學校是教師職業(yè)幸福成長的地方

教師是學校教育活動的重要因素，也是學校教育持續(xù)發(fā)展的最深刻的變革力量。學校圖發(fā)展，必須先發(fā)展教師，教師專業(yè)水平的提高，不僅是學校教育質(zhì)量的基本保證，更是學校持續(xù)發(fā)展的原動力。教師專業(yè)發(fā)展，是學校對教師隊伍進行管理的一個嶄新的重要課題。

怎樣促使教師專業(yè)化較快發(fā)展呢?蘇霍姆林斯基在《給青年校長的一封信》中說：“如果你想讓教育工作給教師帶來樂趣，使每天上課不至于成為一種枯燥單調(diào)的義務(wù)和程序，那你就要引導每一個教師都走上從事教育科研這條幸福的道路上來。”可見，教育科研是成就教師專業(yè)化成長的必由之路。管理理論也告訴我們，教育科研能使教師由教育的操作個體轉(zhuǎn)變成專家個體，由教學的經(jīng)驗型個體轉(zhuǎn)變成研究型個體。管理實踐也證明了，教師在參與教育科研項目的選取、實施過程中，會體驗到研究性教學和研究性學習的重要性，能在教科研中尋找到豐富多變的教育教學方法，從而在工作中養(yǎng)成積極探索的思想態(tài)勢。學校應(yīng)以“教科研強師，教科研興校”為辦學理念，立足校本，充分發(fā)揮教師的團隊智慧，努力構(gòu)建教師自主參與、合作互動的校本培訓模式；創(chuàng)設(shè)教師間相互關(guān)愛與合作、相互切磋與交流的氛圍；培育崇尚學習、實踐、反思、研究的校園文化。以此來發(fā)掘教師的內(nèi)在潛力，為新課程的實施創(chuàng)造良好的條件，為教師的主動發(fā)展和專業(yè)成長提供有利條件，使學校真正成為教師發(fā)展專業(yè)的地方，成為教師職業(yè)幸福成長的地方。

一、以人為本，制度保障

管理科學告訴我們，學校管理過程是一種定向的活動過程，是學校領(lǐng)導帶領(lǐng)師生員工為實現(xiàn)既定教育目標和管理目標的共同活動過程。教科研工作是學校管理的重要工作。在管理過程中，教科研體現(xiàn)了它是一個多系列、多層次的有機系統(tǒng)。要實現(xiàn)這個系統(tǒng)科學有序地運轉(zhuǎn)，必須建立以人為中心的“神經(jīng)中樞”，對教科研工作進行卓有成效的決策、計劃、組織、指導和協(xié)調(diào)，營造團結(jié)共進、相互合作、榮辱與共的人際環(huán)境，最大限度地促進這項工作高效運作，我們可以這么做：(1)合理分工，明確職責。抓好教科研工作，校長個人的力量是很有限的，關(guān)鍵是善于用人。校長要有海納百川的寬闊胸懷，做到揚人所長，人盡其才。學校可以制定《教科研工作意見》，明確從分管校長到教師各類人員在教科研中各自的職責和任務(wù)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，讓教研工作有條不紊地展開。(2)健全機制，分層推進。學校還可以制定《師資培訓遠景計劃》等，根據(jù)本校實際情況把教師分為三個發(fā)展層次：教學科研型；學科骨干型；普通適應(yīng)型。對每個層次的教師的培養(yǎng)目標進行細化，如新教師兩年內(nèi)成為普通適應(yīng)型教師，能獨立備課、能在年級組(完小)上公開課；再努力3～5年，成為學科骨干型教師，在任教的學科內(nèi)有研究專長，能上中心小學及以上層次的公開課，有文章在縣市級以上刊物發(fā)表，能指導其他老師上公開課；再努力3～5年成為科研型教師，有專項研究課題，能獨立主持課題研究，每年開設(shè)不少于兩節(jié)的示范課，至少有兩篇文章在地市級及以上刊物發(fā)表，能指導2-3名徒弟的教育教學教研工作。(3)多種評價，激勵上進。在學校《工作獎懲條例》中，教科研的獎懲條例應(yīng)占較大比例，并且每學期考評一次，考評結(jié)果記入教師的業(yè)務(wù)檔案，作為獎勵、晉升、評優(yōu)、推薦提干的依據(jù)。評價激勵的方式有三種：一是榮譽激勵，對在地、縣及以上優(yōu)質(zhì)課競賽中獲一等獎的，根據(jù)獲獎層次和次數(shù)，分別授予“科研標兵”、“課改帶頭人”或“學校名師”等稱號；二是物質(zhì)激勵，根據(jù)學校的財力，設(shè)立教科研成果獎，給予適當物質(zhì)獎勵；三是政治激勵，對教育教學改革中涌現(xiàn)出的佼佼者，推薦省、市表彰。

二、情感激勵，傾力引領(lǐng)

