企業文化與人力資源管理的交互作用對企業績效的影響

隨著21世紀知識經濟的到來和全球化的競爭，人力資本對企業成敗的影響越來越大，成為一個企業的關鍵資源。對企業文化、企業人力資源管理措施以及它們之間的相互作用對企業績效影響的研究具有十分重要的理論意義和現實意義。

一、有價值的企業文化對企業績效有著直接的影響

企業文化作為企業的一種核心競爭能力，對企業的經營績效有著至關重要的影響，而企業經營績效的好壞，又直接或間接地影響著企業文化建設的強度和力度，二者之間是相輔相成、相互促進的關系。優秀的企業文化從以下幾個方面促進企業經營績效的提高。

一是企業文化的核心所體現出的企業共同價值觀和企業精神，使企業領導層與企業員工在企業經營目標上容易達成共識，在企業經營理念的指引下，通過對企業目標的一致認同，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到企業經營目標，實現企業價值最大化。如惠普公司通過確立“企業發展資金以自籌為主，提倡改革與創新，強調集體協作精神”的價值觀，逐步形成了一種注重顧客、股東、公司員工的利益要求，以真誠、公正的態度服務于消費者，企業內部提倡人人平等與人人尊重的企業文化系統，在實際工作中提倡自我管理、自我控制與成果管理，提倡溫和變革，不輕易解雇員工，也不盲目擴張規模，堅持寬松、自由的辦公環境，努力培育公開、透明、民主的工作作風。通過對這種企業價值觀的認同，企業的經營業績有了飛速發展，公司在20世紀5０～6０年代純收入增加了1０7倍，投資回報率高達15％。

二是良好的企業文化體現出優質的管理。具體表現為企業內部規范的管理制度、領導層的先進管理理念、員工的科學行為方式等等，從而實現企業運作的最高效率，最大限度地降低企業生產經營成本，實現企業經營效益的最大化。如柯達公司通過推行“柯達建議制度”的新型管理制度，極大地調動了員工的工作積極性，創造出了不凡的經營業績，并通過這種建議制度總結出了企業科學管理的七個要素，即人事、資金、方法、機器、材料、市場和精神，通過這種管理要素的有機組合，有效地促進了企業的經營業績。

三是良好的企業文化通過多種傳達體系最終塑造出優秀的企業品牌，通過企業品牌的輻射力和感召力，從而吸引更大范圍內資源的聚合，企業得以滾動式發展，實現良性循環，取得最佳效益。如戴姆勒一奔馳公司正是通過其品質管理和品質文化的塑造，最終打造出了馳名世界的頂級品牌，為企業贏來了豐厚的利潤和廣泛的贊譽，也才有了“如果有人發現奔馳汽車發生故障被修理車拖走，我們將贈您1萬美金”這樣豪邁的廣告語。

四是具有良好企業文化的企業。在其經營過程中體現出一種良好的經營道德和倫理意識，為企業爭得外部公眾的認同，創造出良好的經營環境，為企業贏得寶貴的社會資源，從而大大降低企業的外部運作成本，最終實現企業經營效益和社會效益的雙豐收。

二、人力資源管理與企業績效關系分析

國內外的研究無不表明，人力資源是組織重要而又稀缺的資源，也是組織創造價值的重要源泉。那么，是不是說一個企業有了足夠的人力資源其效益就一定高呢?顯然，答案是否定的。現實的經濟生活常常出現這樣的現象：某個處于快速發展中的企業，一旦最高層領導(比如廠長、經理)發生變動，企業的效益很快下滑；也有正好與此相反的情況。對此現象，人們不禁要問：“人還是那么多的人，事還是那么多的事，機器設備還是原樣，問題出在哪里呢?”當然影響因素可能很多，但“人”的因素恐怕還是最重要的因素。這說明了這樣一個簡單的道理，人力資源本身不會自發地為企業創造效益，最終要看如何去使用這一“資源”。厲以寧教授在談到我國企業留住人才、發揮人才作用問題時認為，公平來自認同感，效率取決于個人目標與組織目標的一致性及內部沖突的化解和激勵與懲罰機制的建立。我們知道，認同感的培養、目標的一致性等都與人力資源管理與開發的政策和活動相關。20世紀90年代發展起來的戰略人力資源管理之所以得到越來越多的企業推行，其原因也就在于它從理論上將人力資源管理實踐活動與企業的競爭優勢聯系在一起，使人們認識到人力資源管理與企業效益之間具有正向作用的關系。

