試析黨政領導者人力資本投資規律

作者簡介：路競競（1971- ），女，江蘇鹽城人，中共鹽城市委組織部干部，南京航空航天大學經濟與管理學院博士研究生，主要研究方向為人力資本投資；寧宣熙（1938-），男，山東蓬萊人，南京航空航天大學經濟與管理學院教授、博士生導師，主要研究方向為管理科學及其應用、工業工程和系統工程。

摘 要：黨政領導者人力資本投資活動具有自身的特殊性，從中可以探尋出重視投資對象的心理和行為規律、尊重市場的供求規律、符合人才成長的規律以及博弈規律、風險規律等特殊的投資規律。遵循這些規律，可以制定出有利于提高黨政領導者人力資本投資的科學性、規范性和有效性的政策措施，從而獲取投資的最大收益。

關鍵詞：黨政領導者；人力資本；投資；規律

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605（2008）10-0019-05

所謂人力資本投資，是指以人為對象，通過投入人力、物力、財力等要素，增加人的生產和收入能力，并使這種能力得以發揮價值的活動。黨政領導者是一種特殊而又非常重要的人力資本。以黨政領導者人力資本為對象，從人力資本投資理論的角度對黨政領導者人力資本投資中的規律性進行探討，具有重要的理論和實際意義。

一、黨政領導者人力資本投資活動的特征

人力資本投資有一些共性的特點，包括投資對象的特殊性、投資主體的多元性、投資收益的滯后性和多樣性、投資過程的相繼性和累積性以及投資活動的風險性等。黨政領導者是一個特定的群體，其人力資本投資活動表現出以下幾個主要特征：

一是黨政領導者人力資本投資是以國家為主要投資主體的投資活動。在黨政領導者人力資本投資活動中，黨政領導者自身主要是投力者，雖然可能會有一定的貨幣投入，但更多的是無形的時間和精力的投入。如果不考慮投力因素，我國目前的黨政領導者人力資本投資以國家為主要投資主體，其投入資金來源于國家財政收入。國家人力資本投資的范圍，一般是其他投資者不愿、不能或不便于培育的人力資本，如未成年人、政府公務員以及其他企業不愿承擔的非盈利性的人力資本投資，如文化、衛生、體育以及專業證書、資格認證等成才“助推器”等，以彌補市場在人力資本投資領域中的缺陷和不足。黨政領導者是國家人力資本投資的重要對象。

二是黨政領導者人力資本投資的客體是財政供養的國家公務人員。依照《公務員法》的規定，我國公務員享有“非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭職或者處分”的權利、“獲得工資報酬，享受福利、保險待遇”的權利以及“參加培訓”的權利，這就在某種程度上使公務員擁有了終身的保障，可以不受人力資本市場的太大影響，職業風險較小。在這樣的情況下，如果缺乏有效的監督激勵機制，就很容易造成公務員自身參與人力資本投資和發揮人力資本價值的動力和熱情不足。黨政領導者是已經具備一定人力資本存量，并已獲取了相當人力資本投資收益的特殊的公務員群體，他們在這方面的問題會顯得尤為突出，這同時也給黨政領導者人力資本的形成和使用提出不少新的課題。

三是黨政領導者人力資本投資的收益，要用黨政領導者的管理效益來衡量。國家投資黨政領導者人力資本，其收益不能簡單地用貨幣收益來衡量。肖鳴政在他的《試析黨政領導者的人力資本特征》中認為：“一個有能力的黨政領導者，相對于一個政黨、國家或者社會來說，是一種獲得社會發展與經濟效益的本錢，是牟取政黨或者國家利益的憑借。……他們必須能產生使用者所需要的東西，或者是直接的經濟效益與社會效益，或者是完成某種任務與實現某個目標的管理效益。”［1］

四是黨政領導者人力資本投資是一種高投入、高風險的投資活動。從投入來看，僅以干部出國培訓為例，一個中長期出國培訓項目平均所需費用達每人10萬元人民幣；近年來，省級財政每年用于外派干部出國出境培訓的經費，少則數百萬元，多則上千萬元。對于我們這樣的發展中國家，這確實是一項高投入的活動。黨政領導者人力資本投資的風險有很多表現形式，如干部隊伍中的好大喜功、勞民傷財，庸庸碌碌、無所作為，以權謀私、腐化墮落等。這些現象的存在，顯然都是與黨政領導者人力資本投資的初衷相違背的，都可以稱之為投資風險。黨政領導者人力資本投資的風險，主要有形成風險、貶值風險、健康風險、道德風險、流失風險、腐敗風險等。

