淺談地質勘探單位的人才資源

經過幾十年的發展，我國地勘企業造就了一支特別能戰斗的職工隊伍，這支隊伍為地勘事業的發展做出過巨大貢獻。但是，隨著經濟形勢的不斷變化，這支隊伍在整體素質、人員結構等多方面存在不足，已不能滿足企業發展的要求。隨著國家計劃經濟向市場經濟的轉變，自地勘單位進入了市場經濟之后，面對的是殘酷的競爭。而競爭中也凸顯出了自身的劣勢，這些劣勢主要來源于受傳統計劃經濟和地勘單位自身體制等方面的影響，這種影響導致了地勘單位人才流動趨于頻繁，大量的人才流失。我國地勘企業目前缺乏高層次人才與適用型人才，主要是戰略管理人才、科技開發人才、市場營銷人才、相關產業的專業人才等。尤其是2。世紀80年代，年代畢業分配的許多大、中專學生紛紛離開地礦單位，下海的下海，跳槽的跳槽，到外面的世界尋找“世外桃園”，使一些基層地勘單位一時深感無奈，一籌莫展。進入20世紀90年代至跨入新世紀時，地勘單位由于在市場經濟大浪中舉步維艱，以至于瀕臨被遺棄的邊緣。一段時間，地勘單位幾乎無人問津，許多大、中專院校的地礦專業都“休養生息”了，不少以“地質”為名的大、中專院校跟著感覺走，一夜之間紛紛改名換姓，“地院”、“地校”一時消失得無影無蹤，地勘企業一下子束手無策。不少地勘單位為了求生存，只好自找對策，這些人才，一部分可以通過對內部員工的培養得到，一部分則要通過引進。一段時期很多已退休多年的老地質隊員又成了“香餑餑”，直到如今，白發蒼蒼的老同志在地勘單位仍隨處可見，成為一道夕陽無限好的美景。近年來，在溫家寶任總理后，地質迎來久違的陽光，正當地勘單位職工為這第二春天而歡欣鼓舞時，人才問題似乎又成為每個地勘單位領導頭痛的大事，也變成制約地勘單位發展的最大“瓶頸”。許多有識的地勘單位領導無不在招納人才、使用人才上下功夫。筆者認為，地礦單位如果能對人才真正從思想上高度重視、從政策上給予足夠的傾斜、從制度上給予可靠的保證、從情感上給予更多的關愛，那么人才的流失就不會那么嚴重。為此，筆者認為應當從以下四個方面著手：

一、從思想上真正摒棄論資排輩思想，不拘一格用人才

也許這又是老話重談了，但它的確在我們地勘單位是普遍現象。地勘單位是一個以知識分子為核心的特殊群體，由于歷史的原因，“論資排輩”總是在一些關鍵的時候默默地起著作用，特別是在個別照顧和關系的掩蓋下，這種不正常的事情反而變得正常了，這就使得人才的自尊心受到了極大的傷害。特別有些年青的、高學歷的人才有點等不及、耐不住了。因而，思維決定了行為，耐心不足的人便打起背包大步地往前走了。如何不拘一格用人才，讓那些想在地礦單位有所立業的人能安心工作，使得地礦單位能留住人才呢?這就要學會用與時俱進的標準去鑒賞和識別人才，用與時俱進的理念去培養和開發人才，用與時俱進的方法措施去管理和使用人才，做到有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情，聚才的方法，為人才創造良好的環境。

二、為人才搭建一個施展才能的舞臺

地礦單位通過改革的不斷深化，取得了一定的成效，但改革的目光并沒放得很遠，在力度上更顯得微弱。要真正在思想觀念上從計劃經濟的模式中解放出來，站在地礦事業的未來和發展的視角看人才，敢于大膽而不是形式的打破平均主義和大鍋飯。當然這個目標還是很遙遠的，因此，要從分配制度改革入手，徹底走出改革中的那種“怕”的思想，應當從真正意義上向高科技人才和一些重點崗位傾斜，舍得在資金上“放水”，拉開分配差距，讓技術人才有較高的收入，能與其他單位進行橫向比較，并甘心情愿地為地礦做貢獻。這樣，人才在重用中才會得到自我價值的實現，企業才能留住人才、吸引人才，在發展中實現“雙贏”。

當然，要搭建一個能給人才施展才華的舞臺，需要一種勇氣。有時需要拆除舊臺子，但這絕不是憑著一個“敢”字了得，應在人才管理上也有所創新。日本當代著名的經營管理學家土光敏夫，對人才使用有這樣一段精辟的論述： “人往往不是有這個能力才擔負這個職務，而是擔任了這個職務才能發揮能力。”我們當中還有許多人才就很難得到這種重任的機會。要建立“人人都是人才”的人才觀，你有多少能力，我就給你多大的舞臺，只有在尊重人才的用人機制中，才能使人才脫穎而出。

