淺談高校機關青年干部如何度過心理適應期

從青年學生轉變為高等院校的工作人員，是人生中的一個重大轉折，不僅會遇到一般學生參加工作初期容易產生的困擾，而且由于高等院校所處的社會地位及組織結構的特殊性，還會遇到很多特殊的困難，不少人經常走入誤區。他們能不能很快在工作上、心理上適應高等院校環境?從不適應到比較適應這個過程有沒有規律可循?怎樣縮短這個適應的過程?筆者通過對部分高等院校年輕干部的問卷調查和訪談，對這些問題進行了研究。

一、什么是心理適應期

每一位從大學生到高校機關年輕干部的青年在進入工作崗位以后的一段時間內，或多或少都有一個心理很不適應的時期，這個時期的心理特點是煩躁、易怒、壓抑、波動、失望、猶豫、沖動、沮喪等，常常伴有抑郁、失眠等生理現象，處于臨床“亞健康狀態”。而所有這種心理不適應的發生均與工作和身份的變化有關。這就是“心理適應期”綜合癥。

一般而言，從進入高校機關時的心理盲目適應，到心理不適應，再到心理基本主動適應，其周期需要兩到三年時間。自我意識和自我感受能力偏強的人，往往適應期要長一些，反之則短一些；心理比較脆弱，自我調控能力差，缺乏辯證思維的人，往往適應期要長一些，反之則短一些；與周圍人交流少，得不到及時的心理支持的人，往往適應期要長一些，反之則短一些；身處于工作環境差的部門，特別是行政領導不開明、人事關系復雜：人際矛盾多的單位的人，往往適應期要長一些，反之則短一些……

二、心理適應期的主要特點

壓抑感是這一時期最主要的表現形式。對此。許多從大學生到高校機關的年輕干部都有極其深刻的感受。調查表明，進入機關后三年內一直未提升到領導崗位的干部中，承認自己心情經常“不大好”的占23.3％，認為心情“很不好”的占37.5％，強烈地表達自己“極痛苦”情緒的占28.6％，三項相加為89.4％。這種壓抑感往往從正式開始工作即產生。隨著時間的推移，越來越強烈，在達到頂點以后逐漸回落。

這種壓抑感由以下四種感受組成：

(一)個性失落感。大學是發揮和鼓勵個性張揚的地方，高校機關則是一個強調共性的地方。青年學生在學校里養成的個性。往往在機關不被欣賞，大多時候是按部就班地處理各種瑣碎的事情，很難有機會表現自己的獨特的一面，因此容易感到失落。

(二)層級擠壓感。大學校園的組織是松散的扁平型的結構，機關是“金字塔型”的科層制結構。剛從學生到機關工作，不管是本科畢業還是碩士，都要從最低的層級或班主任、輔導員干起，“誰的官都比你大”，即使同事們并沒有壓制年輕人的主觀動機，但在工作上，尤其是在心理上，新來的人總是會感覺到來自職務地位的種種壓抑。

(三)攀比失衡感。新進入機關的人習慣于拿自己的同學、同齡人、同一批進入機關的伙伴等作比較，看自己在收入、住房、福利、職務、權力、辦公條件等方面比別人好還是差，優越于別人的方面常常被忽略，而輸入一籌的地方往往被放大。這樣攀比的結果總是得出不等式，覺得自己的飯碗不如別人的好，走錯了路，心理頓生失衡感。

(四)相對貧困感。高校機關的工資制度雖經過幾次改革，但仍不合理，相同層次人員工資水平總體低于外資企業，低于某些壟斷行業中的國有企業和大型企業，低于私營企業主。進入高校機關的年輕知識分子難以在收入方面實現其人生價值，產生相對貧困感。

三、心理適應期的特征

人生轉折點上的不適應，是人成長過程中的一種自然反映，是一個任何人都無法回避的過程。正確地分析其規律，進行自我調節，主動融合群體，可以緩解某些癥狀，避免走入誤區，縮短這一過程的時間。