二、黨政領導者人力資本投資的規律

黨政領導者人力資本投資活動的特殊性，決定了這種投資活動具有自身的特殊規律。把握這些規律，是制定有效政策的前提。

第一，黨政領導者人力資本投資要重視投資對象的心理和行為規律。一要重視投資對象的需求規律。馬斯洛把人類的需要分成生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我實現的需要五個層次；麥克雷戈在各種需要中提煉出三種特別重要的需要，即生理需要、社會性需要（人們從引向群體的行為和幫助群體達到其目標的舉動中得到了真正的享受）、自我中心的需要（關聯到人本身的需要，追求成就、知識、創造以及在其他人心目中的承認和聲望）。從需要理論角度講，黨政領導者的需求已不是在生理、安全的層面，較高層次的需要才是他們真正要追求的目標。因此，黨政領導者人力資本投資應充分考慮他們的人性需要特點，以使投資更具針對性。二要重視投資對象的激勵規律。有研究說明，在人力資本投資活動中，投資者與被投資者的投資目標越接近，投資的風險就越小，就越能發揮投資效能。激勵理論中的期望效應理論認為，人們從事某項工作、采取某種行為的動力，來自于個人對行為結果和工作成效的預期判斷，包括工作對人的吸引力、完成工作后獲得的收益和個人實現目標的可能性大小。因此，在進行人力資本投資的同時，要采取適當的激勵措施來提高被投資者的期望收益。三要重視投資對象的使用規律。不同崗位和職務對人力資本的存量和類型有不同的需求，例如，部門不同于地方、上級不同于基層、正職不同于副職。對于不同人才在不同崗位上的使用，王通訊概括形成了“揚長避短規律”，認為人力資本投資對象即使有相同的培訓經歷、相同的崗位經歷，不同的人也會由于先天秉賦、后天實踐和興趣愛好的不同而各有所長，也各有所短。針對這種情況，人力資本投資應該分類分層進行，要強調投資內容和形式的針對性，更要注重在人力資本的使用過程中，根據個體特長和崗位要求揚長避短、用其所長。［2］

第二，黨政領導者人力資本投資要尊重市場的供求規律。人力資本作為一種重要的生產要素，也存在著需求與供給的問題。現代政府應保持一個合適的規模，才能保證政府管理和服務的效率和質量。相應地，黨政領導者的數量和質量需求也有一個適度的規模，盲目投資必然會引起資源浪費、投資效率低下。通過繪制人力資本投資供求曲線，我們會對人力資本投資有更直觀的理解。人力資本投資需求可以用人力資本投資的邊際收益率，即新增一個單位人力資本投資所帶來的收益來表示。以人力資本投資供給為橫座標、人力資本投資邊際收益為縱座標，人力資本投資呈現為一條向下的曲線；人力資本供給可以用人力資本投資的邊際成本，即新增一個單位人力資本投資所需的成本來表示，這樣，人力資本投資供給呈現為一條向右上方傾斜的曲線。從上述供求曲線來看黨政領導者這個已經具備較高人力資本存量的人力資本承載者群體，我們將看到，隨著黨政領導者已有人力資本存量的增多，同樣的投資所帶來的人力資本增量將越來越少，收益也越來越小；與此相應，增加單位人力資本存量的成本也越來越大。因此，黨政領導者人力資本投資要考慮到現有黨政領導者人力資本及其投資的供需情況。同時，由于黨政領導者人力資本投資是一種高投入的投資活動，投資成本也是投資決策需要考慮的重要因素。

