基于心理契約的知識型員工管理

　　 摘要：心理契約是組織和員工之間關于責任與義務、互惠、交換的主觀期望，利用心理契約所具有的主觀知覺性和可以不斷變化和調整的動態性，依據知識型員工的特點，提出了基于心理契約的知識型員工管理的有關策略。
　　關鍵詞：心理契約；知識型員工；人本管理
　　
　　組織與員工之間是一種建立在以“制度契約”和“心理契約”為紐帶基礎上的戰略合作伙伴。一名員工加入一個組織，是因為這個組織能滿足他的需求。而這種需求的部分內容可以用雇傭合同約定，即制度契約，而員工對企業的期望，如良好的工作環境和發揮個人能力的機會等，是無法用制度契約形式加以規定的，它只能寫在心里，即心理契約。有效的心理契約管理是目前國內外人力資源管理的最新發展動態之一，它能夠增加員工對組織的歸屬感，提高工作積極性。
　　
　　一、心理契約及其特點
　　“心理契約”（psychological contract）最先由組織心理學家阿吉里斯（Argyris）于1960年在其《理解組織行為》（understanding organizational behavior）一書提出，意指在組織與員工的關系中，除了正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望 [1]。美國著名管理心理學家斯凱恩（Schein E H）在其《組織心理學》（organizational psychology）中十分明確地對心理契約做出界定：“在任一組織中，每一成員與該組織的管理者之間及其他人之間的非成文的相互期望”[2] 。從上述定義中，我們可以看出，心理契約是一種雙向的心理約定，即員工對相互責任的期望以及組織對于相互責任的期望。員工期望通過自己的才能、努力和投入能給自己帶來常識、晉升、成就的認同、尊重和自我實現等方面的公平回報及需求的滿足；組織期望員工的忠誠、盡責、奉獻，這是對心理契約的廣義界定。20世紀80-90年代，莫瑞森（Morrison）和魯賓森（Robinson）在已有心理契約研究的基礎上提出，組織作為契約的一方，提供了形成心理契約的背景和環境，其本身并不具有形成心理契約的加工過程，因此，將心理契約界定為：在組織與員工互動關系的情境中，員工個體對于相互責任與義務的一種信念系統。這是對心理契約的狹義界定，強調了員工對組織責任和自己責任的認知[3]。
　　綜合眾多學者關于心理契約的界定，筆者認為，心理契約是組織和員工之間關于責任與義務、互惠、交換的主觀期望，其核心是員工的滿意度。
　　心理契約是相對于制度契約而言的，是企業與員工間隱性的契約，也是企業對員工行為的柔性約束。心理契約具有如下特點：①心理契約的主觀性。心理契約是組織和員工相互責任的期望與認知，是一種主觀體驗，而不是相互責任本身。心理契約可能與雇傭契約的內容不一致，也可能組織代理人的期望、認知與員工的期望、認知不同。②心理契約的動態性。“制度契約”一般是穩定的，較少改變，但心理契約卻處于不斷變更與修訂的狀態。任何有關組織環境的變化，都會對心理契約產生影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣。在員工與組織之間的關系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多（波特·馬金，2000）[4]。③心理契約的動力性。當組織與員工建立起心理契約，并積極8vJCfKhN8IgE594yiCxk2A==改善和維持雙方契約的情況下，由于彼此之間是一種互惠、互信的和諧關系，因此，組織的激勵措施能喚起員工對集體的“回報情緒”，進而產生“組織承諾”，員工會規范自我行為，認同組織文化；反之，當心理契約失衡或破裂的情況下，組織中的懲罰制度不但不能約束員工的行為，還會在組織內部形成“反抗情緒”等消極影響，導致組織關系惡化，員
　　工對組織認同感降低。
　　
　　二、 知識型員工心理契約管理的意義
　　1.知識型員工的主要特點
　　彼得·德魯克首次提出了“知識型員工”這