從高校機關年輕干部的成長過程分析，心理適應期的特征主要有：

(一)工作適應性與心理適應性呈反比例特征。新參加工作的人都有一個工作適應期，包括了解組織、熟悉業務、鍛煉能力、磨合人事，以至于改變生活方式以適應新的工作需要等等，每一個人由于素質、背景、能力和崗位的不同而有所不同。心理適應期和工作適應期是兩個不同的過程，它們發展的走向成反比向。工作上適應得越快，心理適應期反而越長。這是因為適應快的人對自己的期望值往往更高，而領導對他們的認識總是跟不上他們自己對自己的認識。即使是被大家公認的得到領導重用的人，在正式擔任領導職務之前。也同樣感覺到未得到應有的重用。而工作適應期比較長的人則由于職業道德約束和崗位責任的壓力，對心理的不適應相對弱化。

根據這一規律，重要的就是要使“工作適應”優勢轉化為“心理適應”優勢。年輕干部要樹立正確的人生觀。克服急躁情緒，保持良好心態，發揮工作適應性強的優勢，找準定位，腳踏實地，用自己的“作為”爭取應有的“地位”；加強修養，有寬闊的胸懷，學一點古人。窮則獨善其身，達則兼濟天下。的進退觀。

(二)“凸透鏡”特征。對自己是近距離使用凸透鏡——過度放大自我能力和工作成績，對別人是遠距離使用凸透鏡一縮小同事和領導的工作能力，藐視他人成績，并且顛倒成像。這一規律是由青年干部書本知識與實踐經驗不匹配，理性成熟與感性稚嫩相伴生，以及不善于處理個人事務和公共事務的關系，不認識理想和現實的距離等原因共同決定的。

揭示這一特征，有助于組織人事部門考察年輕干部時客觀地分析干部的優點和缺點，不要把他們“心理適應期”出現的現象當作缺點，以致影響到對干部的評價、培養和使用。年輕干部自身則應該從中經常反省自己，盡量克服認識的反差，減少心理不適應，使自己成長得更快更健康。

(三)提職前的心理“斷層”特征。年輕學生在到機關工作2—4年這段時間中，壓抑感逐步加強，在得到關于提職的有關信息(真實性普遍未得到證實)的前夕，壓抑感將達到最高程度，在得到提職信息至正式提職這段時間中壓抑感曲線出現一個急劇下落，然后在遲遲不見提職任命的等待中，壓抑感重新快速爬升，出現一個明顯的“缺口”，這就是提職前的心理“斷層”。

四、如何跨越“心理適應期”

年輕干部跨越“心理適應期”需要本人和組織雙方互動，共同努力，綜合運用人才成長規律、改革機關組織結構、科學調整心態、加強思想政治工作等多種手段。青年干部自身應做到：

(一)按照人才成長中的“有效創造實踐成才律”，明確奮斗目標，自找壓力，揚長避短，增強信心。“有效創造實踐成才律”是指，在以成才為目的的創造實踐中，在內因和外因的相互作用下，人的內在素質得到優化，從而促使外在的工作環境和工作方式發生質變，推動其由非人才向人才轉化，由低層次人才向高層次人才轉化。讓自己始終工作在充滿新鮮感和趣味性的氛圍里，激發成就感，找回自信心，做好工作，積累經驗，提高素質，以“作為”求“地位”，爭取領導、同事和社會的認可。

(二)根據人才“補償成才規律”，客觀分析自身成才的最大阻力和缺陷，主動引入補償機制，啟動隱性動力，跨越心理適應期。所謂“補償成才規律”是指個人自身某些方面的缺陷或困厄被其他方面高度發展的能力所彌補而得以成才的一種成才規律。正常的發展道路受阻，為超越逆境，而向與常規不同的方向發展，由于有前車之鑒，格外付出幾倍的努力，因此會得到應有的回報。“斷層”并不可怕，只要認識到位，措施得法，不但不是壞事，而且還可以成為激勵年輕干部前進的巨大動力。

(作者單位：河南工業大學研究生部)