第三，黨政領導者人力資本投資要符合人才的成長規律，尤其要重視三個人才成長的年齡規律，即領導者的生理年齡規律、創新年齡規律、用人年齡規律。關于生理年齡規律，人力資本理論認為，人力資本投資與個人收入生命周期的變化有密切的聯系：投資時間越長，投資水平越高的人，其投資后獲取收益的工作時間也越短。此外，人隨著生理年齡的增長，人力資本投資的動機會減少，動力也會減小。因而，大力培養年輕領導干部，從投資方角度看，可以增加獲取其管理效益的時間；從被投資方角度看，也有利于提高人力資本的形成質量，實際上都是增加了投資收益。關于創新年齡規律，這是當前我國黨政領導者人力資本投資的重點和難點。已有的研究表明，人的創新能力有一個最佳年齡段，叫做創新年齡高峰，也就是30-39歲之間。在這個年齡段，創新的數量和質量達到最高水平。［2］關于用人年齡規律，當前我國在干部選拔任用中，為形成一支年齡呈梯次型的、年輕化的、有活力的領導干部隊伍，對領導干部的任用制定了一些年齡杠子，這就為培養年輕的更高層次的黨政領導者提供了可能。優秀的黨政領導者人才的產生，還需要有一支優秀的后備干部隊伍。因此，要注重有計劃地超前培養，以此推動黨政領導者人力資本的整體水平。

第四，黨政領導者人力資本投資中存在著博弈規律。對黨政領導者進行人力資本投資，是一種毋庸置疑的正確選擇。但當這種投資過熱時，就容易出現問題。從目前情況看，黨政領導者人力資本投資要特別注意防止“劣幣驅逐良幣”的現象。從信息經濟學角度講，國家投資主體與黨政領導者客體之間存在著一種博弈。由于博弈雙方的信息不對稱，擁有私人信息的一方可能采取利己而不利他的行為，從而導致逆向選擇，使“市場”上只剩下“次品”，形成人們所常說的“劣幣驅逐良幣”或“劣剩優汰”的現象。黨政領導者人力資本投資是一種以管理效益來衡量的人力資本投資，而管理效益又是一種較難度量的指標。目前的干部選拔任用機制對干部的人力資本要求，主要是從干部的任職條件上去把握的，《干部選拔任用條例》對干部的學歷、任職年限、任職崗位和培訓等方面提出了要求。這實際上是對形成黨政領導者人力資本的必需形式作了規定，并且把學習經歷和工作經歷作為黨政領導者應具備的人力資本的傳遞信號，認為所有滿足這些傳遞信號要求的干部都具備了崗位職務所要求的基本人力資本存量，而這恰好為“劣幣驅逐良幣”提供了可能。一個具體的事例就是，當用人制度開始重視高學歷時，讀博、讀研就成為黨政干部的目標，甚至為此不惜影響工作，請人代筆寫論文、花錢買文憑甚至制作假文憑的現象統統冒了出來。此時，高學歷文憑傳遞能力水平的信號功能必然降低，有真才實學的人在這種高學歷文憑的大潮中也往往被“淹沒”了。

第五，黨政領導者人力資本投資要正視投資的風險規律。當我們試圖探尋黨政領導者人力資本投資活動的規律時，一個最重要的目的其實就是盡可能地減少投資風險，同時又盡可能地獲取投資收益。投資活動從狹義上講，只是指投資的過程，但如果涉及到收益，必然要考慮投資后人力資本的價值轉化問題。黨政領導者的管理效益是在黨政領導者人力資本的使用過程中體現出來的。一般情況下，我們把人力資本投資活動分成投資預決策過程、人力資本形成過程、人力資本配置過程、人力資本使用過程等若干階段，每個階段都存在著不同的風險因素。預決策過程包含了黨政領導者人力資本投資的前期調研考察、信息收集、方案論證等工作，如果在工作中對那些能力不強、品行不端的干部不能準確察覺而繼續提拔使用，將大大增加對國家帶來不利后果和損失的風險；在人力資本形成過程中，如果未能充分考慮投資對象在興趣、需求、健康等方面的特點，或者生產性主體培訓質量不高、投資方式不適合，都可能導致不能形成預期的人力資本存量，造成人力資本投資的形成風險；在人力資本配置過程中，如果不能做到人與工作崗位、工作內容、工作環境的匹配，就不能發揮人力資本的價值，造成人力資本的貶值，形成人力資本的配置風險；健康風險、道德風險、流失風險和腐敗風險，都是黨政領導者人力資本使用過程中可能出現的重要風險類型。由于黨政領導者人力資本投資的特殊性，又由于黨政領導者人力資本投資需要投入相當的公共財力，更由于黨政領導者作為一種稀缺的資源，對我們黨的長期執政和國家的持續健康發展至關重要，因而，一定要充分認識黨政領導者人力資本投資活動的風險規律，對可能引起投資風險的各種因素進行全面的辨識，借鑒一般項目管理的風險管理理論，對黨政領導者人力資本投資活動進行科學的風險分析，以更好地提高黨政領導者人力資本投資的決策質量，減少投資風險。

