上級“走運”，下屬辭職

從A公司出來，阮巍長長地舒了一口氣，將此刻復雜的心情散了出去。他辭職了，下月初就去B公司上班。B公司是一家外國企業，里面的制度與提供的成長空間讓他很認可，當然待遇也不錯。B公司也認可他的市場開拓能力，雙方交流多次，最終合拍。

對A公司，阮巍還是有比較深的情感的。這是一家提供金融產品服務的企業，其主要活動就是向社會大眾銷售他們的金融理財產品。當年，從大學剛出來的阮巍，正為找工作多路奔波而犯愁時，偶然遇上了衛玉萍——當時剛晉升不久的A公司一級業務經理，衛鼓動他來A公司做銷售。最終阮巍動了心，參加了A公司的兩輪面試，最后順利通過。

在A公司接受上崗培訓，通過考核后，阮巍開始了他在A公司的客戶代表之路。新的環境很吸引人，新進來的同事大多剛從學校踏入社會，大家聽著部門負責人介紹著這個行業的前景，一起勾畫著未來的夢想。

但公司環境也很刺激人。A公司以銷售為導向，實行的是“基本工資加銷售業績提成”的薪酬制度，提成比較高，但基本工資低，如果月銷售業績掛零，那么按公司規定，這個月這點僅夠生活費的基本工資也拿不到。這么一來，干得好壞相差就非常大，許多新人呆不了多久就離開了。而且A公司非常強調銷售業績，經常在各銷售部門中搞銷售競賽，每個部門的員工都能看到每天掛在墻上的業績排名。如果銷售經理們連續三個月的業績沒有達標，那就會被降級；如果客戶代表(也就是基層義務員)連續三個月業績掛零，那么就要另謀高就了。

這些讓新人感受到了巨大的心理壓力。但阮巍還是把壓力變為了動力，因為他最接近的學習目標就是衛玉萍一一雖然年紀比阮巍大不了多少，但她每月繳納的個人所得稅并由此估算出來的總收入，就讓阮巍驚訝而向往。阮巍自信自己可以實現這個目標收入，而且時間不會很長。

每天大家都在忙忙碌碌緊緊張張地聯系客戶，每天的例會大家都要照常地相互分享自己的經驗和心得。這樣的工作氣氛和團隊技能分享，很能幫助新人成長，但阮巍在盡量發動他的親朋好友幫他實現了一些銷售業績后，突然撞上了“新秀墻”——他對產品的理解還不夠透，拜訪客戶促成銷售也不熟練，更重要的是，他的客戶資源沒了。

A公司有個慣例，新人是哪個經理招的或介紹來的，就歸哪個經理管。就這樣，阮巍就自然地劃歸到衛玉萍手下，其時衛手下已經有五個客戶代表了。阮巍也會向這個一級經理請教怎么與客戶交流的問題，衛也會簡單講講。阮巍聽了幾次后，就覺得幫助不大了，因為講的這些東西缺少細節，針對性也不強。衛忙于自己的銷售業績，也不想在這種不能確定能干多久的新人身上花費多的時間，更不可能拿出自己的客戶資源給新人分享，一切讓阮巍自己去解決。

阮巍覺得衛玉萍這個經理當得太輕松了，對他都沒多少幫助。有一次公司活動，他認識了另一個銷售部門的經理，這個經理輕松而又耐心地給他談銷售中的細節，這讓他感覺很好，為此動了念頭，想到這個經理的手下來做事。但后來問了一下，A公司不準銷售人員在內部這么流動。于是這個念想也破滅了。

時間長了，阮巍逐漸了解到公司的一些制度。在晉升上，客戶代表達到一定的業績標準，自己就可以去招聘客戶代表，招到后就可以晉升一級業務經理；一級業務經理手下的客戶代表有兩名以上晉升一級業務經理的，那么他就可以晉升為二級業務經理。從業績上來看，下一級的銷售業績，會全部統計在上一級的銷售業績上，上一級由此可以多拿提成。由此看來，阮巍要在A公司做銷售，就很難脫離衛玉萍的“領導”了，而且衛會隨著他的晉升而“水漲船高”。很讓阮巍難受的是，衛玉萍總是能從他的業績上獲得分享，但這么久了并沒有給他提供多少幫助和支持。

最終的結論是，阮巍覺得A公司的制度不公平，他不喜歡這樣。在他也成為A公司的一級業務經理，練就這個行業的銷售能力時，衛玉萍也培養不了他什么了，但還是可借阮巍的晉升而更上一層樓，提升為二級業務經理。“她真是走運”，阮巍心里笑道。當他遇到B公司伸出橄欖枝時，于是發生了本文開頭的一幕。

提問：A公司以業績為導向，在以業績為考核重點時，也注意團隊知識經驗的分享，并通過晉升制度來激勵上級對下屬的培養。阮巍的辭職，反映了A公司的制度存在什么問題?對銷售經理應該如何考核與激勵才更合適一些?