銷售人員激勵，錢不是萬能的

在跟一些銷售主管和HR經(jīng)理聊天時，話題時常會跑到如何激勵銷售人員們得到更好的結果上。無一例外幾乎每個人都對我說他們只能給銷售人員們更多的提成。但在試圖討論還有沒有什么好的方法能對銷售人員進行有效的激勵的時候，雖然大家也認可應該有其他的激勵方式，但是他們認為歸根到底還是錢來說話，還不如現(xiàn)金實惠，效果來得好。果真如此么?

錢是惟一激勵手段?

幾乎所有人都同意銷售人員們總能比超級電腦更快更準確的計算出自己的提成。的確，錢是激勵絕大多數(shù)銷售人員最關鍵的因素，當然對那些最成功的銷售人員同樣是。

但是錢只是唯一的因素嗎?有沒有其它辦法呢?

當你問一個銷售人員為何想要做銷售時，他通常會有三個答案：

1、為錢(當然)；

2、可以直接看到自己努力所帶來的結果；

3、工作(相對的)更具獨立性和靈活性。

因此，筆者認為，錢對于激勵銷售人員是一個關鍵的因素，但決不是唯一的；并且將錢作為惟一激勵銷售人員的方法是極為危險的；

首先，當公司將錢作為惟一激勵的辦法時，它同時也將自己處在一種危險之中。沒有什么辦法能防范競爭對手用同樣的手段來拉攏你最好的銷售人員(同時也帶走了你最好的客戶)。雖然可能在雇用合同中有一些非競爭性條款，但是你也知道特別是在亞洲這些條款幾乎都無法實行。

其次，之所以金錢刺激在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲工資水平才能維持員工的積極性。

具體說，當員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，工作效率大大提高，但同時也會使員工產(chǎn)生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況：或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降，如果達到而沒有超過，將會使員工產(chǎn)生理所當然的心態(tài)，充其量只能維持當前工作水平，如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時也產(chǎn)生了更高的期望值。這樣就導致一個循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

再次，賺錢雖然對于大部分人包括銷售人員來說是一件非常愉快的事，但在金錢為惟一激勵與懲罰的公司，一些銷售人員首先考慮的是如何避免沒能完成月，季度或年銷售指標時會受到的懲罰。因此銷售人員常寧愿冒著完不成本周期銷售指標的危險，將一些潛在的單字“藏”起來以留到下一個財務周期。

銷售人員們在這方面的確是優(yōu)化工作流程的高手。但是這種做法不會幫助你的銷售團隊取得成績，而且有時可能會因為時間耽誤失掉生意，只因為銷售人員“想把單子留到下一個季度”。而市場的變化速度總是出人意料。

激勵要注重方法

其實，即使同是金錢激勵，激勵的執(zhí)行過程對激勵效果具有極大的影響，同樣的獎勵運用不同方式發(fā)放就會起到截然不同的效果。有些企業(yè)老總認為，只要獎品、錢發(fā)到銷售人員手里，激勵就算完成了，卻沒考慮到發(fā)放過程的差異會直接導致激勵效果的不同。

看見過這樣一個案例，估計對銷售人員的管理者有所啟發(fā)，即使是純粹的金錢激勵，也可以采用不同的形式，效果也可能大不一樣。

某飲料企業(yè)的一名銷售人員兢兢業(yè)業(yè)，取得不俗業(yè)績，年終總經(jīng)理把他單獨叫到辦公室，對他說：“由于本年度你工作業(yè)績突出，公司決定獎勵你10萬元!”

業(yè)務員非常高興，謝過總經(jīng)理后拉門要走，總經(jīng)理突然說道：“回來，我問你件事。”“今年你有幾天在公司，陪你妻子多少天?”該業(yè)務員回答說：“今年我在家不超過10天。”總經(jīng)理驚嘆之余，拿出了1萬元遞到業(yè)務員手中，對他說：“這是獎給你妻子的，感謝她對你工作無怨無悔的支持。”

然后，總經(jīng)理又問：“你兒子多大了，你今年陪他幾天?”這名業(yè)務員回答說：“兒子不到6歲，今年我沒好好陪過他。”總經(jīng)理激動地又從抽屜里拿出1萬元錢放在桌子上，說：“這是獎給你兒子的，告訴他他有一個偉大的爸爸。”