三、黨政領導者人力資本投資的政策建議

第一，制訂規劃，充分提高黨政領導者人力資本投資的科學性、規范性和有效性。干部的教育培訓和崗位鍛煉（即“干中學”）是兩種主要的黨政領導者人力資本投資方式，都應該有計劃地進行。近期中央出臺的《2006-2010年全國干部教育培訓規劃》，就是貫徹落實《干部教育條例》，有序開展我國黨政干部人力資本投資的重要舉措。在崗位鍛煉方面，對干部的交流、輪崗、掛職等也出臺了一系列制度文件，以保證干部能通過不同崗位的培養鍛煉，增強實踐能力。無論是規劃還是制度，都應該結合本地實際貫徹落實，充分尊重人力資本投資規律。具體應注意以下幾點：一是充分的需求調查。需求調查包括現有干部隊伍人力資本知識結構、年齡結構分析，人力資本承載者的個體需求分析，客觀政治和經濟環境對黨政干部的能力要求分析以及預期的人力資本存量結構和時間要求分析。在此基礎上，形成有目標、有內容、有對象、有來源的投資計劃。二是合適的投資內容和方式。知識分四類：（1）知道是什么的知識；（2）知道為什么的知識；（3）知道怎么做的知識；（4）知道是用在哪里的知識。前兩類知識可以通過教育、培訓的方式獲得，掌握這些知識所需投資數量小、周期短、形成途徑廣，對先天資質和后天努力的要求不高；而對后兩類知識的掌握，主要是在實踐中獲取，積累這些知識所需投資數量大、周期長、形成途徑窄，對先天資質和后天努力的要求非常高。再加上實際投資過程中面臨眾多的不確定性因素，因此，要根據不同的投資對象和風險程度來選取不同的投資形式。三是合理的風險分析和效益評估。人力資本投資有其特殊性，投資風險的發生會形成投資成本的沉沒和無法收回，從而造成極大的財政浪費。因此，要對投資風險進行科學分析，并制訂相應的規避和化解預案。同時，對投資的預期效益要進行科學的評估，設定一些可量化可對照的考核目標和指標，使人力資本投資活動更具操作性。另外，要制訂配套的激勵和獎懲制度，以利于形成人力資本投資雙方或三方的有效制約。考慮到化解和轉移投資風險，減輕財政壓力，還可以為國家投資主體和個人投資主體設定合理的貨幣投資比例。

第二，加強教化，增強黨政領導者在人力資本形成和使用過程中的主觀能動性。這里所說的“教化”，實際上就是強調思想觀念、意識形態層次的教育。人是觀念動物，馬克思曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動。黨政領導者是國家與地區經濟發展中的核心人力，是公共管理中的優質人力，同時又是區域經濟與國家經濟發展中的關鍵性人力資本。黨政領導者的政治方向、價值觀念和道德取向，直接決定了黨政領導者人力資本價值的發揮。對黨政領導者的教化投資，不僅可以增加其個人的人力資本，提高人力資本的經濟價值，而且可以增進社會品德，提高社會經濟價值，增加社會資本。因此，思想和觀念上的教化是一種強正外部性的人力資本投資。黨政領導者的教化投資，應該包括這樣幾個方面的內容：一是政治理論的學習。黨政領導者必須具備高度的政治鑒別能力、正確的政治方向和扎實的政治理論功底，這是成為黨政領導者的最基本的條件之一。黨政領導者獲取政治理論知識，可以采取舉辦政治理論知識培訓班、加強黨政干部的在職學習等方式，同時要注重加強考核。二是道德品質的培養。黨政領導者首先應該是具有優良政治品德和良好社會公德的社會公民，同時還要有健康的生活方式、心理素質和高尚的職業道德。德才兼備的黨政領導干部的選任標準，從來都是以德為先。高尚的道德品質的培養，需要造就一個崇尚文明、講求道德的社會氛圍，要通過多種形式的大力宣傳和教育，積極引導正確的社會價值取向和道德觀念。三是思想觀念的熏陶。黨中央提出要培養“眼界寬，思路寬，胸襟寬”的“三寬型”領導干部，就是要求領導干部要有開放的思維、解放的思想、寬廣的思路、開闊的胸懷，具備通過創新思維創造性地發現、分析和解決問題的能力。到發達地區去參觀、體驗和感受，加大干部的國內外培訓力度，實行崗位交流和地區間的“走出去、請進來”，都是培養“三寬型”干部的有效方法。

