多校區高職院校人本管理視角研究

堅持“人本管理”的辦學理念既是高校可持續發展的前提和保障，也是知識經濟時代的需要。目前，作為高校的新生派和新的有生力量一高職院校，不管其是合并升格而成還是因自身發展改制而成，一般都有兩個以上的校區組成，其發展勢頭迅猛然而管理卻嚴重滯后，大部分多校區高職院校仍采用“物本管理”模式，缺少人心的凝聚。這種傳統的“物本管理”模式已不能完全適應高職院校的快速發展。因此，多校區高職院校的管理應把教職工的發展放到主體地位，激活生產力根本要素中最活躍的因素，真正樹立“人本管理”的理念。

一、“人本管理”的詮釋

人本管理是一種現代管理思想，強調管理必須以人為核心，以關心人、尊重人、激勵人的柔性化管理為出發點，以做好人的工作、充分調動人的積極性為根本，從而提高管理效率，實現預期目標。從著名的管理學家泰羅提出的x理論，到梅約為代表提出的Y理論，再到以大內為代表提出的z理論，其核心內容都是人，雖然他們的人本管理思想從不同的層次，把人定義為“經濟人”、“社會人”、“復雜人”，但都集中到“人”上，強調一切管理都離不開人，一切管理理論的研究都離不開對人的研究。

人本管理還是與物本管理相對的概念，物本管理以“物”(事)為中心，其特點是“獨斷式”、“監督式”管理；而人本管理，以“人”為中心，其特點是“參與式”、“激勵式”管理。人本管理有三層涵義：一是以人為中心。在諸多管理要素中，人的因素，人的主觀能動性、積極性和創造性的發揮是最重要和最根本的，現代管理必須做好人的工作。二是“能本管理”。即通過“人本管理”活動，豐富人的情感和知識，提高人的智力、技能、情感和創造能力，增強人的身心健康，使人獲得超越生存需要的，更為全面的自由發展，這是人本管理的核心。三是人本管理的理念，必須以先進的管理模式和管理制度為載體，并使之有機結合才能產生“人本管理”行為，否則，“人本管理”只能停留在理論上和流于形式。

二、“人本管理”的理念在多校區高職院校的運用

對于多校區的高職院校來說，存在的問題很多，情況比較復雜，要形成和發揮規模效應，展各校區所長，并生發出新的以前單校區所不具有的強大的優勢和活力，減少因合并或新建校區帶來的內耗、矛盾和沖突，必須在多校區高職院校教職工的管理中貫徹“人本管理”的理念，促進多校區共同健康發展。

1．情感管理。情感管理是管理者通過與被管理者的情感交流實現有效的管理，是人本管理的最低層次，也是其他層次的基礎。非理性主義理論認為，管理不僅是一個物質技術過程或制度安排，而是和社會文化、人的精神密切相關的，管理的根本因素是人，因此應當以人為核心，發掘出一種新的以活生生的人為重點的，帶有感情色彩的管理模式來取代傳統的純理性模式。情感管理在多校區高職院校中的運用是指在學校管理中除發揮學校計劃和規章制度的管理作用外，以人為中心，以情為主線，重視多校區教職工情感等非理性因素的管理，形成全體教職工的價值觀和凝聚力，共同實現教育目標的管理模式。這種管理的最高境界是要靠各校區每個教職工高層次的“情”，自覺的“意”等非理性內在力量和“學校文化場”的無形制約，以激勵為動力來實現的。

對于一些合并的多校區高職院校教職工來說，慣有的工作秩序被打破，努力多年的事業階梯被阻斷，心理上的失落直接影響到學院的整體工作。為了消除多校區給各類人員帶來的不利影響，必須實施情感管理，全面關心和滿足各校區教職工在工作、學習、生活上的正當需求，管理者在執行各種規章制度、考核指標時，以“無情決策，有情操作”為原則，樹立人人平等的意識，不能憑借手中的權力對教師百般指使，要尊重教師的人格，傾聽教師的心聲，理解教師，關心教師，對生活上有困難的教師要給予幫助，以解除其后顧之憂，使其能夠安心工作。

2．民主管理。行為科學研究的結果表明，參與管理、參與決策是人的一種自我實現的需要，是精神方面一種高層次的需求。因此，在多校區高職院校的管理中，管理者不能簡單采用行政命令的方式進行管理，應鼓勵各校區教職工根據本校區的具體情況多提建議，通過教代會等途徑讓教職工參與學校日常事務管理，各校區達成一致意見，以此調動各校區教職工的主人翁意識，激發他們奮發向上的工作熱情。一是，堅持教代會制度。多校區高職院校在地域上一般比較分散，以教師為主體的教職工代表大會制度，是多校區高職院校加強民主管理的基本形式。當前，多校區高職院校要把教代會制度建設作為加強民主管理的關鍵和暢通民主管理的渠道，提到學校的重要議事日程上，予以高度重視。要使教代會制度化納入多校區高職院校辦學的總體布局。要規范教代會的內容，教代會的議題要明確，要緊密圍繞學校的重大事項和多校區引發的多種復雜問題，如學校發展規劃、改革方案、財務預決算、內部管理制度和涉及教職工切身利益的事情，堅持由教代會審議通過后方能上報審批和組織實施。要全面落實教代會的職能，重視發揮教代會民主管理和民主監督作用，為教代會代表了解全局，聽取群眾意見提供必要條件。二是，重視和加強工會工作。工會作為教職工群眾利益的代表者和維護者，作為教代會的常設工作機構，在組織教職工參與學校的民主管理當中有著特殊的地位和作用。加強多校區高職院校的民主管理，就必須重視和加強學校工會工作，可以在各校區設立分會，通過各分會的協調，充分發揮工會密切聯系教職工、在加強學校民主管理，維護學校穩定中的獨特作用。

