淺析《勞動合同法》的頒布對公立醫院的影響及其對策

摘 要：《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起實施，該法案對用人單位人力資源現有管理方式、用工成本與用工模式等將帶來深遠影響。公立醫院在國家經濟體制改革和社會保障體系建立的過程中扮演著重要的角色，如何借新法施行的契機及時調整人力資源管理思路，提升管理水平，避免勞資沖突，建立“以人為本”的和諧勞動關系，促進醫院的長遠發展，都成為管理者新的課題。

關鍵詞：《勞動合同法》；公立醫院；人才；影響；對策

中圖分類號：R012文獻標識碼：A文章編號：1673-2197（2008）09-0120-02

1 新《勞動合同法》與《勞動法》的比較

勞動合同是規范勞動關系最基本的法律形式。在法律上完善勞動合同制度，是夯實勞動關系之基的必然要求。

1.1 法律適用范圍擴大

“用人單位”概念的延伸，在原“我國境內單位、個體經濟組織”基礎上新增民辦單位等組織到“用人單位”主體中，屬于新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。

1.2 關于勞動合同的簽訂問題

新法細化了不同勞動期限試用期限，例如，勞動合同1年之內，試用期不超過１個月；為了防止單位以連續簽定合同、連續規定試用期損害勞動者利益的行為，規定同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；僅僅約定試用期的合同不成立，視為勞動合同期限；就無固定勞動期限合同的簽訂做出了更有利于勞動者的規定。

1.3 關于經濟補償金問題

新法除了延續以前的關于經濟補償金的部分規定外，還擴大提高了經濟補償金的支付范圍和金額。比如，以前規定的經濟補償金最長不超過12個月，而現在不再有這個限制，而是按照勞動者的實際工作年限支付經濟補償金；以前的規定是用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，用人單位無需支付經濟補償金，而新法規定以上經濟補償金如果用人單位不按期、足額支付，在責令期限內仍不支付，用人單位要按應支付的50%~100%加付勞動者賠償金。

1.4 關于違約金問題

新法只規定了兩種可以約定違約金的情況：第一，用人單位為勞動者提供專項培訓費，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期、違約金；第二，用人單位與勞動者就保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項進行約定，并就勞動者違反約定要求其支付違約金。除這兩種特殊情況外，用人單位不得再與勞動者約定要勞動者承擔違約金。

1.5 關于單位的法律責任問題

新法對用人單位違法制定了嚴厲的懲罰措施，如：超過1月未滿1年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應當與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立的，按照訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資等。

2 《勞動合同法》對公立醫院在新的發展形勢下的新影響

2.1 公立醫院現階段所面臨的新形勢

構建和諧社會，建立公平醫療制度，營造和諧的醫療市場環境都是醫療體制的改革目標。對于一個社會來說，醫療體制的不斷改進和公立醫院全面建設是社會進步的直接體現，關系著一國公民的健康甚至決定了一國未來發展的基礎。但是，目前醫療衛生體制改革的推進異常艱難，可以說已經到了一個進退維谷的十字路口，其涉及的問題是多方面的，醫療服務機構、醫藥流通市場、醫療保障制度和衛生資源配置制度中存在的問題相互交織，這也就直接影響到公立醫院各項改革的推進和長遠的發展。

在老百姓的眼中公立醫院是非營利性的，不應該高收費，而公立醫院的日常運營卻是一個客觀存在的難題，其根源就在于公共衛生投入的不足。我國人口占世界總人口的22%，但衛生投入僅占全世界衛生投入的1%（另一說法是2%），而且分配極其不均衡。由于衛生投入不足，又沒有及時建立起有利于醫院改革與發展的籌資機制，從而使公立醫院生存環境惡化，導致醫院的公益屬性與市場化生存方式發生嚴重分裂，越來越多的醫院開始名正言順地追逐利潤，從而導致了醫療費用的逐步攀升，再加上近年來很多民營醫院和私人醫院不停地在呼吁國家和社會各界對他們的重視和提供優惠政策，老百姓開始選擇到他們的醫院去就診；他們自身的管理體系和用人機制發展非常迅速，很多優秀的人才流失到他們醫院，公立醫院的生存土壤就越來越受到其它競爭對手的侵蝕。

2.2 《勞動合同法》對公立醫院的影響

如今，人才是單位的第一競爭力已經成為單位的共識，因此招到優秀人才便成為人力資源管理工作的重中之重，但若不能有效地激勵并留住他們，也仍是竹籃打水一場空。安德魯·卡耐基很早就說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。”《勞動合同法》的頒布就是適應中國政府提出的“人才是第一生產力”和“以人為本，共建和諧社會”的思想，更體現了社會經濟發展的成果要全民共享的目的，這就要求我們必須通過維護勞動權益來提高勞動者素質維護他們的權益，這也是社會經濟發展的必然要求。

面對新法，很多單位擔心新法只保護員工，而忽略了用人單位的人力成本影響了單位的正當利益，增加了單位的經營風險與管理難度。這從表面看單位可能將面臨比較嚴峻的考驗，但從更深層次分析新法在賦予勞動者更多權益的同時，也有利于員工與單位形成長期、穩定的勞動關系，一個員工在一個單位工作久了必然產生歸屬感、親切感，有利于激發工作熱情，促進單位管理的完善，從而使單位得到更好的發展。