該業(yè)務員熱淚盈眶，千恩萬謝之后剛準備走，總經(jīng)理又問道：“今年你和父母見過幾次面，盡到當兒子的孝心了嗎?”該業(yè)務員難過地說“一次面也沒見過，只是打了幾個電話。”總經(jīng)理感慨地說；“我要和你一塊去拜見伯父、伯母，感謝他們?yōu)楣九囵B(yǎng)了如此優(yōu)秀人才，并代表公司送給他們1萬元。”

這名業(yè)務員此時再也控制不住自己的感情，哽咽著對總經(jīng)理說：“多謝公司對我的獎勵，我今后一定會更加努力。”同樣是13萬元，如果企業(yè)老總直接將錢發(fā)給這名銷售人員，那效果我們可想而知。花小錢也能辦大事

在競爭激烈的競技場中，銷售人員總是被物質上的回報和公司的認可驅動著，而作為經(jīng)理人，就應該利用這點來更積極地激勵員工創(chuàng)造出更好的業(yè)績。那么如何在有限的預算中，策劃出有效的激勵計劃?不妨參照以下我們?yōu)槟谐龅淖龇ā?/p>

獎勵的多少其實并不重要，老板能夠花時間去給予和鼓勵才是對銷售人員最好的激勵。假設一個員工為完成自己的定額而熬燈守夜地努力工作時，老板推門進來并隨便說一句“這是給你的20元加班費”，不但起不到激勵的作用，反而會使員工反感。但如果老板帶來了一束鮮花，或者是一張加油卡或賓館住宿卡，那么對員工來說，這才是最為溫情和有效的激勵。

朋友的公司是個做手機代理的小公司，但是銷售人員的工作熱情都非常高，業(yè)績也非常好，而且人員非常穩(wěn)定。她得意的說這歸功于“親情計劃”。在按照規(guī)定給予員工應得的業(yè)務提成后，她最關鍵的激勵計劃就是不定期在他自己家為銷售人員舉行“回報晚會”。銷售人員及其家庭的每位成員都會被邀請參加這個晚會，而銷售隊伍將在家庭的頒獎臺上領取獎品，獎品是各種類型的禮品卡。在一個非常溫馨的氛圍中，這種激勵辦法極大地促進了員工對公司的忠誠度和工作土氣。另一個花小錢辦大事的是給銷售人員發(fā)免費體檢卡。公司的銷售人員配偶或者父母總是有人沒有免費體檢待遇的(體檢卡和別的商品不同，多了無法消受，體檢本來就應該年年堅持)。免費體檢卡不僅溫暖了員工的心，還收攏了員工家屬的心，真是一石二鳥，花費卻不多。

避免激勵陷阱

當然，種種看起來非常有效的激勵經(jīng)過時間的推移會失去效力。

一、刻舟求劍，時過境遷

優(yōu)秀的制度應保持其穩(wěn)定性，但企業(yè)的銷售激勵政策卻并不完全是這樣。有些企業(yè)過于強調企業(yè)制度的一貫性，卻忽略了市場環(huán)境的變化和銷售隊伍需求層次的轉移，結果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實的市場頻頻發(fā)生沖突，致使激勵脫節(jié)于企業(yè)發(fā)展的前沿，銷售人員的種種積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效地調動。

某食品企業(yè)為激勵員工，選擇在每年銷售淡季對銷售人員進行集中培訓，從而提高銷售人員的專業(yè)知識和銷售技巧，加強銷售人員的凝聚力，滿足銷售人員的上進心。孰料培訓期間不斷有銷售人員請假，而參加培訓的員工也心不在焉。企業(yè)領導經(jīng)過一番調查發(fā)現(xiàn)，多年來一直是一個老師講同樣的課，部分老員工已聽過三、四遍了，他們自然不會再去安心地去聽第五遍課了。

人是高級動物，隨著時間的推移，閱歷的豐富，每個人的需求都在發(fā)生變化，激勵政策也應隨著需求的變化而變化，亙古不變的激勵方式是無法長期有效的。

二、無差異激勵=沒有激勵

通過對銷售人員的獎勵，可以有效滿足他們的成就感和榮譽感，同時也可給那些未得到獎勵的銷售人員樹立一個良好的榜樣，使他們有模仿、對比的實體。因此，對銷售人員激勵的過程中要注重差異化，沒有差異的激勵是起不到效果的。

