個體求職中的人力資本與社會資本研究述評

摘 要： 關于人力資本與社會資本在個體求職中作用的已有研究充分表明，人力資本在個體求職中起著非常重要的作用，已成為個體求職成功的關鍵因素。然而，不管個體運用人力資本求職怎么成功，都不能掩蓋社會資本在個體求職中的效用。已有研究都在勞動力市場是一元而不是二元的、求職行為是靜態行為而不是一個動態過程的隱藏錯誤假設下進行，并在一定程度上都犯了“方法學上的個人主義”錯誤，導致研究結論缺乏普遍解釋力與適用性，由此，在一個二元、動態的分析框架內進行研究，可以克服以往的研究缺陷。

關鍵詞： 個體求職; 人力資本; 社會資本

中圖分類號： G521 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-8381（2008）06-0083-06

我國目前面臨著非常大的就業壓力，國有企業下崗職工再就業困難重重，農村剩余勞動力轉移難，就連人力資本相對較高的大學生甚至碩士研究生就業也日益困難，這些問題交織在一起使得中國的就業問題變得異常復雜和艱難。面對這種復雜與艱難，越來越多的求職者在積累自身人力資本的同時，也積極借助于社會資本這條具有親和力的非正式渠道來實現求職目標。可以說，人力資本與社會資本已成為個體求職的兩種最重要的要素或手段。那么，人力資本和社會資本在個體求職中究竟起什么樣的作用？本文通過對個體求職中人力資本和社會資本作用的以往研究成果進行了梳理和分析，試圖對上述問題做出回答；并在以往研究的基礎上，對以后的研究框架和方向做出展望。

一、個體求職中人力資本與社會資本作用的已有研究

（一）個體求職中人力資本作用的已有研究

所謂人力資本，指的是通過投資于教育培訓、健康等方面而形成的體現于人身上的“非物質條件”。更直接地說，人力資本就是個人具備的健康、才干、知識、技能和資歷［1］。它的基本特征有二：一是它是凝結在人身上的“人力”；二是它可以作為獲利手段使用的“資本”［2］。人力資本能給擁有人力資本的個體帶來收益，但是收益目標的實現必須是以勞動者順利就業為前提。所以，在人力資本的概念和理論形成以后，探討個體擁有的人力資本在個體求職中的作用成為學者們的一個研究的熱點。

國外最早對人力資本在求職中的作用進行研究的是美國學者布勞和鄧肯。他們在1967年出版的《美國職業結構》一書中提出了地位獲得模型，分析了先賦因素(ascribed status，以父母的地位為操作尺度)和自致因素(achieved status，指個體經后天努力獲得的角色地位，如教育、工作經歷等也即人力資本)對個人職業地位獲得的影響，指出自致因素相對于先賦因素在個體地位獲得中起更大的作用。正規學校教育是形成人力資本的最主要來源，傳統的人力資本理論認為，高學歷的人具有更高的生產率，因而他們不僅更容易找到工作，而且應得到更好的職位和更高的報酬，并且各級教育收益率存在較大差異［3］;篩選理論和勞動力市場分割理論則對傳統的人力資本理論提出了挑戰，篩選理論認為，人力資本投資或教育投資僅僅是個體的一種信號提供，教育僅僅是一種信號篩選機制，人力資本越高的人通過更高的學歷來標識他們的能力，而在勞動力市場中更容易獲得并且獲得更好的職位；勞動力市場分割理論認為勞動力市場是分割的，人力資本對個體求職所處的勞動力市場有著決定性的影響，高學歷、高人力資本的人在待遇福利、工作前景都不錯的主要勞動力市場就業，低學歷、低人力資本的人則在待遇福利、工作前景都較差的次要勞動力市場就業。

此后，Sakamoto等人的研究在一定程度上解釋了上述研究結論，認為這是因為勞動者和企業都是追求利益最大化的“經濟人”，勞動者總希望在自己的生產力水平上找到盡可能高回報的工作崗位，而企業則希望在特定的工資水平上找到生產力盡可能高的勞動者。由于生產力不能直接觀察，勞動者的人力資本（以受教育程度、培訓、資歷為主要內容）就成了企業甄選人才的主要標準。因此，人力資本就成了一種高效的市場信號，它對勞動者的職業流動有著直接影響［4］。隨著計量經濟學的發展，Rotkowski進一步用經濟學的模型證明了人力資本較高的人不僅在找到新工作的過程中所發花時間更少，而且其職業流動的結果也意味著他們在收入、職位等方面的增長［5］。

