西方人性假設發展啟示

　　摘要：本文通過對西方人性假設及其管理方式的分析，在馬克思主義人性觀的指導下，提出“全面發展人”的假設，在此基礎上提出了構建有中國特色的“四種人一體”的管理方式。
　　關鍵詞：人性假設；管理方式；四種人一體
　　
　　一、西方人性假設的發展
　　不同的管理學家基于對人性的不同認識和假設，采用不同的管理方式，形成各具特色的管理理論及學派。美國著名管理學家道格拉斯·麥格雷戈指出：在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都一定會有某些關于人性本質以及人性行為的假定。
　　1．“經濟人”假設。西方管理思想中的人性假設源于19世紀末、20世紀初的英國古典經濟學家亞當·斯密提出的“經濟人”假設。斯密認為，個人的一切活動都受“利己心”支配，每個人追求個體利益會促進整個社會的共同利益，這種個人利益的追逐者就是“經濟人”。麥格雷戈在《在企業中的人性方面》一書中將這種人性假設概括為X理論。“經濟人”假設認為工人通常都是懶惰的、厭惡工作，希望工作越少越好，并且，工人沒有上進心，回避任何責任。所以，管理者的工作就是與工人天生回避工作的傾向進行斗爭。管理者必須對他們嚴格監督，用獎勵與懲罰的手段對其行為進行控制。美國著名管理學家弗雷德里克·泰勒基于對“經濟人”的認識，提出了科學管理理論，改進了管理手段，奠定了管理理論的基礎。
　　2．“社會人”假設。20世紀20年代，隨著科技的進步，有較高文化水平和技術水平的個人逐漸占據了生產的主導地位，金錢刺激和嚴格控制失去了原有激勵的作用。美國哈佛大學商學院教授喬治·埃爾頓·梅奧帶領研究小組進行了著名的“霍桑試驗”。試驗使人成了注意的中心，梅奧認為工人不再是由金錢驅使的“經濟人”，而是 “社會人”。工人在進行工作時，把物質利益看成次要的因素，人們最重視的是和周圍人的友好相處，有社會和心理方面的需要，如他們追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、受人尊敬等。因此，管理人員不能把目光僅僅局限在完成任務上，應把注意的重點放在關心人、滿足人的需要上，讓員工參與管理，增強員工的歸屬感，營造良好的組織氛圍，從而提高工作效率。梅奧的“社會人”假設，從人的因素出發，形成了人際關系理論，推動了管理者對組織中的人的行為問題的研究，促進了人本管理理論的發展。
　　 3．“自我實現人”假設。基于社會中人的各種需要，1954年，美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出了需要層次理論，“自我實現人”是需要層次論中的最高一級。所謂“自我實現人”，是指人的潛能得到充分發揮，人才會有最大的滿足。麥格雷戈將這種人性假設概括為Y理論，相對于X理論而言，“自我實現人”假設認為工人并不是天生懶惰、厭惡工作，多數人愿意對工作負責，個人總是追求在工作中變得成熟起來，如果給他們機會，他們就會對組織發展做出貢獻。所以，管理者的任務就是為員工提供可以發揮想象力、創造性以及自我管理的機會，創造一個既能夠實現自我價值，又能夠實現組織目標的平臺。馬斯洛的需要層次理論為研究人的行為提供了一個比較科學的理論框架，成為行為科學的主要理論基礎。
　　 4．“文化人”假設。20世紀70、80年代，日本迅速崛起，一躍成為世界第三工業大國，美國的經濟霸主地位受到了嚴重威脅。以美國加利福尼亞大學威廉·大內教授為代表的西方管理學家將美國的企業管理與日本的企業管理進行了對比分析研究，1981年發表其代表作《Z理論——美國企業界如何迎接日本的挑戰》，標志了企業文化的興起。企業文化以全體員工為中心，提出了“文化人”概念，所謂“文化人”是指企業員工是有價值的資源，是有感情、有文化、有自覺意識的企業主體，因此，企業管理的核心是人們的價值觀和精神理念，通過企業文化的培育，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范，把個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密聯系起來，員工以企業目標為自己的目標，以企業的成敗為自己的成敗，使企業具有高度的凝聚力和歸屬感。
　　
　　二、“全面發展人”的提出
　　馬克思在《關于費爾巴哈的提綱》中指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”人性假設是受所處的具體社會關系制約的，反映出當時社會關系的性質和狀況。可見，無論是泰勒的“經濟人”假設、梅奧的“社會人”假設、馬斯洛的“自我實現人”假設還是大內的“文化人”假設，盡管他們對人性假設看法不盡相同，但他們都是資本主義生產關系的反映，實質都是將人看作是一個個“特殊工具”，目的不過是為了追求更高的生產效率，獲得更多的剩余價值罷了。泰勒認為：“管理的主要目的應該是使雇主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”大內在《Z理論》中更是直接指出：“使工人關心企業是提高生產效率的關鍵。”
　　
　　三、基于“四種人一體”構建中國特色管理方式
　　我國經濟發展水平遠遠落后于西方發達資本主義國家，企業規模小、技術設備陳舊、工資收入低，不同員工在不同時間、不同地點有不同需要。員工既是有物質需求的“經濟人”，又是有文化需求的“文化人”；既是需要情感滿足的“社會人”，又是需要實現人生價值的“自我實現人”。為了促進員工的全面發展，應該根據實際情況，走一條具有中國特色的“全面發展人”的道路。
　　1.用“經濟人”假設來提高員工物質生活水平。“經濟人”假設表明人是追求金錢利益的。馬克思主義基本原理告訴我們，在人類社會的發展進程中，物質是第一性的，精神是第二性的，物質決定精神。由于我國經濟發展水平普遍比較落后，人們的收入水平較低，提高經濟收入是人們努力工作的主要目標之一，因此，增加員工的收入，提高員工的福利待遇，改善企業員工的生活水平，是企業管理者調動員工生產積極性的重要措施之一。
　　2.用“社會人”來滿足員工社會心理需要。獲得較高的物質報酬是企業員工追求的一個重要目標，但并不是唯一目標。員工在工作、生活的過程中，還需要獲得成就感、名譽、地位，還追求人與人的和諧、友善以及自身能力在社會中的體現。按照“社會人”來對待員工，能夠較好地處理管理者與被管理者之間的關系，加強相互之間的情感交流和心理溝通，充分調動員工的能動性，提高勞動生產率，促進企業的健康發展。
　　3.用“文化人”來培養提升員工。在知識經濟時代，財富來源于知識文化。用文化培養人、用文化提升人，全面提高員工素質，不斷幫助員工成長和進步，才能為企業源源不斷地注入活力。學習不僅是企業發展的需要，更是員工自我完善的途徑，企業把學習作為對員工的最高獎賞，組織學習、系統學習、開放學習、終身學習，已經成為企業和員工的迫切要求。
　　4.用“自我實現人”來激勵員工實現價值。企業是由全體員工共同經營的，是員工人生自我實現的舞臺。企業根據員工的興趣、愛好和特長，尊重員工的個性，提供施展才能的機會，創造學習發展的環境，充分調動員工的主觀能動性，讓員工融于工作與事業之中，使人的潛能得以充分發揮，員工在實現個人生命價值的同時實現了企業目標，企業和員工在共同創造的繁榮中共享幸福和榮譽。
　　 作者單位：成都航空職業技術學院
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