“人性假設”與人力資源管理

　　摘要：人力資源管理是對各種類型的從業人員從招工、錄用、培訓、使用、升遷、薪酬、調動及退休的全過程的管理。本文高度概括了人性假設在人力資源管理學中的地位，分析了人性假設成為人力資源管理學的第一公設的原因和人性的特征，并針對其中的經濟人假設、社會人假設提出了具體的管理措施，以期最終實現組織的和諧管理。
　　關鍵詞：人性假設；經濟人假設；社會人假設；人力資源
　　
　　西方企業管理在其歷史發展中，曾提出了與管理有關的人性假設，如“經濟人”、“社會人”等。由于依據的人性假設的不同，便產生了相應的各種不同的管理理論。盡管這些假設以及與之呼應的管理理論都是資本主義社會中提出的人性觀點，有某種局限性，但只要采取評判分析的態度，對企業管理會有一定的啟發。
　　一、人性假設是人力資源管理學的第一公設
　　科學的假設又稱公設，是科學理論中最重要的命題。它是不證自明的命題，所揭示的概念之間的關系，不是由推論得出的，而是由人們的實踐經驗所證實的。從形式上看，自然科學的公設表現得最為明顯，人文社會科學雖然沒有自然科學表現的那么嚴密，但無論它采取什么樣的形式表達，也都內藏著一系列的公設。
　　所謂人性，就是人通過自己的活動所獲得的全部屬性的綜合，是現實生活中的人所具有的全部規定性，即人的共同本性。而人性假設就是關于人的本質特征和共有的行為模式的設定，它在人力資源管理學所包括的一系列公設中處于主導地位，是人力資源管理學的第一公設。人性假設之所以成為人力資源管理學的第一公設，主要有兩方面的原因:一方面，人力資源管理學的研究對象是人的行為，要實現人力資源管理效率最大化，充分發揮每一個人的能力，首先必須明確人的本質特性和共有的行為模式。從人的本質特性和共有行為模式出發，往往可以推導出人在特定情境中會選擇的行為的性質和形式;另一方面，人力資源管理學是屬于應用科學，其意義在于指導人力資源管理活動，為人力資源管理提供完整而系統的理論知識，而人性的確認是這套理論知識體系的重要組成部分。特別是在設計激勵和約束機制時，如果對激勵對象(雇員)的人性特征缺乏認識，這種機制將是無效的。
　　一般地，涉及到人的行為的科學研究，都無法回避通過對人性假設的概括歸納來提煉問題，但不同的學科對這一假設的側重點可能不同。作為人力資源管理學第一公設的人性假設必須滿足多方面的要求，所要面對的“人”是完整的人，而不僅僅是具有某一方面特性的人。因此，人力資源管理學的人性假設必須全面完整，并滿足以下要求:一是人性假設必須揭示出人與非人的本質性差別，即差別性;二是人性假設所揭示的聯系應具有普遍性，要經得起時間和空間推移變換的檢驗，是古今中外人所共有的，即時空統一性;三是人力資源管理活動中的人都是完整的人，并不只是一個道德人，或者只是一個經濟人、效用人、政治人、文化人……如果人力資源管理學中的人性假設不能綜合所有這些方面的特征特性，就不能據以建立完整而準確有效的人力資源管理理論，即人性假設必須具有系統綜合性。
　　強調人性假設的時空統一性和系統綜合性，就是承認共有人性的存在，但對這一問題并未取得絕對一致的共識。有的學者否認抽象人性的存在，其實質就是否認共有的人性。筆者認為，對人性的抽象是一個動態發展的深化過程，人性是不同于物性的差別，在不同的時期由于人的認識水平不同，這種差別也表現出不同的特征。人不同于物是人性的共有存在，隨著認識水平的提高，對人性把握的抽象層次也會越高，對人與物的區別的特征也就越本質。當然，在強調共有人性的同時，也不能忽視具體人性，這一點對管理學來說尤其重要。人性假設是以承認共有的人性存在為前提的，是人力資源管理學最基本的前提條件。
　　
　　二、“經濟人”假設
　　1.“經濟人”假設的基本觀點
　　“經濟人”（Rational-economicman）也叫“惟利人”或“實利人”。這種假設認為：人的行為是在于追求本身的最大利益，人工作的動機就是為了獲得經濟報酬。它的主要觀點是：（1）人生來是懶惰的，只要有可能就會逃避工作。（2）一般人都有缺乏雄心壯志，不愿意負任何責任，寧愿讓別人體領導與指揮。（3）人生來就是以自己為中心的，漠視組織的需要。（4）人習慣于守舊，反對變革，把個人的安全看高于一切。 （5）人是缺乏理性的，本質上不能自律，容易受他人影響。（6）一般人參加工作都是為了自己的生理和安全需要，只有金錢和物質利益才能刺激他們工作。美國麻省理工學院教授麥格雷戈在1960年出版的《企業中的人性面》一書中，把基于這種人性假設的理論稱為X理論。
　　2.“經濟人”假設的管理措施