人力資本理論在20世紀80年代才傳入中國，而此后相當長一段時間內中國的就業仍是在傳統計劃經濟體制由國家統一進行調節和分配，因此國內在運用人力資本理論來解釋求職中的一些現象和問題時就缺少學術根基、現實基礎與動力來源，從而主要停留在介紹國外人力資本理論及運用人力資本理論進行研究的一些新進展層面。隨著市場經濟的發展，中國的就業體制發生了根本性的變革，就業壓力也空前增大，國內在這方面也開始了自己的本土化研究。

周其仁通過研究認為，“企業是一個人力資本與非人力資本的特別合約”［6］，人力資本作為企業生產要素的重要組成部分，同非人力資本——物質資本等有機結合，共同推動企業的生產與發展，因而“人力資本不足造成企業生產效率低下”［7］。故用人單位都把人力資本作為各個工作崗位的重要選擇或選拔指標，按“經濟人” 的思維決定是否錄用求職者。勞動者的人力資本實際上起著一種市場準入證的作用， 通俗地說就是“入場券”的作用。此后徐曉軍的進一步研究表明，在一定的環境和條件下，失業事件發生的風險與個人的人力資本存量成負相關的關系［8］。反過來說就是在一定的環境和條件下個體的就業概率與他的人力資本存量成正向的關系。

2003年以后，由于擴招政策的持續實行，使得高校畢業生的人數激增，大學生就業壓力空前增大，使得大學生作為一個重要的研究對象進入了研究者的研究領域，并且研究的結論更加細化和具體。陳成文對大學生人力資本與求職的實證研究表明，大學畢業生人力資本諸要素對其職業地位獲得機會與職業地位獲得質量的影響不同。外貌條件、所學專業只對大學畢業生地位獲得機會有顯著影響;而工作經歷、工作能力對大學畢業生的職業地位獲得機會和獲得質量均有顯著影響［9］。

當人力資本在個體的求職中起關鍵性作用這個命題被充分證明以后，此后研究者的思維觸角延伸主要在于探討當市場經濟越來越發達的時候，人力資本的這種關鍵性作用是擴大還是縮小的問題。轉型經濟學家維克多對這個問題進行了深入研究。他的研究結果表明市場改革越深入，人力資本（教育與經驗）就越重要；同樣越直接地參與市場經濟，人力資本也越重要［10］。這一觀點在以后邊燕杰等人的研究中得到了證實［11-12］。

上述研究充分表明人力資本已經成為了決定人們獲得新職位的最重要的因素，但是以格拉諾維特為代表的“新經濟社會學”卻指出，經濟生活是深深“嵌入”社會網絡和社會關系之中的，這一情況并不因為社會現代化的發展而有所變化，所以，他們強調在考察個人求職和就業過程時，不應只將注意力放在“人力資本”上，個人的“社會資本”所起的作用同樣不可忽視。

（二）個體求職中社會資本作用的已有研究

社會資本作為與物質資本和人力資本相對應的理論概念出現于20世紀70年代后期，經過20余年的發展，社會資本理論已取得了長足的發展。在眾多的社會資本理論中，科爾曼對社會資本所下定義最具影響力。他認為，在日常生活中，由于某些行動者的利益部分或全部處于其他行動者的控制之下，行動者為了實現各自的利益，相互進行各種交換，甚至單方轉讓對資源的控制，其結果就形成了持續存在的社會關系，這種持續存在的社會關系，就是通常所說的社會資本［13］。權威關系、規范信息網絡、多功能的組織、有意創建的組織等等都是社會資本的特定形式。社會資本最基本的特點就是行動主體對社會資本持有回報預期，即“社會資本與其他資本一樣具有工具性”［8］，這種工具性運用的一個重要方面就是幫助個體求職。

