我國人力資源管理專業人員的職業化發展

　　[摘 要]作為企業管理的一項重要職能，人力資源管理正面臨著職業化的挑戰。目前，我國的人力資源管理專業人員職業化剛剛起步，本文在對人力資源管理專業人員職業化相關概念及發達國家人力資源管理專業人員職業化發展現狀分析的基礎上，對我國現階段人力資源管理專業人員職業化的發展進行了對策性的探討。
　　[關鍵詞]人力資源管理；專業人員；職業化
　　[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]B [文章編號]1005-6432(2008)52-0097-02
　　
　　1 引言
　　
　　隨著知識經濟時代的到來，人力資源逐漸成為了企業競爭優勢的來源，同時企業的發展對人力資源管理以及人力資源管理專業人員提出了新的要求，他們必須具有更專業的知識、更多的職業技能，才能適應組織的戰略性要求，從而為企業的價值提供附加值。這就對人力資源管理的從業者提出了一個新的命題：要想繼續生存下去或更好地發展就必須擁有職業化優勢。作為企業管理的一項重要職能，人力資源管理面臨著職業化的挑戰。
　　
　　2 人力資源管理職業化的起源
　　
　　工業革命的出現在提高了勞動專業化水平和生產力水平的同時，也出現了專門的管理人員，在一些美國企業的內部就出現了專門處理沖突的勞資關系專家。從此專業化人事管理者產生了。后來科學管理革命導致了企業管理層內部分化出一批專門從事工作分析、薪酬管理和考核的專家。這時，管理者不僅從具體工作中分化出來，人力資源管理工作也從管理工作中分化出來，作為一項單獨的管理職能而產生了一批人力資源管理專家。
　　愛立特?佛來德森對人力資源管理專業人員的職業化給出了這樣的定義：“職業化是一個過程。通過這個過程，人力資源管理專業人員由于其擁有的獨特專長，關注工作生活質量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作，控制職業培訓和職業進入、確定與評價該職業工作方式的專有權力。”
　　
　　3 人力資源管理職業化在我國的現狀
　　
　　目前我國許多企業的人力資源管理還處于事務性管理的階段，人力資源管理人員的素質和職業化程度還遠遠無法適應現代企業的市場競爭的需要。
　　在我國傳統的計劃經濟下，人事管理立足于操作層面，工作內容只局限于檔案管理、職稱評聘、工資福利、人事關系調動等行政事務性工作，從業人員很難形成專業技能，因而也就失去了職業化的基礎。由于從業人員不能具有專業技能，從而也就很難對其他人員形成專業進入壁壘，因而難以擁有專業權力與專業市場，導致人力資源管理從業人員的素質參差不齊，不可避免地混雜一些不合格的人員，對于人力資源管理專業市場的規范性和穩定性，對于整個行業的健康發展，都是不利的。
　　人力資源管理專業人員的職業化的基礎在于人力資源管理工作的專業化與技能化，如果我國的人力資源管理工作不能從傳統的非技能型的只強調操作性、事務性的人事管理工作中向現代化人力資源管理工作轉變，那么人力資源管理專業人員就很難形成專業技能，也就很難發展其職業化了。
　　
　　4 發達國家人力資源管理職業化現狀
　　
　　人力資源管理專業人員職業化在西方國家經過百年的發展，已經逐漸構成較為完備的管理體系，主要表現在以下幾個方面：
　　4.1 職業資格認證制度
　　人力資源管理是高技能職業，要求其從業人員不僅具備專業的知識，而且要具1mXGWu+l4/cVHmWxjD6guGdNUW5cH5MX2tPHyaI6FRY=備較強的實踐能力。在發達國家一般都需要國家權威機構對某一職業從業人員的各方面素質進行科學認定之后才能允許其從事這一職業。英國、瑞典這兩個國家一直在努力把人力資源作為一個獨立的管理職業，必須經過嚴格的考試，獲得人力資源管理協會的資格證書并成為會員，才有資格應聘人力資源管理人員，從事人力資源管理工作。
　　4.2 職業化教育體系
