斷提升，積極性和創造性不斷提高，由被管理逐漸向自我管理轉變，實現了自身的發展。教師的發展帶來了學生的發展。教師在教學過程中開始注重與學生交流和溝通，關注學生的學習過程，提倡學生主動參與式學習、合作學習，關注學生能力的提升、人生價值的確定及個性的良好發展。

在中學實施以人為本的教學模式管理現在還處于起步階段，但是從社會和教育的發展來看，以人為本的管理是一種大趨勢。所以，我們需要在維持學校穩定秩序的前提下，在不斷總結探索經驗、修正不足的基礎上，把這種從理論出發、立足于本校實際的探索，在更寬的領域內進行下去。只要我們探索的腳步不停，以人為本的教學管理將會有另一片天空。

參考文獻：

[1]芮明杰，杜錦根.人本管理[M].杭州:浙江人民出版社，1997.

[2]潘海燕.艾倫博士“2＋2”教師評估法的應用價值[J].湖北教育學院學報.1996(2).

[3]滕萬峰.對構建教師評價機制的思考[J].教育探索，2005(3).

（云和縣教育局督導室）