高績效員工的職業生涯管理措施偏好

　　摘要：本研究以中關村15家IT企業的211位軟件銷售人員為實證對象，運用關聯規則方法進行數據挖掘，揭示了高績效員工所偏好的組織職業生涯管理措施，為企業制訂策略提供了量化依據。
　　關鍵詞：高績效；組織職業生涯管理；偏好
　　
　　一、研究目的
　　 組織職業生涯管理是企業對員工的職業規劃和開發提供支持的一系列管理措施，包括提供自我認知和自我評價、職業發展咨詢、員工培訓、輪崗晉升等措施（Gutteridge，1993）。隨著員工對自我職業生涯管理的日益重視，企業也逐漸將組織職業生涯管理提到重要的議事日程上來。
　　 但是企業的人力和財力資源是有限的，不可能滿足所有員工的極具個體差異性的需求。企業只能采用差別化的管理措施，針對高績效員工群體的職業生涯管理措施偏好，制訂相應的激勵措施。這樣才能起到事半功倍的效果。因此，探究高績效員工群體的職業生涯管理措施偏好，具有重要的現實意義。本研究擬采用數據挖掘方法中的關聯規則分析，分析年齡、性別、職位、工作更換份數等人口統計變量對員工職業生涯管理措施偏好的影響，以便為企業針對性地制訂措施提供依據。
　　
　　二、文獻回顧
　　長期以來，研究者主要基于職業生涯發展階段來界定員工的需要，并為企業的管理措施提供間接指導。主要代表人物是一批職業指導專家和心理學家，如薩柏(Donald E. Super)、施恩(Schein)、格林豪斯(Greenhaus)等。Super以年齡為依據，把人的職業生涯發展劃分為 5個主要的階段，分別為成長階段(growth stage)、探索階段(exploration stage)、確立階段(establishment stage)、維持階段(maintenance stage)、衰退階段(decline stage)。他認為個體在不同的職業階段，面臨不同的任務。例如處于探索階段的個體通過學校學習進行自我考察、角色識別、職業探索，完成擇業及初步就業。此時，個體需要職業機會的嘗試，需要得到職業培訓。其余的學者在階段劃分上與Super的理論略有不同，但是核心思想都是一致的。他們認為個人伴隨著年齡增長，在不同的人生階段，有不同的生理特征、心理素質、智能水平、社會負擔等。組織若能針對員工的具體職業生涯階段進行員工開發，員工生理和心理的需求得到滿足，工作積極性會提高，從而給企業帶來回報。
　　本研究認為，職業生涯階段理論認為個體在不同年齡段有不同需要，這種分析是很有道理的。但是不足之處在于，年齡僅是一個劃分標準。不同受教育程度、不同職位、不同服務期的員工，即便是同一個年齡，他們的職業生涯管理措施的偏好也是不同的。多變量增大了分析的難度。傳統的統計方法難以對高維屬性的相關性進行分析。本研究擬在前人研究的基礎上，采用數據挖掘方法中的關聯規則分析，探討性別、年齡、受教育程度、工作性質、職位、總工齡、服務期、工作更換次數等人口統計學指標對員工偏好措施的影響。
　　
　　 三、研究過程
　　 1.問卷的編制。本研究在溫志毅（2005）的基礎上編制了績效問卷。在Gutteridge（1993）的基礎上編制了組織職業生涯管理問卷，并設計了重要性排序題，請被試選擇他認為“對個人成長最必要的前5項措施”。
　　 2.樣本的特征。本研究將實證對象選擇為北京中關村地區的軟件銷售人員。采用隨機抽樣，向15家中關村IT企業的軟件銷售人員發放800份問卷，有效回收問卷211份，問卷有效回收率26%。樣本中員工平均年齡28.6歲；平均工齡6.01年；平均服務期2.83年；男性員工占56%；基層管理者的平均年齡為29.2歲，中層管理者的平均年齡為30.9歲，高層管理者的平均年齡為39.2歲；69.7%的員工具有大學本科學歷，14.7%的員工具有大專及以下學歷，15.6%的員工具有碩士及以上學歷。樣本特征與中關村地區軟件銷售人員高學歷化、年輕化的特征較吻合，樣本具有典型性。
　　 3.問卷的信度和效度。本研究自編的組織職業生涯管理問卷（含22道題項）和績效問卷（含12題項）的Cronbach α系數分別為0.891和0.853。且問卷測量項目的因子負荷值均超過0.52，表明問卷的信度和效度均較理想。
　　4.研究工具。本研究采用的分析軟件為R。R軟件是一個共享的功能齊全的統計軟件，不斷有志愿者開發新的程序包，使R軟件應用得越來越廣。
　　
　　 四、研究結論
　　按照統計學的高低分組方法，若員工績效值高于平均績效值和一個標準差之和，則視為高績效員工。在211條記錄中得到了90條高績效員工記錄。