三、企業文化與人力資源管理實踐的交互作用對企業績效的影響

隨著經濟的發展、時代的進步，人力資本正成為企業越來越重視的資源。雖然人力資本很重要，但持續高績效的動力需要人力資本管理能力和一種合適的文化的結合。這兩項一同為企業提供所需的自我更新的能力以用來投資、更新、再分配和再生他們的資源和能力。發展這些資源和能力需要時間，這也就解釋了為什么著眼于短期效益的公司導致實施的失敗。

如前所述，企業文化是企業的靈魂，它是企業全體員工的共同追求，是企業組織共同價值觀的集中體現。企業的各項制度是外加的行為規范，它約束企業成員的行為，維持企業活動的正常秩序。企業文化對于企業制度具有導向作用，決定了企業的各項制度。人力資源管理作為企業的一項制度，是企業文化的一部分。企業文化環境對人力資源的開發和管理具有重要的影響和巨大的意義，它對人力資源管理起到導向、規范、凝聚及激勵的作用。企業文化中對人性的理解、對員工的認知、對企業使命的追求，都會對人力資源管理產生深刻影響。人力資源管理在企業文化的營造、維持、傳播上起著非常重要的作用：建立價值評價體系、制訂價值觀取向的政策、選擇員工、通過培訓傳播企業文化等等。人力資源的開發和管理必須與企業文化相適應，符合企業文化的目標及價值取向。人力資源管理的各項工作，包括招聘、考核、人員的使用與調配、激勵、人員培訓都應該以企業文化為核心，符合企業目標的要求。從根本上說，企業文化決定企業人力資源管理，企業人力資源管理是企業文化的物質承擔者。

具體的人力資源管理與企業文化結合的做法可以從以下幾方面出發：

首先，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念與面試要求與標準相對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前招聘，保證了企業招收適合本企業文化的人。

其次，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往生搬硬套的模式，而采取一些較靈活的方式，如以非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

再次，企業文化的要求要融入員工的考核與評價中。大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋。也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。

最后，企業文化的形成，要與企業的溝通機制相結合，只有達到上下理解一致，才能在員工心目中真正形成認同感。這要求人力資源管理不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。

人力資源與企業文化一樣，這兩種資源的優勢都在于它們的價值稀缺性和不可完全效仿性。如前所述，沒有必要的文化支持，人力資源實踐將無法達到最圓滿的成績。什么是“必要”的文化?它是一種為員工提供發展技術和學習創新方向、為企業資源分配提供明確指導的文化；一種對創新、對變革和工作高靈活性的承諾具有積極的、富有啟發意義的態度。它是一種重要的文化，它可以提高公司保留發展良好的人力資本的能力。組織文化的這些維度不僅會提高公司的績效，而且會加強人力資源管理實踐對公司績效的影響。這些提高績效的實踐服務于提高員工的知識、技能和能力，為他們提供了形式角色的機制。通過這些實踐，公司不僅發展了員工的能力，也發展了員工對雇傭者的承諾。

當然，一定的人力資源管理實踐應當與特定的企業文化相匹配。當不相匹配的文化和人力資源管理措施同時存在于一個企業里，將導致成為一種有害的資源。如官僚結構效率型文化和培訓發展關注員工同時存在時，這兩種本身創造價值的資源將會相互沖突大打折扣；當相互匹配的企業文化存在于同一個企業里，如支持型文化和培訓發展相結合時，則將發揮出更大的作用，更能促進企業績效和企業實力的提高。

因此，特定的企業文化和人力資源管理實踐相結合能夠互相鞏固促進甚至加強企業競爭優勢，從而達到提高企業績效的目的。