所謂情感激勵，就是落實以人為本的管理理念。它講究科學管理和情感投入相結(jié)合。現(xiàn)代的學校管理是對人的管理，以誠相見、尊重和欣賞每一位教師，是學校落實以人為本管理的重要原則。確立教師在學校中的主人翁地位，就必須真誠、真情地對待教師、尊重教師。為拓展教師的教科研張力，調(diào)動廣大教師參與教科研的智慧和熱情，學校應(yīng)根據(jù)教師專業(yè)化發(fā)展只能循序漸進這一規(guī)律，努力做到：(1)因人而異，分層引領(lǐng)。即對不同層次的教師，分階段提出不同的成長要求。①引領(lǐng)掌握教學基本功。學校積極組織和鼓勵全體教師參加各種教學基本功競賽，開展做課評比、說課評比、教學課件制作評比、論文成果展示等。②引領(lǐng)骨干教師進行“教學策略”的錘煉。為了改變單一的教學形式和統(tǒng)一的考評方法，可以要求骨干教師積極探索課程改革學科教學策略和方法，在“把握實效性、突出入文性、體現(xiàn)時代性、注重實踐性、落實探究性、追求藝術(shù)性”等方面“有一手”，讓落實課改理念的課堂煥發(fā)出生機和活力。③引領(lǐng)科研型教師提煉“教學思想”。新課程的實施為全體教師“教學思想”的提煉、形成提供了契機。然而，這是一個比較艱難而漫長的過程，需要有一批領(lǐng)軍人才帶頭示范。學校可以通過評選“校級名師”、“校級名班主任”，激勵教師堅守人生真誠和職業(yè)尊嚴，博采眾長，提煉教育教學思想，形成自己的教育教學風格。(2)構(gòu)建“多維平臺”，促進專業(yè)成長。①讀書平臺。讓教師成為“職業(yè)讀書人”和“終身讀者”，這是教師專業(yè)成長的有效途徑。學校應(yīng)多訂幾種教育教學期刊，除了給老師參考外，教導處還應(yīng)經(jīng)常向老師推薦專業(yè)學習書籍和像《云南教育》這樣的好刊物，定期組織讀書心得交流會。每周教師會議都安排一段時間向老師們傳遞一些新的教育教學前沿理論和全國各地的教改信息。引領(lǐng)教師自覺踐行學習型人生，構(gòu)建學習型學校。②實踐平臺。教育實踐是教師成長的基礎(chǔ)。學校應(yīng)堅持走“學—教—訓—研”相結(jié)合的道路，實施校本研修工程，鼓勵老師在教育教學實踐中，爭取每學期解決一個教育教學實踐問題；完成一個學生成功輔導案例；上一堂表現(xiàn)自己教學風格的展示課；編寫一份可供交流的電子教案；制作一件可供交流的教學課件；編制一套高水平的試卷；寫一篇教育敘事故事；研究一位名師并寫出自己的感悟；研修一本教育實踐或教育理論著作，在期末教科研年會上作展示。這既是學校促進教師專業(yè)成長的措施，也是教師能力訓練的基本內(nèi)容。

三、提供機會，實現(xiàn)多贏

在管理中，學校要給教師提供創(chuàng)造成功的機會，這樣，既能營造和諧的校園人文環(huán)境，又實現(xiàn)了教師和學校共同發(fā)展的多贏局面。我們可以這么做：(1)營造氛圍，合作共進。每一所學校都經(jīng)歷長期的實踐磨煉，都會培育一批批多層次的教師。校長要充分利用這一優(yōu)勢，采取措施，鼓勵老師主動走進教科研，參與教科研。①新老結(jié)對。在學校教師群體中，老教師暮年雄心，中年教師沉穩(wěn)歷練，年輕教師滿腔熱情。校長應(yīng)盡量讓他們聯(lián)起手來結(jié)成對子，教學相長，優(yōu)勢互補，產(chǎn)生教科研的合力和“向心力”。②磨煉骨干。骨干教師是學校教科研的中堅力量，學校通過“引路子”——讓骨干教師參與各級或自己的教科研課題實驗和研究；“架梯子”一清專家對其教科研課題研究進行指導，或送他們到教科研開展較好的學校采風，以開闊視野；“壓擔子”——讓他們承擔學校主課題實驗和研究，或指導某子課題實驗和研究；“揚名字”——創(chuàng)造條件，選送他們的課或論文等成果在各級教研會上展示，以擴大知名度。(2)搭建平臺，體驗成功。學校應(yīng)重視為教師的成長創(chuàng)造條件，提供更多的自我展示的機會。①弘揚“講堂”文化。學校倡導“講堂”新理念——也就是問題即專題、教學即研究、成長即成果，教研組每周開辟以解決教師自己的問題、真實的問題、實際的問題為目的的“講堂”，指定2～3名教師做“講堂”的主講人。因為活動中人人有備而來，個個圍繞問題講，個個帶著問題聽，在互動交流、深入探討中提升教育智慧，切磋教學藝術(shù)。②教學評比，造就名師。每一學年分學科舉辦課堂教學評佳活動，對獲一等獎的老師給予通報表揚和適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵，對被評為校級以上的“教壇新秀”，在評優(yōu)、評先和職稱評聘中都給予適當?shù)墓膭罘帧?/p>

作者單位福建省福鼎市點頭中心小學

責任編輯 劉嶺南