高校薪酬考核與科研成果數量相關性的實證研究

摘 要：薪酬考核在人力資源管理中日益重要，高校為了充分調動全員的積極性，挖掘教師教學、科研水平潛力，絕大多數高校在設計薪酬考核體系時，都將教師科研成果數量與薪酬考核掛鉤。它們是否有相關性及正相關，還是負相關都值得研究，文章以江蘇某高校的相關數據實證分析了其相關性。

關鍵詞：薪酬考核 科研成果數量 相關性

中圖分類號：F243.2 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2008）10-121-02

績效考核是現代人力資源管理的一項重要內容。隨著高校教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的，能夠激勵高校教師積極性、主動性，提高高校辦學效益的運行機制將成為關鍵。高校教師按崗位分為：教學人員、科研人員、實驗人員、行政管理人員。其薪酬進行考核的主要內容是基本工作量（課時數量）、科研成果數量，這些都與教學人員、科研人員的考核密切相聯，實驗人員和管理人員只能根據具體崗位定性分析考核。所以，制定一項既充分調動全員的積極性，又能挖掘教師個人教學、科研水平潛能，且科學合理化的薪酬考核體系很重要。絕大多數高校在設計薪酬考核體系時，其考核指標都與教師科研成果數量掛鉤。它們是否有相關性及正相關，還是負相關都值得研究。現以江蘇省某公立高校近四年考核津貼和科研成果的數據來分析其相關性。

一、樣本選擇和數據來源

科研成果統計表（表1），統計了2003—2006年各院系科研成果的數量。2003年是未實行薪酬考核的科研成果數量，2004—2006年是實行薪酬考核的科研成果數量。其中電氣學院和機電學院在2003—2005年是合并為一家學院，2006年是分為兩家學院，所以，2006年前其科研成果數據是合并數據，2006年后是分開數據。管理學院和淮海研究院分別是2005年和2004年底新成立的院系，2005年以前科研成果統計數量為0。現代教育中心、成教院、學報等單位在2003—2004年未統計科研成果數量，表格中數值空白。

目標津貼統計表（表2）中數據，2003年是未實行薪酬考核的津貼數據，2004—2006年是實行薪酬考核的津貼數據。其中管理學院2005年成立，故2003年和2004年無數據。淮海研究院是2004年底成立的，故2003年無數據。

二、數據分析與討論

科研成果統計表（表1）選取28個院系作為樣本總量，其具體比較分析數據如表3。

該公立高校為了激勵和挖掘教師的科研水平潛能，在完成基本課時量的基礎上，2004年將科研成果數量納入薪酬考核體系中，但當年僅有15家院系增加了科研成果數量，占樣本總量的54％，說明這項舉措所起作用不明顯。2004年至2006年科研成果數量保持逐年遞增態勢的有8家，占樣本總量的29%，且每年增加的科研成果絕對數量不大，不排除是每年教師人數的逐年增加所導致。說明全校教職工基本上都只完成基本的考核科研量。

目標津貼統計表（表2）選取27個院系作為樣本總量，其中電氣學院、機電學院合并計算，具體比較分析數據表4。

2004年至2006年22家院系目標津貼保持遞增態勢，且每年增加的津貼絕對數額較大。5家院系呈現有增有減變動態勢，其原因是人員調出，目標津貼絕對數額減少。

三、結論與啟示

從以上數據實證分析得出：該公立高校增設了大筆資金加強本校薪酬考核管理，但作用并不像預期那么良好。考核指標中科研成果數量設定較寬松，即使不設定它，教師也會因職稱評審、學歷(碩士、博士)教育、科研項目結題等需要，自發完成一些科研成果。故呈現出科研成果數量與目標考核津貼增長不是正相關變化。而且大多數教師都只完成基本科研工作量，所以該目標津貼的考核對教師起不到激勵作用，這種寬松的科研成果數量指標并不能輔助完成對高校教師進行薪酬考核。故一個結構合理、管理良好的薪酬考核制度，應能留住優秀的教師并督促或淘汰表現較差的教師。并且該薪酬考核制度也不能單純強調經濟激勵作用而忽視教師內在動機的調動。

參考文獻:

1.王慧.高校教師績效考核的思路與對策[J].經濟師，2006（12）

2.韋佳.激勵理論對高校教師薪酬制度改革的啟示[J].科技創新導報，2008（1）

（作者單位：徐州師范大學財務處 江蘇徐州 221116，中國礦業大學管理學院 江蘇徐州 221008）（責編：若佳）