任何事物都是利弊共存的，關鍵是我們要以發展的眼光去看待。在我國宏觀經濟體制改革日益進入攻堅階段和社會主義市場經濟體系逐步建立情況下，國家醫療保障制度改革、醫療衛生服務體系改革、藥品生產流通銷售體制改革等矛盾日益深化，而各類改革政策無不涉及衛生服務的供方醫院。在新法推出之際，我們怎樣堅持以人為本構建和諧社會，用科學發展觀指導衛生工作；我們怎樣全面提升醫院的管理水平，促進醫院的人事制度改革和制定挽留優秀人才政策；我們怎樣在多種競爭壓力下獲得更好的生存與發展環境，未來是“危”還是“機”？如何將“危”轉變為“機”，最大程度上運用好這部新法才是我們當前應該重視的問題。

3 針對《勞動合同法》醫院的對策

3.1 改革管理制度

單位管理的核心是利益的平衡，平衡投入和產出的比例，做為一個管理者就必然選擇用更先進的管理方式盡力達到利益的平衡，而先進的思想理念就直接影響了這種管理方式，也影響著這種利益平衡的實現。作為管理者就應該象牧羊人一樣趕著他的羊群向前走，管理的理念就象是一面文化旗幟，有利于把所有員工緊密團結在這面旗幟下為一個共同的目標而工作。當然只有這種先進的理念能得到有才能的員工的認同，才能產生鼓勵員工積極學習的效用，單位也更能跟緊社會發展的步伐，同時達到合理的利益預期推動單位的全面發展。在傳統科主任負責制的管理模式下，一方面存在高級職稱人員富裕且工作常常互相排斥、難以協調的局面，醫療責任很難落實；另一方面高級職稱人員存在“不在其位，不謀其政”的思想，除完成本職工作以外，認為對科室醫療服務質量等問題與己無關，積極性難以調動。但如果這種先進的理念天生水土不服也不能產生良好的引導作用，如KPI這類的績效考核理念主要來自績效更高的美國，如果不加考慮中國企業自身的情況加以修改和變通則會產生負面的效果，所以無論采取什么樣的管理理念首先是要符合單位的實際情況。現在很多比較優秀的醫院采取醫院倡導并成功建立了以“主診醫生負責制”為基礎的人力資源績效與薪酬體系，改變傳統醫院“坐銷”的服務理念和方法，變“坐銷”為“行銷”，效果非常明顯，極大地調動了該醫院醫生的工作積極性，改善和提高了醫生對顧客——患者服務的態度和質量。

3.2 醫院的人力資源部門應該以“人”為本

（1）合理設計人力資源規劃，知道自己的“家底”把好新進員工入口關。

對于一個對未來有詳盡規劃發展的大型醫院來說，人力資源的系統規劃根本上決定著醫院的未來。不光要引進人才更要淘汰素質較差的員工，才能體現就業公平和提高醫院的醫療質量。

（2）醫院應該善待員工，努力營造“重才氛圍，吸引人才，造就人才”。

在當今競爭激烈的市場中，不光是醫院在選擇人才，人才也同樣在選擇對自己有吸引力的醫院，這種吸引力不僅僅是醫院本身的名氣和綜合實力，他們對人才的重視度和先進的人才管理、激勵、培養制度都影響著人才對醫院的選擇。用科學的管理體系進行管理是HR工作的核心，它能最高效益地分配合適的員工到合適的崗位，根據崗位的具體情況進行具體管理。激勵已并不是傳統意義上的單以金錢或者權力去吸引員工，而是要創造一個理想環境，愉快的工作氛圍使公司成為一個愉快的工作場所是激勵員工積極工作的保證，只有心情放松的員工才能提高生產率，快樂工作成為一條重要的準則。全球制藥業巨頭葛蘭素史克（Ｇlaxo-SmithKline）公司首席執行官J.P.Garnier說：“我看到的世界中什么都有可能發生，有的人滿懷激情地投入工作，有的人為了公司的利益甘愿承擔風險，有的人大膽挑戰自己的極限，從而也收獲到無與倫比的回報，那是興奮、樂趣和個人滿足。”在某種意義上來說留住員工工作的熱情更是一種精神關懷，更能提升員工的滿意度。在醫院高層確定未來人才規劃的方案以后，人才培養制度的建立是對人才資源規劃的積極補充，可減少醫院招攬人才的開銷。無論是短期培訓還是在外長期學習對個人和醫院都是雙贏的，個人增加了知識和開闊了眼界，醫院減少了開支多了高級人才。

參考文獻：

［1］ 劉興陽.化解銷售人才流失的危機［J］.人力資源開發與管理，2007，（7）：25.

［2］ 劉方紅，周軍.淺談大型綜合性醫院人才建設思考［J］.醫院管理論壇，2006，23(5)：58-59.

（責任編輯：姜付平）