　　1.高績效員工的人口統計學特征。在90位高績效員工中，男性占78%；本科學歷占71%，碩士占23%；30歲以下的占76%；服務期在4年以下的占79%；技術人員占72%；總工齡小于6年的占60%，換工作次數在4次以下的占49%，在5~7次的占15%。由上可見，高績效員工以男性居多；年輕化趨勢明顯；工作更換次數較頻繁。
　　2.高績效員工偏好的職業生涯管理措施的頻數分析。員工所選的最偏好措施分布得比較分散，涉及到問卷的22道題項。按照從前到后的順序，高績效員工最偏好的前10位措施及其所占百分比，分別為：行業通用技能培訓（0.104)、工作自主權（0.074)、要求員工制訂個人職業規劃（0.074)、主管對下屬職業發展給予指點反饋（0.069)、優秀人才快速發展（0.067)、軟技能培訓（0.057)、多條職業通道（0.053)、明確的考核標準（0.053)、挑戰性工作（0.053)、新員工培訓（0.053)。
　　按照從后到前的順序，被選頻數相對較少的后5位措施及其所占百分比，分別為：明確的任職資格（0.012)、淘汰低績效員工（0.016)、關鍵崗位的后備人才培養（0.016)、支持員工調換崗位（0.022)、要求員工修訂職業規劃（0.024)。由此可見，高績效員工最關注行業通用技能的培訓，其次是擁有更多工作自主權、制訂個人職業生涯規劃、主管給予職業生涯發展的反饋，及人才的快速成長；對于高績效員工影響較弱的組織職業生涯管理措施是明確任職資格。
　　這表明了軟件銷售人員作為流動率較高的群體，關注自己能夠被雇傭的就業能力，希望能夠攜帶跨越組織邊界的行業通用技能。其次，知識型員工關注工作本身的樂趣。
　　頻數分析雖然提供了一些線索，但是沒有考慮到員工的人口統計學特征。從頻數分析中難以識別年齡、性別、職位等因素的影響力。由于人口統計特征包含了多個變量，而且屬性間存在交叉影響（如年齡影響總工齡），一般的統計方法難以識別這些因素的共同作用機制。于是本研究編寫了R軟件程序，對高績效員工偏好的組織職業生涯管理措施進行關聯規則分析。
　　3.關聯規則。用性別、年齡、受教育程度、工作性質、職位、總工齡、服務期、工作更換次數等指標對員工偏好措施進行關聯分析。為了簡明起見，僅列出置信度為1.0（即意味著該關聯規則在樣本中總是成立）；且支持率超過0.13（即意味著每100人中有1.3人會將該措施選為自己最偏好的前5項措施）的前5位關聯關系。本科學歷的總工齡為6年的男性基層管理者，每100人中有1.7人偏好內部晉升公平；總工齡為2年的碩士，每100人中有1.4人偏好個人職業生涯規劃；26歲以下的總工齡小于2年的女性銷售人員，每100人中有1.3人偏好工作自主權；25歲以下的男性職員，每100人中有1.3人偏好工作自主權；26歲至35歲的總工齡為7年的女性職員，每100人中有1.3人偏好行業通用技能培訓。以上得到的支持率最高且置信度為1.0前5項關聯規則，并不完全集中在年齡上，可見年齡僅是影響高績效員工的組織職業生涯管理措施偏好的一個因素。
　　
　　
　　五、啟示及未來研究方向
　　本研究通過關聯規則分析，更深入地揭示出員工對企業職業生涯管理措施的偏好差異性。可以直觀地看出性別、總工齡、年齡、受教育程度、職位屬于典型指標，對員工偏好的OCM措施有影響。男性比女性更看重外職業成功，關注晉升公平；剛工作的高學歷員工期望組織幫助其制訂職業生涯規劃；資深員工重視行業通用性技能培訓，以提高自己的可雇傭能力；年輕員工希望得到更多的工作自主權。本研究的關聯分析，從一個側面說明傳統的基于員工職業生涯周期的理論是成立的，確實年齡是識別員工職業生涯管理措施偏好的關鍵性指標。
　　但是，本研究的分析，也說明僅僅依賴年齡指標，會嚴重忽視了員工的職位、受教育程度、性別等因素的影響。實證數據證明，人口統計變量對員工職業生涯管理措施偏好的影響是多方面的。企業在制訂職業生涯管理措施時，要綜合考慮員工的特點，給予個性化的激勵。職位、性別對員工職業動機有所影響。本研究選擇的研究樣本，僅僅限于軟件銷售人員。今后的研究可以擴大實證范圍，對不同工作性質的員工的職業生涯管理措施偏好進行對比，揭示出更多的關聯機制，為企業的措施制訂提供更全面的23395b3aa1cd323f00ca9f47447dc06bbbfae1db330c37b4024212559071e573依據。
　　作者單位：李維1.北京理工大學管理與經濟學院
　　2北京林業大學信息學院
　　侯光明北京理工大學管理與經濟學院
　　
　　參考文獻：
　　[1]Gutteridge T