尋找企業的隱形翅膀

根據2002年美國《財富》雜志的調查資料顯示，在美國，企業的平均壽命是40年，日本企業是13年，而中國企業的平均壽命只有5至8年。讓企業基業長青的密碼是什么?大量企業的實踐證明，建設優秀的企業文化，是使企業保持長盛不衰的重要原因。國內很多企業在硬實力達到一定程度后，都在補上打造企業軟實力這一課。

值班廠長

最近，武鋼召開了一年一度的“值班廠長”競聘會。前來參加競聘的既有工作多年的老工人，也有剛進廠的大學生。評委們是武鋼的管理人員，但誰能勝出還要看普通職工的投票。競聘結果有4名員工因答辯突出，當選了下一任值班廠長。

武鋼冷軋總廠工會主席扈邯松介紹說：“值班廠長可以參與企業的各項管理，有權處置一切問題。”

值班廠長制度是武鋼健全民主管理、推行廠務公開過程誕生的新生事物。1999年最初推行時，許多員工認為只是走形式。但事實回答了員工們的疑惑。值班廠長不僅是廠長的代言人，還是職工的代表，值班廠長可以參加武鋼各種重要會議，擁有生產經營和重大問題的“參與決策權”、“進展知情權”、日常管理工作的“處置權”和“監督權”。值班廠長擁有和廠長同等的權利，小到洗澡水溫度，大到生產技術難題。值班廠長都幫著解決。

42歲的值班廠長林志平，當值期間為廠里干了一件大事。冷軋產品有一種缺陷叫劃傷，當年產量很大，每個月有一千六七百噸被當作廢品處理，經過林志平帶領全廠職工共同努力，現在已經減少到幾百噸了，每年可節約幾百萬元。如今的林志平已經調到冷軋長廠擔任辦公室副主任，專門琢磨怎么把冷軋廠的成本降到最低。他的體會是“值班廠長讓我們實現了個人價值。”武鋼的總結是“值班廠長已經是培養、儲備人才的倉庫，通過值班廠長舞臺，培養、發現了很多人才，到目前為止，已有200多名值班廠長走上了重要、關鍵崗位。”

武鋼的經驗告訴我們：人永遠是企業管理的核心。

“新一代”公司

今年二月份，海南航空集團特意為12名1980年以后出生的年輕人注冊成立了“新一代”公司，經理是兩個三十出頭的小伙子，其中一個叫李然，他解釋說：“公司的名字NG(新一代)，是基于對年輕人的信任，以及給年輕人做事的機會。剛接手時，最頭疼的是怎么和這些80后打交道。他們喜歡搞笑，喜歡做我們沒玩過的游戲……好在我們適應能力強，很快融入了80后團隊，還發現80后兩大優勢：有激情，富有非常強的想象力。”

海航集團給“新一代”投資一億元，董事長陳峰認為：讓80后新員工承擔重任，這種超常規的做法，就是給年輕人提供發展機會，海航的文化有年輕人發展的環境和氛圍。長江后浪推前浪，企業也要形成基業常青的格局。要用未來看今天，給新一代人創造一個施展才能的舞臺，創建新一代公司，就是用新一代的理念、思維方法、追求，引導年輕人走上正確的人生道路。

新一代年輕人很努力，有朝氣，但新業務出于商業秘密的考慮，項目經理沒有介紹。但從“新一代”公司的創建，已經讓人感受到海航文化的魅力。在海航，今天你是員工，但也許明天就會因為突出業績、超強能力，而成為分公司或者公司的管理人員。海航不會論資排輩，能上能下習以為常。海航經歷過下崗的人很多，尤其是高層干部。董事長陳峰說：這也是鍛煉員工的一種文化，也就形成了干部上下正常的機制。

海南航空公司1993年創建之初，只有一架波音737飛機，經過15年的發展，因為優秀文化的助力，海航已經擁有158架飛機，成為國內第四大航空公司。

連心卡

航天科工集團二院是我國防空導彈的主要研制機構，他們擔負著我國防空的重任。二部是導彈總體設計部，參加保密性試驗，對于員工來說是家常便飯，但這種工作也給家庭生活帶來了很多不便。