第三，健全制度，有效制約黨政領導者人力資本投資活動中各種風險的產生。這些制度包括：學習制度。要對必須完成的學習任務提出量化的要求，如必須學習哪些科目的內容，必須完成多少時間的培訓，必須通過何種形式的測試，必須取得哪種類型的資格證書等，以盡可能降低人力資本投資的形成風險。選任制度。對崗位進行科學的分類設置，對職務要求進行合理的分析，對干部的德才素質進行準確的識別，對干部的個人需求進行深入的把握，加大干部的交流輪崗力度，把正確的人配置到正確的崗位上從事正確的工作，用其所長，從而降低人力資本的貶值風險和道德風險。要建立一支充足的高質量的后備干部隊伍，以應對流失、健康等風險。激勵制度。激勵包括物質激勵和精神激勵。總體而言，黨政領導者人力資本實際上并未能真正參與社會物質利益的分配，因此，通過精神激勵增加黨政領導者人力資本的社會收益和心理收益顯得尤為重要。精神激勵主要包括職務的晉升、榮譽的獲取、社會的承認、他人的尊重、自我價值的實現以及良好的工作環境和條件。合理的激勵制度可以大大降低黨政領導者人力資本使用過程中的道德風險和流失風險。醫療保健制度。目前，黨政機關干部中有很大一部分人處在超負荷運轉狀態，許多領導干部的工作壓力很大，而健康狀況卻不容樂觀，自我保健和鍛煉的意識不強。通過定期體檢、休假、推廣健身活動、建立完善的醫療保健制度，可以增強體質，放松心情，使黨政領導者在工作中保持充沛旺盛的精力，以有效減少健康風險。考核評價制度。根據人職匹配理論，任何職位都有明確的職責要求，考核就是要了解被考核者在本職崗位上究竟做得如何，評價其是否能勝任本職工作，并以此為信號，作為人才資源利用開發和晉升獎懲的依據。目前有很多常用的考核方法，如目標管理法、關鍵事件法、等級評定法、360度考核法等。建立正常有效的考核評價制度，可以使人力資本投資雙方實現信息對稱的最大化，盡可能地減少道德風險。教育監督制度。領導干部作風不正、違紀違法和腐敗現象的出現，會產生極大的社會負面效應，破壞黨的形象，增加黨的執政成本，損害黨的先進性，對黨的事業造成難以估量的損害。建立教育、制度、監督并重的懲防體系，對黨政領導者進行常抓不懈的思想教育，不斷強化對領導干部的監督，同時采取必要的懲治手段，是減少腐敗風險的必要措施。

建設一支高素質的黨政領導者人才隊伍，直接關系到黨和國家的長期發展和興衰成敗。黨政領導者人力資本是非常重要和稀缺的資源。研究和認識黨政領導者人力資本投資的特征和規律并尋求對策，利用有限的國家財政投入獲取高質量的黨政領導者人力資本，是一項十分重要而有深遠意義的工作。本文對此課題主要是從理論上進行了探討，而提出更具體、更有操作性的措施和辦法，還需要進行進一步的探索和研究。

參考文獻：

［1］肖鳴政.試析黨政領導者的人力資本特征［J］.中國行政管理，2005（11）.

［2］王通訊.人才成長的八大規律［J］.決策與信息，2006（5）.

［3］張武升.關于創新規律與創新人才培養的探討［J］.教育學報，2006（4）.

責任編輯：王清明