國外研究社會資本對個體求職影響始于美國社會學家格拉諾維特，他對個體求職過程中的社會關系（ties）作用進行了研究，并提出了“弱關系”力量的假設，認為人們經常使用弱關系而非強關系尋找工作，并在此基礎上提出了“弱關系充當信息橋”的判斷［14］。此后林南對格氏的弱關系假設首先進行了驗證，他提出了社會資源理論。他認為那些嵌入社會網絡中的社會資源——權力、財富和聲望，并不為個人直接占有，而是通過個人的直接或間接的社會關系來獲取［15］。但邊燕杰的強關系假設對此提出了挑戰，他認為在中國，人們在使用社會網絡找工作時，更多的是使用強關系［16］；日本學者渡邊深的研究也發現，通過強關系渠道找到工作的職工，在工資、職業滿意度和對公司的忠誠度等方面具有更高的質量。然而伯特(Burt)的結構化空洞理論的出現，就完全摒棄了在“關系”力量之間的周旋，認為擁有結構化空洞越多的人，在求職過程中越具有競爭優勢。另外一些研究發現社會網絡不僅有助于獲得工作機會，而且促進了勞動力求職者與工作之間的匹配程度，具體表現為通過個人的社會網絡渠道受雇的人獲得了比其他人更相配的職位，也不太可能辭職，他們比通過其他渠道得到工作的人較少缺勤，并且獲得了較高的工作表現評價。

社會資本作為經濟社會學最前沿的研究領域，在國內同樣受到很大程度上的關注。雖然不同的學者有著不同的觀點，但有一點是相同的，那就是在轉型期的中國，面對現實生活中無處不在的社會關系網絡和就業壓力不斷增大的社會事實，學者們積極地展開了社會資本與個體求職關系的本土化研究。但國內在社會資本對個體求職方面的研究主要側重于社會資本對特殊群體如農民工求職過程中的作用［17］，他們的研究都明確表明或暗示了農民工在鄉土社會中建立起來而轉移到現在所在城市的社會關系（強關系），不僅有助于他們找工作，而且構成了他們在城市中生存的基礎和保障，支持他們在城市中生活下去［18］，并且運用社會資本進行求職的個體，求職更具有效率，目標收入越高，更容易進入體制內勞動力市場。隨著大學生就業壓力的增大，運用社會資本理論來研究當代中國大學生的求職就具有一定理論基礎與實現動力，他們的研究結果表明社會資本不僅能夠給大學生提供就業信息和就業機會，還能減少大學生就業成本、有益于他們進入更高層次的勞動力市場，擁有豐富社會資本的大學生不僅更容易獲得就業的信息和機會，而且也更可能得到質量較好的工作。男性大學生擁有的社會資本以及調動社會資本的能力強于女性大學生，因而與女性大學生比，男性大學生容易獲得更多的就業機會［8-9，19-20］。后來的實證研究進一步發現，農民工群體和大學生群體在人力資本上存在較大差異，同時在微觀、中觀和宏觀社會資本擁有量與運用上也有較大不同之處，農民工使用社會資本來獲取就業信息和機會的比例更高，并且在大學生群體內部，社會資本越豐富的大學生就業意向越高［21］。

從上可以看出，在東、西方社會，社會資本對個體求職都有著重要作用。在西方社會，弱關系比強關系更“強”，而在東方社會，強關系比弱關系更“強”，社會資本在中國對個體求職比其他國家能起更大的作用，這是“不同的社會文化背景是導致社會資本在求職過程中作用機制不同的原因所導致的”。比之于西方社會，中國社會既不是人本位，也不是社會本位，而是一個關系本位社會，中國的社會關系網絡非常發達，親屬關系、朋友關系等強關系在社會資源獲得方面具有絕對優勢［22］。中國社會有著重視人際關系的獨特傳統。從中國文化傳統中脫胎而來的現代中國人，其觀念和行為方式不可避免地繼承了中國傳統社會中利用非制度手段獲取稀缺資源的經驗，發展出既承認現有制度安排結果，又偏愛并運用傳統資源獲得手段的雙重需求及行為［23］。而1978年以后，中國引入市場經濟成分，導致由傳統社會向現代社會轉型，社會結構的這一變動，正好釋放了大量的“自由流動資源”，提供了一個前所未有的“自由流動空間”［24］，使得人們得到了同時借助制度性和非制度性兩種手段實現其地位獲得的充分條件［23］。與就業有關的信息和機會并不一定都是通過勞動力市場來流動和傳遞的，它們更多的是通過人們的社會關系網絡來傳遞的，從而“社會資本”和“社會網絡”有助于幫助個人獲得就業的信息和機會。而且邊燕杰認為，隨著市場經濟的發展，社會資本在個體求職中的作用也有越來越大的趨勢［25］。