航天科工集團二院二部主任鄭煥敏說：“如何創造一種相對開放、和諧的環境，使職工遇到的各種各樣的心理、思想問題，通過這個保障系統加以協調和解決，對于促進航天任務的完成、企業的發展、職工的成長，都具有至關重要的作用。”

張慧是航天科工集團二院二部五室設計師，丈夫和她在一個單位。前年發生的一件事，至今回憶起來，張慧還難以平靜。張慧說：當時是孩子突發高燒，連續兩三天退不下來，打點滴也不起作用，總是39度多。張慧的丈夫正在靶場試驗，聯系不上。一個人看著兩歲的女兒，只知道掉眼淚，連個訴苦和商量的人都沒有，唯一能做的就是不斷在家和醫院之間往返。

這時，靶場的丈夫來電話了。告訴張慧：“進場的時候，每個人都發了‘連心卡’，你可以馬上打電話，找單位領導幫忙。”經過聯系，領導特別重視，各個部門的指導員，還有黨辦、部辦的負責人都來了，幫助想辦法，最終解決了問題。

張慧所說的連心卡，二部很多家屬手里都有一張。航天科工集團二院二部主任鄭煥敏說：“我們單位員工經常加班加點，包括一去靶場就是半年、一年的。我們給予家庭生活以高度關注，一般員工進靶場以后，我們的后勤保障隊伍、思想政治保障隊伍都行動起來，努力做好后方家庭的穩定工作，為前線員工提供必要的支持。這些看起來都是瑣碎的小事，但一點也馬虎不得，處理不好，可能會影響整個系統的試驗，甚至引發人才的流失。這類事情10年前就發生過。”

航天科工集團二院二部第一批培養的研究生，曾經走得就剩一個人了。待遇低，沒房子住是當時最大的問題。

曾經因為待遇低準備到新公司上班的工程師張忠陽回憶說，一天晚上，我回到宿舍，看見黨委書記楊雙增帶領幾個同志—直在門口等我，連飯也沒吃。見到我，他們高興地說：“終于找到你了，咱們好好聊聊。”這一舉動，改變了張忠陽的想法，一邊是新公司高收入，一邊是對未來美好的憧憬，張工選擇了后者。楊雙增說：“為了留住人才，我們注意感情留人，凡是有離職動向的，我們都要找他談話，講道理，講發展。”為了能讓更多的年輕人選擇后者，他們還組建了思想政治工作研究會，政工線、行政線和技術線的骨干全被納入到這個組織里進行關懷。

航天科工集團二院二部主任鄭煥敏說：現在員工思想更為活躍，價值取向也多樣化，我們必須堅持以人為本，創新思維，做好思想政治保障工作和科研生產的組織管理工作。

在連心卡的基礎上，如今的二部還增加了短信和電子郵件。最近，還特意請來了心理學老師。一位剛剛聽過課的黨支部書記對記者說“所有矛盾在處理的時候，都跟各個方面因素有關，而這些因素如果了解不全，判斷或處理就會產生偏差，極容易造成錯誤的行動，進行認知的訓練很有必要。由于航天工作的保密性和封閉性，加上外界物質生活的誘惑，年輕的工程師和設計人員很容易在思想上產生一定的波動，及時調節情緒，心理學方面的指導非常必要。”

清華大學職業經理訓練中心副教授姜榮國說：“現在環境變了，我們面對的人群變了，不斷創新思維、創新方法，是不容回避的現實問題。”

中國思想政治工作研究會常務副會長高俊良說：“企業文化作為現代企業的管理方法，被越來越多的企業所認識，沒有企業文化的創新，企業發展就不可能持久。國際知名管理咨詢公司通過對全球優秀企業的研究發現，世界500強在競爭中脫穎而出的重要原因，是這些公司善于給企業注入新的文化要素。”

事實證明，企業文化能給企業帶來無形的效益，是企業隱形的翅膀。如果說中國企業的發展初期，首先積累“硬實力”是一個必然過程的話，那么在“硬實力”達到一定程度之后，企業要想成為具有國際競爭力的企業，就必須重視“軟實力”的建設，增強“文化軟實力”正是很多中國企業現在應該努力補上的一課。

(編輯 肖利平)