如何構建激勵性薪酬體系

薪酬管理歷來被認為是現代人力資源管理中最困難、最敏感的工作。近年來，薪酬越來越受到重視，對薪酬問題的研究，已經上升到了戰略的層面，成為企業競爭力的有效提升手段。同時一個合理科學的薪酬體系不光能對企業獲得和保留核心人才起到關鍵作用，還能夠將人力成本進一步合理化，為企業降低不必要的浪費和支出。

薪酬作為重要的激勵手段，在人力資源管理中發揮著不可替代的作用。基于競爭力提升進行薪酬設計，必須正確理解薪酬的功能作用。隨著對人才爭奪的日益激烈，有些企業雖然提供了較高的薪水，管理成本年年增加，但是卻留不住人才，流動率高居不下。可以看到，對薪酬的設定僅僅重視是不夠的，高薪不一定能夠留住人，只有在思想上正確把握薪酬的各項功能，才能通過具體的設計保障功能的發揮。

員工對薪酬不滿意的原因

要想建立科學的薪酬體系，使它真正起到激勵員工的作用，必須首先來分析一下員工對薪酬的期待，為什么會對薪酬不滿意。作為薪酬的管理者，常常聽到員工對薪酬的抱怨，不滿意可能表現在許多方面，但從結果上講，都可以概括為員工的期望值與實際存在偏差，而這種偏差讓員工感受不公平，從而導致對薪酬滿意度的下降。通過調查和分析，引起員工對薪酬不滿的原因主要有以下方面：

薪酬內部公平性不夠：薪酬內部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。可見薪酬與滿意度聯系的關鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。

薪酬外部不具有競爭力：員工在企業內部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場薪酬的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。

個人公平性體現得不夠即使是相同崗位的員工，其技能水平、工作能力、為公司創造的價值是不一樣的，因此當員工認為自己的薪酬水平與業績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”，也會產生對薪酬制度的不滿。

當然，引起員工對薪酬不滿還有其他的原因，例如員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，當企業業績好而工資上漲幅度遠遠小于效益上漲幅度時，就會引起員工的普遍不滿；還有薪酬的分配程序、方式等，都會降低員工的薪酬滿意度。

激勵性薪酬體系的構建

針對以上提出的幾個問題可以看到，在建立能夠充分激勵員工的薪酬體系時，不光要從企業內部的公平性來考量，企業整體薪酬在行業乃至地區中的競爭性也一樣重要。除此之外，要想使薪酬的激勵作用充分發揮，還需要將員工的績效與之相配合，在達到較高滿意度的同時，還能夠激發和引導員工改善和提升績效。

通過薪酬滿意度調查，了解員工對薪酬的期望：企業可以經常性地進行薪酬滿意度的調查，通過內部調查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結構、薪酬的決定因素、薪酬的調整以及發放方式的看法、意見，了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調整薪酬體系時才能做到有的放矢。

通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平：薪酬市場調查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調查，可以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業其他企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業所需要的優秀人才。

當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低(高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工；另外，確定企業的薪酬水平時，還需要對企業的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬水平所帶來的企業效益的增加是否大于成本支出，尋找企業利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。

通過職位評價，評估崗位相對價值：職位評價是利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業就要具備一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的職位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，從而解決員工的內部公平問題。

合理設計工資結構，確保薪酬內部橫向公平：企業中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實現，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制；管理人員可以采用崗位工資制；技術人員可以采用技能工資制度——依據員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級；銷售人員可以采用業績提成制度；生產人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

建立完善的績效考核體系，保證薪酬內部公平：崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵；績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內部公平和個人公平的問題。

績效考核是實現薪酬內部公平的重要環節。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

通過意外性收入，提升薪酬滿意度：規律性的薪酬以及獎金發放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產生較大浮動，或將年終一次性發放的獎金化整為零多次發放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數額不大，也會讓員工驚喜不已。