　　越來越多的歐洲大學正在強化或增設本科水平和研究生水平的人力資源管理專業；英國、瑞典和法國主要通過人事管理協會提供全國性的人力資源專業化培訓，并鼓勵在技術性大學中設置人事管理課程；歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學歷和學位有較高的要求。
　　4.3 加強人力資源管理專業人員的市場配置
　　歐洲各國不僅重視人力資源管理專業人員的培養，而且重視人力資源管理部門專業人員的市場配置。大多數歐洲國家人力資源管理部門的員工人數在6人以上。從組織規模與人力資源專業人員數量的關系進行分析，在少于1000人的組織中，三分之二以上的人力資源專業人數不超過10人，而在1000人以上的組織中，大多數配置了10個以上的人力資源專業人員。
　　4.4 人力資源管理協會
　　人力資源管理協會是人力資源管理的行業協會，它在促進西方發達國家人力資源管理職業化方面起到了重要作用。例如，美國人力資源管理協會（S H R M），主要意圖是為人力資源專業人員提供持續的專業發展機會，推動國家人際網絡發展。其下設的“人力資源證書機構”成立于1976年，是世界上最大的致力于人力資源認證的組織。
　　
　　5 我國人力資源管理職業化發展
　　
　　人力資源管理的概念引入我國僅僅20年左右的時間，同歐美發達國家的人力資源專業人員職業化管理程度相比，我國的職業化狀況還相差甚遠。我們應該學習歐美發達國家的先進經驗，我們也應該結合我國的特殊國情和文化背景，找出適合我們自己的發展方向。
　　5.1 建立完善的人力資源管理專業人員的市場
　　人力資源管理的市場化是人力資源管理職業化健康發展的基礎。人力資源管理專業人員作為勞動要素（管量勞動要素以及專業技能）的擁有者，在人力資源管理專業市場上進行交易，其專業技能在市場上形成專業進入壁壘，能夠很好地保障了人力資源管理專業人員的專業權力以及整個行業的規范性。人力資源管理的市場化的運行基礎是人力資源管理的專業化和職業化，而人力資源市場化是人力資源職業化的良好保證。
　　5.2 完善職業資格認證體系
　　專業化的一個顯著因素：為了實踐需要認定資格。國家權威機構對某一職業從業人員的各方面素質進行科學認定后才能允許其從事這一職業，最后通過對合格者授予相應的國家資格證書而得到認可。2002年，國家勞動和社會保障部推出了全國統一的人力資源管理職業資格認證，部分地區首次進行了企業人力資源管理人員試點培訓考試。雖然目前我國已實行了人力資源職業認證制度，但大多數的企業中相關人員仍不需持有職業資格證書才能上崗，而且在認證的信度、效度和對從業人員的管理方面仍有許多地方有待完善。
　　5.3 行業的專業化與規范化
　　目前我國的職業資格認證體系不太完善，而現實中對人力資源管理的大量需求，造成人力資源管理行業的進入門檻較低，我們不難看到，人力資源管理專業人員的知識水平、專業素質參差不齊，不可避免地混雜一些不合格的人員。長期下去，對于人力資源管理專業市場的規范性的形成和穩定，對于整個行業的健康發展，都是十分有害的。因此，加強人力資源管理專業人員行業專業化和規范化，是發展我國人力資源管理職業化的重要途徑，也是促進該行業健康、快速發展的重要手段。
　　5.4 規范從業人員行為的標準
　　在一個發展成熟的人力資源管理職業化市場環境當中，建立人力資源從業者的信用記錄機制，可對從業者在職業生涯發展時的行為表現形成強有力的約束，將不具備人力資源執業資格或有違職業道德的從業者清除出人力資源管理專業人員隊伍，加強職業道德的形成與遵守，促進行業的專業化和社會化發展。
　　
　　6 結束語
　　
　　職業化是一個行業成熟的標志，人力資源管理專業人員職業化的發展需要來自多方面的努力。隨著人力資源管理角色的轉變以及人力資源管理實踐在企業中的地位日益重要，使得人力資源管理專業人員只有具備了專業的素質和在實踐中運用了科學的方法，只有對人力資源管理專業人員實現職業化的培養和管理，才能使人力資源管理順應新經濟時代的要求。
　　
　　參考文獻：
　　[1]P f e f f e