　　基于“經濟人”的假設，所采取的管理措施和方法可概括歸納為以下幾個方面：（1）管理工作的重點就是完成生產任務、提高勞動生產率。因此，實行以任務為中心的管理方式，即計劃、組織、控制、指導和監督。面對人的愿望和感情并不關心，無視人的心理因素。通俗地說是見物不見人的管理。（2）管理工作是少數人的事，與廣大工人無關，工人的責任就是干活，俯首貼耳地聽從管理者的指揮。（3）由于這個理論認為人是自私自利的，人的工作動機就是為了獲得經濟報酬，所以在獎勵方面主要采取用金錢來刺激工人的勞動積極性，同時對消極怠工者施以嚴厲的管理措施。
　　 隨著生產和科學技術的發展，現在一些發達的西方國家一般都認為X理論已經過時，用“經濟人”的觀點來管理企業已經為數不多了。但是，這并不意味著對“經濟人”的假設及泰勒制的科學管理原則的全部否定。正如列寧所指出的：“泰勒制也同資本主義其他一切進步的東西一樣，有兩個方面，一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段；相應的管理方法，對于我們提高勞動生產率、科學地組織勞動、實行物質獎勵與精神獎勵相結合的原則和建立各種責任制，都有著某種參考價值。
　　
　　三、 “社會人”假設
　　1.“社會人”假設的基本觀點
　　“社會人”（Socialman）也叫“社交人”。“社會人”這個概念是美國哈佛大學教授梅奧在霍桑實驗之后提出的。這種假設認為：調動人的生產積極性的因素不是人們在工作中得到的經濟報酬，而是良好的人際關系。和良好的人際關系相比，物質刺激只具有次要的意義。這種假設認為。“社會人”有以下主要特征：（1）人是“社會人”，影響人的積極性的因素除物質因素外，還有社會的心理因素。（2）生產效率的高低，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭、社會生活及企業中的人與人之間的關系是否協調一致。（3）在正式組織中存在著非正式群體，這些非正式群體有其特殊的行為規范，對其成員有著很大的影響。（4）由于技術進步和工作合理化，使得人對工作本身失去了意義。（5）領導者要了解人，善于傾聽和溝通員工的意見，使正式組織的經濟需要和非正式組織的社會需要取得平衡。
　　????“社會人”假設注意到了員工的精神方面的需要，這和以前理論相比是一個重大的進步，使人性第一次受到了尊重。
　　2.“社會人”假設的管理措施
　　（1）管理人員不僅要注意完成生產任務，更應該注意關心人，滿足人的需要。（2）管理人員不能僅僅主要生產過程中的指揮、計劃、組織和控制，而更應該重視職工之間的關系，培養并形成職工的歸屬感和整體感。（3）在實行獎勵時，著重提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。（4）管理人員不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品等，其職能應該發生相應改變，即在職工與上級之間起聯絡作用。一方面要聽取職工的意見和要求，了解職工的思想感情；另一方面又要向上級呼吁、反映。
　　從“社會人”的觀點出發，提出了“參與管理”的新型領導方法。所謂“參與管理”就是讓職工或下級在不同程度上參加企業決策的研究和討論。“參與管理”比傳統的任務管理更有成效。因為職工參與企業決策的研究和討論，使職工感到與管理者處于平等的地位，增強了主人翁感，滿足了其自尊等社會性需要，從而心情愉快舒暢，關系協調，工作積極性和熱情高，生產效率也就大為提高。
　　從“社會人”的觀點出發實行的參與管理，滿足了工人的一些心理需要，因此，在一定程度上緩和了勞資雙方的矛盾。但這種人性觀的改變不是因為資本家變得善良了，而是由于生產力和科學的發展，由于企業間的競爭和勞資雙方關系的緊張，迫使資本家不得不改變他們的看法。
　　“社會人”假設主張，良好的人與人之間的關系，對于激發人們的行為動機，調動員工的積極性是比物質獎勵更為重要的因素。這一點對企業制定獎勵制度有著一定的參考意義。怎樣做到既能克服平均主義，又能促進職工的團結，培養集體注意精神和思想意識，是值得研究的問題。
　　以上人性假設都或多或少地存在一些片面性，在強調人的共同本性時，對人的個性差異關注不夠。“以人為本”是人力資源管理的一個基本原則和理念，但以人為本的管理思想在信息經濟、知識經濟時代，表現出了歷史的局限性，它沒有突出人的實踐及創新能力這一人性的根本內容。為了體現人力資源管理向人性回歸這一時代特征，現代人力資源管理應是建立在完整豐富的人性假設基礎之上的能本管理。為了保證人力資源管理方案符合人性，作為管理者就不能只抓住人性中的一個片斷作為立論的依據，而應該對豐富的人性予以全面的尊重。
　　作者單位：北華航天工業學院
　　
　　參考文獻：
　　[1]陳升.麥格雷戈的人性假設與管理方式[EB/OL]. http//: www.2008red.