二、個體求職中人力資本與社會資本作用的已有研究的缺陷

以往的關于個體求職中人力資本與社會資本作用的研究取得了卓有成效的研究成果，不僅使人們充分了解了人力資本和社會資本在個體求職中起什么樣的作用及究竟怎么樣起作用，指導了個體的求職、政策制定者政策的制定與修改，而且也為后期的相關研究奠定了堅實的基礎。但經過深入的分析，本文認為它可能至少存在隱藏假設錯誤和方法上的個人主義兩個缺陷。

（一）隱藏假設錯誤

不管在發展中國家還是在發達國家，都存在一定的勞動力市場分割(即勞動力市場被分割成兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域)，只是分割程度不同而已。在不同的勞動力市場，因為市場經濟發達程度的不同而使得個體求職中人力資本與社會資本的效用不同。傳統的人力資本理論把勞動力市場看成是同質而且是充分競爭的，勞動力完全可以自由流動，這在實現生活中是完全不存在的；勞動力市場分割理論雖然注意到了也只僅僅注意到了勞動力市場分割本身，卻徹底否定了人力資本在生產中提高生產效率的作用；格拉諾維特曾批判了布勞和鄧肯的研究假設，強調了勞動力市場的非競爭性，但卻沒有注意勞動力市場的分割性；邊燕杰探討了在再分配經濟、雙軌制經濟和轉型經濟三個經濟時代下社會資本對個體求職的效用與機理，具有縱向和動態的視角，但在橫向角度，仍然沒有把勞動力市場分割因素考慮在內。

同時通過對個體求職進行最細致的觀察發現，求職包括了信息收集和面試等多個環節，它不是一個靜態行為，而是一個動態的過程，在這過程的不同階段，求職者面臨的競爭程度和所稀缺的資源是不同的，在信息收集階段，競爭程度可能相對要小一些，求職者稀缺的資源是信息，而在求職進行階段，競爭程度相對而言要激烈一些，求職者稀缺的資源是“影響”，那么，個體求職中的人力資本與社會資本各自的效用可能會因為競爭激烈程度的改變和求職者所稀缺資源不同而改變。研究者應對這個動態過程進行劃分，從而探討不同求職階段人力資本與社會資本對求職的影響是否存在差別。

已有研究既沒有肯定勞動力市場是二元的，也沒有否定勞動力市場是二元的；既沒有肯定求職過程是動態的、也沒有否定求職過程是動態的，但在研究過程與內容中沒有體現出勞動力市場的分割性、求職過程的動態性，因而，它們實際上是在勞動力市場是一元的、個體求職是一個靜態行為的隱藏錯誤假設下來研究個體求職中的人力資本與社會資本，缺乏恰當的時空背景，使得已有研究結論缺乏普通的解釋力。

（二）方法學上的個人主義

以往的研究除了隱藏假設錯誤以外，在方法上都在一定程度上犯了格拉諾維特所言的“方法學的個人主義錯誤”。人力資本理論在市場經濟條件下對個體的求職有著相當大的解釋力度，但是這方面的研究不僅忽視了經濟體制的轉軌是一個長期的過程，在這個轉軌的特殊時期，除市場因素之外，還有許多非市場的因素在起作用；而且也“忽視了社會關系對人的行為的影響作用，抹殺了人的本質是一切社會關系的總和的基本觀點。人不僅是資源要素之一，而且也是運用資源的主體，人在運用資源的過程中，不是作為單個人出現的，而是作為社會群體出現的。人力資本學家將更多的注意力放在人作為資源要素的作用上，在一定程度上忽視了經在運用資源主體時的主體存在狀態——社會關系”。但實際上，現實的世界是一個有著各種錯綜復雜關系的世界，在這個世界中，社會關系是生存的基本需要，因而社會關系也應是對個體求職進行研究過程中所必不可少的研究內容，但實際上相關的學者在對個體求職中的人力資本進行研究時把個人經濟行動孤立于社會關系、他人的決定與行為及過去歷史之外，而只考慮個人的經濟理性行為，這是一種格拉諾維特所言的“方法學上的個人主義”錯誤（methodological individualism）［26］。