三、重視人才隊伍建設必須創造一個公開、公平、公正的用人環境

“任人唯賢而不任人唯親”這句經典句子，相信幾乎每位領導都曾聽過并講過，但真正要做到真難!一個和諧的人才競爭環境，關鍵在于擁有有遠見、持公心、愛人才的領導。他的一言一行可以直接對企業環境產生或好或壞的影響。對人才心情的好壞和未來的去留有著直接或間接的聯系。筆者接觸了很多離開地礦單位的同事，他們離開的一個很簡單的原因就是想要改變環境，其實言語之中隱約流露著就是地礦單位不適合我發展，必須走人。人才走了，損失的便是企業。要遏制這種令人心痛的人才流失現象，從管理的角度來說，必須重視如下三個方面工作：

1 完善干部考核制度。人才流失很大程度是企業自身因素引起，領導責任不可推卸。要將人才管理納入單位干部工作業績考核之中，視之與經營目標、經濟效益同等重要。這樣，對人才流失就有了一種責任。企業法人是否創造了一個留住人才的環境?有沒有這方面的制度?在平常工作中重知識、重人才有無具體體現?在以身作則方面是不是任人唯賢?地礦單位要將人才工作納入各單位的任期目標和年度工作計劃，制定出人才工作的考核辦法和評價體系，把人才建設作為領導班子和領導個人工作業績考核的重要內容。相反，如果沒有一個對干部的考核制度，那么人才管理將會處于一種怪圈：選才部門只管選才，不管用；用才部門只管用，不重用。人才處于一種管與不管的夾縫中，更何談留住人才?

2 抓好人才梯隊的建設，是夯實企業持續發展的強力后勁。在地礦單位中干部隊伍建設與技術隊伍建設同等重要。技術骨干隊伍是地礦事業的生力軍，現在我們擔憂的是許多年輕技術人員不大愿意學技術，甚至有的年輕人寧愿花時間在網聊、游戲里，而對學習避重就輕，認為我應付工作總行吧，混一天算一天。試想：這樣的年輕一代能否擔起重任呢?筆者認為，地礦單位應把技術和崗位練兵，技能大賽等作為一種發展的長效機制將其制度化、規范化。

3 重視職工學習、培訓，提高地礦單位職工素質。從地礦單位長遠發展的戰略考慮，應有一個長遠的管理人才和技術人才培訓機制，真正把地礦單位建設成一個不是口頭上而是行動上的學習型企業。可采用“走出去”、“請進來”、“分層次”、“多渠道”等學習方式對干部和職工進行各種培訓；鼓勵職工參加與本專業相關的高層次的學歷教育；有條件的單位可送一部分干部或職工到正規的高等院校進行“充電”，使他們緊跟形勢和科技發展的步伐。鼓勵支持專業技術人員根據自己的實際水平、能力和工作業績申報評審各種專業技術職務任職資格。只有這樣才能提高企業職工隊伍的整體素質，使企業立于不敗之地。

四、構筑企業文化，讓職工感受“家”的溫暖

“企業文化”是“以人為本”的管理體現。地礦單位因所處的環境早已形成一種樸實的企業文化，筆者曾聽已離開地礦單位的人說道：“其實最讓我不舍的是地礦單位的人。”這就是地礦單位職工在長期相處中形成的一種獨特文化。要留住人才，用好人才，培養人才這個問題上，文化這個心靈契約還是可以奏效的。首先必須做到暖心，也就是暖人之心。用真情化解新進入地礦單位大、中專學生那種對擇業、對前途、對未來的迷茫和困惑，讓他們來到地質隊就像回到“家”，而不是“客棧”。二是要有愛心，就是愛才之心。對人才的愛應該是發自內心的，不應是淡然處之，更不忌賢妒能。愛還包括關愛之心，諸如關心職工生活、學習、家庭、婚姻、子女就學和就業等等。也就是要全力解決職工的后顧之憂，把人才的心穩下來，做到以事業留人，以感情留人、以待遇留人，確保引得進，留得住。三是公心，就是公正、公平、公開之心。歸結為一句話，就是說話辦事要把心放在中間，不偏不倚，尤其對人才更需如此。

地勘企業要進入一個多元化的經營階段，必須有相關領域的專門人才以及更高層次的綜合人才。企業多元化戰略越是緊密依靠于技能或技術的轉移，就越要建立數量足夠大、水平足夠高的專門人才隊伍，這些人才不僅要能夠運用技能或者技術支持新業務的經營，而且還要掌握足夠的技能以建立競爭優勢。地礦單位應把人才戰略當成企業成敗的關鍵所在，如果我們的各級領導都能像對待自己孩子和家庭那樣精心地關心、愛護人才，企業發展了，職工就可分享到企業成長所帶來的成果。這樣，人才還會想走嗎?