3．人才管理。尊重知識，尊重人才是一個時代的追求。人才管理是多校區高職院校實施人本管理的重要基礎，主要指人才引進、人才培養和人才的使用。。

人才引進。人才引進過程中應注意各校區的平衡和協調，并對進駐比較邊遠地區的教職工做好思想工作，實行“剛”“柔”相結合的引進辦法，“剛性引進”即通常意義所說的納入事業編制的人員調動。主要應做到“事業吸引人、待遇穩定人、感情留住人”。事業吸引人。可利用網絡、報紙等進行公開招聘，介紹學校狀況、改革和發展的情況、發展目標及相關待遇等，特別是重點介紹學校近幾年在各方面取得的成就。待遇穩定人。對引進人才可采取年薪制或實行津貼制，拉大與其他人員的差距；妥善解決住房、配偶、子女入學等問題；對到邊遠校區工作的教職工增加適當的補貼等。感情留住人。知識分子雖然也受利益的驅使，但往往更希望得到尊重。對有意向的高層次人才了解他們的需要，以誠信感動人，把人才吸引進來。“柔性引進”即以合同形式聘用兼職教授或客座教授，解決新興學科、緊缺專業師資不足問題，“不求所有，但求所用”。

人才培養。目前多校區高職院校人才工作存在著一定的誤區，把學歷、職稱作為篩選人才的惟一機制，人才培養還應注重對思想品德、能力與業務水平的綜合培養。一名合格、稱職的教師不僅要有專業知識，而且要有高尚的師德、良好的教學技能和一定的科研能力。在多校區高職院校人才培養上，重點要充分利用好各校區的教育資源和實驗實訓基地，提升各校區教職工的業務素質和專業水平。一是建立青年教師導師制，聘請學術水平較高的教授、副教授擔任青年教師的導師，指導青年教師積極開展教學科研活動；二是通過選派各校區的骨干教師利用寒暑假到全國高職師資培訓基地參加專業培訓，使教師掌握學生未來專業崗位需要的實際操作技能，不斷提高教師的實踐能力；三是根據各校區的專業特色，有計劃地選派專業課教師到企業掛職鍛煉，深入生產第一線，主動接軌企業，走校企合作培養師資的新路子，實現學校培養人才、企業謀求發展的利益雙贏；四是鼓勵教師取得“雙證書”(學歷證書和職業資格證書并重)，學校應在培訓考證費用上予以支持。

人才的使用。加強規章制度的建設，樹立全院各校區一盤棋思想，各校區應做到依法治校，按章辦事，營造有利于人才發展的成長環境；強化、突出各類人才的地位，給予他們優良的工作、生活條件和待遇。對獲得博士學位的高學歷人才，學校可對其進行一定數額的獎勵或補助。對高職稱人才，應在崗位津貼上體現人才的地位，拉大崗位之間的津貼差距。對學科帶頭人、中青年骨干教師，提高有關校內津貼，使他們的收入高于同職務一般教師，增強其責任感、成就感和榮譽感；要嚴格專業技術人員管理制度，真正做到專業技術考核與客觀實際相結合，以調動人才的積極性，通過校內分配制度的改革，建立激勵機制等措施防止人才的隱性流失。力爭“人盡其才，才盡其用”，實現管理工作的重心由“事”向“人”的轉移。

4．文化管理。文化管理是人本管理的最高層次，文化管理是一種“軟”管理，通過建立群體共同的價值觀念，保證組織成員思想和行為的一致性，從而為多校區高職院校的各項工作打下堅實的環境基礎。首先，應樹立“一個學院”的管理理念。多校區高職院校面臨一個非常重要而又不易解決的融合問題。無論是在學科調整、資源的優化配置，或是師資隊伍、教學設施建設等方面，應著眼于學校的全局，堅持公平、公開、公正的原則，妥善處理各類矛盾和問題，促進學校的整體、協調發展，逐步實現思想觀念的真正融合。其次，建設富有特色的強有力的校園文化。校園文化是一所學校辦學理念、精神和風氣及傳統文化長期積淀的結果，直接左右著學校辦學思路以及各種政策的形成。然而，無形的校園文化在多校區高職院校調整、合并或擴容的過程中往往因原各校區或新老校區文化觀念的沖突而在指導思想上產生動蕩。因此，要鑄造以人為本的文化理念，將人作為校園文化整合的出發點和歸宿點，針對廣大師生的思想、道德和文化素質，建立關心人、理解人、尊重人的有效機制，促使他們對多校區高職院校整體文化的整合，在繼承各校區原有文化“遺產”和消融各校區間文化“壁壘”的基礎上，建立相互適應、和諧繁榮的文化體系，最終實現多校區校園文化的更迭和創新，從而增強多校區高職院校的凝聚力、向心力和能動力，營造積極向上的人本管理氛圍，促使人本管理目標的最終實現。

(作者單位：廣東農工商職業技術學院)