從社會資本的視角對個體求職進行研究具有兩個方面的長處：第一，它把價值判斷和文化納入了分析的框架之中，對求職者求職過程的解釋更加全面深入；第二，社會資本理論的研究方法在某些方面彌補了人力資本理論研究方法的不足。首先對于人的社會地位作了提升。社會資本理論是將人的地位從單純的經濟資源要素提高到資源運用的主體，從只有人才具有的社會地位的角度研究人。因此，社會資本理論對人的審視的層次要比人力資本理論更高、更接近人本身具有的主體生存狀態，體現了對于人的特性的更全面的把握。其次是從微觀層面為主的分析擴展為宏觀層面。人力資本理論對個體的求職的研究只關注了個體的人力資本，而沒有注重其他的社會因素。而研究社會資本的專家則直接采用宏觀分析法，把求職放到社會這個大范疇里面進行研究，充分考慮了求職是“嵌入”社會網絡之中的，從而把許多非經濟的因素作為因子來解釋大學的就業。盡管社會資本具有強大的解釋力，但是也有自己的明顯弱點。第一，突出地表現為對社會資本界定沒有取得一致，這導致整個研究工作中缺乏系統性和一致性；第二，過分強調了社會資本的作用，在一定程度上忽略了人力資本的作用，這也是一種格拉諾維特所言的“方法學的個人主義”。這和只強調人力資本的作用而忽視社會資本作用的“方法學上的個人主義”是一樣的，只是同一個問題的兩個不同方面。

三、個體求職中人力資本與社會資本作用的進一步研究思路

科學研究只在正確的研究背景和研究假設下進行才能得出正確的研究結論，否則只會離正確的研究結論越來越遠。進一步研究首先應考慮到不管在市場經濟發達國家還是在市場經濟不發達國家，都存在一定程度的勞動力市場分割，而“我國的勞動力市場分割主要表現為制度性分割”［12］，從而應把個體求職的勞動力市場劃分為體制內和體制外兩個勞動力市場。前者主要以政府機關、國家事業單位、國有企業等一類用人單位構成勞動力的需求方，后者主要是指以集體企業、私營企業、外資企業等市場化程度較高的一類用人單位所構成勞動力的需求方；其次考慮到以往對求職的研究都把求職視為靜態的行為，而不是一個動態的過程的不足，應把畢業生的求職過程分解為信息收集階段和求職進行階段［27］。前者主要指的是求職者通過正式渠道和非正式渠道打聽那些單位招人、招聘單位的基本情況、招聘什么職位、職位的應聘條件、待遇等信息，從而盡可能“知己知彼”；后者即求職進行階段是指求職者與招聘者進行洽談、面試和相互了解，進而用人單位決定是否錄用求職者的過程。

把以上兩種劃分結合起來，就得到一個在空間上是二元的、在時間上是動態的研究框架，如圖1所示。

個體求職中人力資本與社會資本作用的進一步研究還需要正確的方法。考慮到以往的研究存在方法學的個人主義錯誤，在上述二元的、動態的研究框架內對個體求職進行研究時，要把人力資本理論與社會資本理論結合起來，充分考慮個體求職中人力資本與社會資本這兩個因素的作用，并在這過程中探討人力資本與社會資本的關系及兩者結構因素的互動及轉化途徑與機制，既看到個體求職中的市場因素，又看到個體求職中許多非市場的因素；既把人看做是資源的要素，更把人看做是運用資源的主體；既看到人在某個時候是單個的存在，又要看到人絕大多數時間是社會的存在，人的本質是一切社會關系的總和；既從個體微觀角度進行研究，又從群體及社會宏觀角度進行研究，并把微觀研究和宏觀研究結合起來。

另外，在對個體求職進行研究的過程之中還要積極探討個體的人力資本與社會資本的關系。它們是替代關系、補充關系、嵌入關系抑或其他關系？產生這種關系的原因又是什么？這種關系隨著市場經濟的發展是否會發生改變？發生改變與不發生改變的原因是什么？它們是否可以相互轉化，一方的存在是否是另一方發揮作用的前提和基礎？如果能夠轉化，那么原因和轉化機制又是什么呢？這些都是需要研究者在上述二元、動態分析框架下做進一步探討的問題。

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(責任編輯 朱漪云)