某公司由于總業(yè)績不菲，年終老總就給每位員工多加了1000元獎金，而員工拿到這筆錢之后卻都認為這是公司應該發(fā)的福利，本來就該屬于大家的。優(yōu)秀的人員則認為大家都獎勵了突出不了他們的貢獻，辛辛苦苦的勞動換回的結果是大家都一樣，不能體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得”，從而喪失了工作積極性，創(chuàng)造力下降。

三、避免激勵教條化

河北某企業(yè)趙經(jīng)理觀念新潮，他看到這兩年流行旅游，就在銷售淡季讓員工參加旅游。他把旅游分開檔次。業(yè)績達到300萬以上者參加“東南亞一周游”；業(yè)績在100萬－300萬者參加香港、澳門游；業(yè)績在50－100萬者參加北京游。制度一制訂，大家都高高興興去旅游。業(yè)務員小王滿臉的不高興，因為他的業(yè)績?yōu)?99萬，就差1萬就可以進入第一梯隊了。他找到趙經(jīng)理要求參加“東南亞一周游”，結果被趙經(jīng)理的“按政策辦”堵在墻外。由此，業(yè)務員小王工作熱情降低，抱怨增多，致使后來業(yè)績滑坡。

第二年，楊經(jīng)理接替趙經(jīng)理，楊經(jīng)理上臺后先修改了原來的激勵政策如果業(yè)務人員做了299萬或稍少于300萬的業(yè)務，也可以參加“東南亞一周游”，但需拿出一定的差額來補足。另外達到獎勵級別后每增加10萬元獎勵1000元，其它依此類推，這才有效的解決了銷售人員對原激勵政策的不滿。

可見，制度的制訂是死的，過于教條化就會導致眾人的不滿，只有在公平、公正原則上的靈活變通才能使激勵制度達到最佳效果。

四、重許諾輕執(zhí)行

不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價值。當他為此次不花分文而調動了員工積極性而沾沾自喜時，卻不知等待他的將是員工長時間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無信往往可能起到反向激勵的作用。“君子一言”是為人之道，亦是經(jīng)商之本。

激勵的陷阱還很多，這里只能列舉一二，但是不是克服了這些陷阱就一定能促進業(yè)績的提升，并能保證優(yōu)秀業(yè)務員隊伍的穩(wěn)定呢?答案是不一定，你至少還要做得更多。

最本質的激勵

銷售人員最終會得工作倦怠癥。根據(jù)行業(yè)不同，銷售人員通常在加入公司1～1.5年后達到他們的頂峰。怎樣取得更好的成績取決于你如何激勵并培養(yǎng)他們。

當銷售人員覺得對工作失去興趣時，這通常是因為他們發(fā)現(xiàn)不能繼續(xù)成長或再學到新的東西了。他們常發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)到達了一個要取得更好銷售業(yè)績要跨越的“瓶頸”，而重復做同樣的事情卻也同樣乏味。

這也是為什么好銷售人員在你的競爭對手面前變得無比脆弱的原因。為了克服這些，我們要繼續(xù)尋找其它被忽視的激勵因素。

當銷售人員發(fā)覺自己不能取得更好的結果，更多的凈業(yè)務量或提高利潤時，他們需要得到管理層的幫助以學會如何取得突破。他們知道一旦做的更好，那些金錢方面的獎勵就都在自己面前。他們在如何做方面確實需要正確的指導和支持。

除了提供一般培訓外，他們需要一些針對性更強的培訓，甚至包括心理調節(jié)能力的培訓。

將銷售戰(zhàn)略同市場實際相匹配。有時由于市場的快速變化，六個月前制定的銷售戰(zhàn)略可能已經(jīng)過時了。這時就需要重新調整銷售戰(zhàn)略來幫助銷售人員完成更多單子。

對在銷售過程中取得的進步給予認可。因為對銷售人員的獎勵或懲罰是基于結果的，實際上很少有銷售經(jīng)理會對銷售人員在他們銷售過程中所取得的進步給予認可。如果銷售人員將銷售過程成功推進的話，這很有可能會引向最終的成果。這些進步著實需要被認可，加強以及作為其他人學習的范例。

對銷售人員的激勵是企業(yè)整個管理工作中不可或缺的成分，管理者必須根據(jù)企業(yè)自身特點和多變的市場情況立即采取行之有效的且執(zhí)行力強的相關行動，不只是改進銷售人員的表現(xiàn)，更要讓銷售人員持續(xù)表現(xiàn)應有的工作水準和工作激情，促成組織共同愿景和個人愿景的實現(xiàn)。